2008-03-26 第169回国会 衆議院 厚生労働委員会 第2号
だって、勤務評価をやらなければいけないわけでしょう、これはいない人を評価できないですよね。それがボーナスにも影響してくるだろうし、退職金にも影響してくる。そういうことが平然と行われていること自体、これは組織ぐるみですよ、はっきり言って。労働組合も悪いでしょう。しかし、社会保険庁自体もこれは悪い。
だって、勤務評価をやらなければいけないわけでしょう、これはいない人を評価できないですよね。それがボーナスにも影響してくるだろうし、退職金にも影響してくる。そういうことが平然と行われていること自体、これは組織ぐるみですよ、はっきり言って。労働組合も悪いでしょう。しかし、社会保険庁自体もこれは悪い。
具体的には、給与体系の抜本的な改革が不可欠であること、また、給与には勤務評価を反映させる仕組みを設け、評価の高い者には思い切った処遇をするなどのめり張りの利いた処遇をするとともに、降格降給を可能とするといった提言もなされているところでございます。それらを踏まえて、基本法案の提出に向けて検討を進めているところであります。
今までの皆さん方の懸念として、管理が強まるのではないか、そして命令、その中で教師がよりよく動くのだろうかというのがありましたが、私ども、既に目標管理による勤務評価というのをしております。
一体どのような制度によって適切で公平な勤務評価を担保していくのか、有為な人材が使命感を持って働けるような仕組みを構築することができるのか。具体的な仕組みをお聞かせいただきたいと、このように思います。
特に、先ほどの勤務評価のようなことがこれから入ってきますと、それなしに一方的に評価をされるとなると、これはまたたまったものではないというふうに思っておりますので、またこの点については日を改めて議論の機会があればと思っております。
三番目として、これが私は一番大事なのかなと思うんですけれども、昇給を勤務実績、勤務評価というものをきちんと評価して、普通昇給と特別昇給というものを統合して、今まで一号俸を上がっていたんですけれども、それを四段階、ある意味では、昇給ゼロの人もいるわけですから五段階に分けて、ゼロの人から満額もらえるという形のいわゆる勤務評定制度をつくった、こういう形で約五十年ぶりの大改正をこれから行っていくわけですけれども
実際にお尋ねの命令が取消しされた事例でございますけれども、まず中央労働委員会の命令が取消しされた事件としましては、組合員の不利益取扱いにつきまして昇格等を命じた命令が、裁判所におきまして使用者側から裁判の段階になって新たに提出された詳細な勤務評価を基に事実認定が行われまして命令が取り消されたと、こういう事例がございます。東京地裁の平成六年の判決でございます。
○副大臣（林田彪君） 現行の公務員の勤務評価制度の問題点といたしましては、いろんな、様々なところでいろんなことが指摘されておりますけれども、大きくまとめてみますと、まず評価基準として、単に判断力とかいろんな、非常に抽象的な問題、表現と申しますか、そういうのがございまして、具体的に職務行動を評価するところが若干不明確な要素が多いというのが一点あろうかと思います。
つまり、これは実態調査とかあるいは勤務評価というものが前提になく、一律で、導入された当時から、その後の変化の状況も勘案することなく続いてきているというところである。これは非常に怠慢ではないかというふうに思っています。 つまり、今例えば、我々議員も税金から歳費をいただいています。
あるいは、民間企業の従業員の勤務評価等の情報について、その従業員が自己情報コントロール権を根拠に、人事記録の開示とかあるいは評価情報の訂正等を求めるというようなことも出てくるのかなと。こうした場合、どう考えていくのか。
勤務評定に結び付くのかということでございますが、研修制度と勤務評価は別の制度でございますから、これが一緒になることはございません。
今お示しになりました大阪の例、これは、私はそのものを持っておりませんけれども、十年研の評価とは全く違うものとして、つまり、勤務評価としておつくりになったというふうに理解をいたしてございますから、その勤務評価というのは、それぞれの例えから申し上げまして、私が申し上げましたような指導力について状態がどうであるかといったような評価ではなくて、勤務成績を、勤務全般を評価するものとしておつくりになっているはずでございますから
ですから、一方的に勤務評価をつくるということではございません。
ある雑誌で審議会委員の勤務評価というのを特集しておりまして、その中で吉岡委員は、消費者、女性の視点からの発言が多く、一番市民に近い立場からの議論をされていたように感じると高く評価をされておりまして、敬意を表するところであります。
一生懸命やっている先生方はそれなりに評価していかなきゃならない、そういう意味では勤務評価が非常に重要な問題でございます。
また、このときの長官の御答弁の中の検討グループによる協議の成果ということで、昨年六月に、事件のありました城東署とか新宿署など大規模警察署八署に警務官のポストを新たに創設されまして、署員の指導や勤務評価体制を強化するなど、不祥事の再発防止に力を入れたというふうにも報道されておりました。
それから、手当の件でございますが、これもそもそもになって恐縮でございますけれども、公務員の勤務評価なりあるいは職員管理というのは、一言で申しますと成績主義あるいは能率主義というのが基本になっておりまして、私どもの郵政職員も国家公務員でございますから、基本的にはその精神で勤務評価なり処遇というものも考えられる。
さらに、昨年の八月以降は、業績評価とか勤務評価によって定める部分を月々の給与から切り離して期末手当として別途支給する方向を目指すという考え方を示してもらったわけでございます。そして、ボーナス制度が現在導入されているとの報告を得たところでございます。
それから、勤務評価制度というものを国鉄が六十一年の夏ですかに制定して、それをＪＲが引き継いで勤務評価をいろいろやられているようですが、この中身と実施方法、適用、そういった問題についてどうなっていましょうか。
○松田参考人 三点目の勤務評価について一言お答えをしておきます。 ＪＲになりまして、勤務評価の仕方等は国鉄時代の勤務評価の仕方を引き継いでおりません。新会社として全く新たな観点から、日常の業務、技能、そういうものを評価して乗務員としての評価をしていく、こういう形になっております。
三 研修の成果が十分期待できるよう、初任者の適切な配置に努めるとともに、指導教員の選任については、指導力、担当教科等を勘案して、当該学校の意見を尊重し、人事や勤務評価の一環として行うことのないよう配意すること。
そういうものが重なりますと、勤務評価としてボーナス等に差が出てくることもあるわけでございまして、これは我が日本の国におきましては、民主国家である我が国においてはどの会社においてもとられている事柄であります。