2021-06-02 第204回国会 衆議院 厚生労働委員会 第24号
六 育児休業は労働者の権利であって、その期間の労務提供義務を消滅させる制度であることから、育児休業中は就業しないことが原則であり、事業主から労働者に対して就業可能日等の申出を一方的に求めることや、労働者の意に反するような取扱いがなされることのないよう指針に明記するとともに、違反が明らかになった場合には事業主に対して厳正な対処を行うこと。
六 育児休業は労働者の権利であって、その期間の労務提供義務を消滅させる制度であることから、育児休業中は就業しないことが原則であり、事業主から労働者に対して就業可能日等の申出を一方的に求めることや、労働者の意に反するような取扱いがなされることのないよう指針に明記するとともに、違反が明らかになった場合には事業主に対して厳正な対処を行うこと。
ウーバーイーツなどの労務提供型のプラットフォーマーを特定プラットフォーマーに指定したとしても、事業者に課されるのは経産省への報告義務や苦情受付体制の整備くらいで、大きな義務を発生させるものではないんですね。逆に、公平性、透明性を確保することで信頼性向上につながるんじゃないかと思うんですけれども、そういう改めての検討というのが要るんじゃないかと思うんですが、いかがでしょうか。
それから、昨年は、デジタルプラットフォーム透明化法の審議の際にもお呼びいただいて、プラットフォームワークの問題点、それからプラットフォーム透明化法の問題点についてもお話しさせていただきましたが、やはり、プラットフォーム透明化法において労務提供型プラットフォームが全く対象外とされている問題、楽天やアマゾン、そうした商品の取引しかこの法律が対象にしていないというのは、やはり現場のプラットフォームの問題を
省令で、規則で定めれば、特定プラットフォームというふうに対象にできるはずなので、それで仮に対象にされたとしても、ほとんど、例えば、ウーバーだったり、くらしのマーケットだったり、そういう労務提供型プラットフォームにかかる法的義務というのは、はっきり言ってそんなに重いものではなくて、経産大臣に対する報告義務であったり、苦情の申立て制度を設けることであったり、その年間の苦情の件数と内容がどういうものであったのか
六、育児休業は労働者の権利であって、その期間の労務提供義務を消滅させる制度であることから、育児休業中は就業しないことが原則であり、事業主から労働者に対して就業可能日等の申出を一方的に求めることや、労働者の意に反するような取扱いがなされることのないよう指針に明記するとともに、違反が明らかになった場合には事業主に対して厳正な対処を行うこと。
子の養育のための休業期間中の労務提供義務を消滅させるというのが基本的なこの育休の制度だと思うわけで、恒常的、定期的に就労させる場合は育児休業じゃないんだと、重ねて原則の徹底をしてほしいと求めたいと思いますけれども、いかがでしょうか。
育休は、労働者が単に休息を取るための期間ではなく、この期間の労務提供義務をなくして子育てに専念してもらうものです。育児、家事を夫婦で分担して共に子育てをすることが望まれています。つまり、育休の質も大切であると考えます。 そこで伺いますが、男性の育児休業の質を高めるために政府としてどのような取組を行っているのか、またどのように取組を強化していくつもりなのか、伺います。
その上で、具体的な労働条件は日米間で締結している労務提供契約において規定しており、その内容については、時々の労働関係法令や労働環境等を踏まえ適切なものとなるよう労働組合の同意を得た上で各種改正を積み重ねてきております。さらに、労務提供契約に基づき、実際に米側が労務管理を行う際にも、労働関係法令等の趣旨を踏まえた適切なものとなるよう日米間で不断に協議をしています。
だからこそ、不払い解消の仕組みを用意するとか、そして労務提供の合意の有効期限を少し長めに取ってあげるということで、じっくり協議ができるんじゃないかと私は思ったりするんですね。 労働環境は、やはり基地の中と外では全然違いますよ。間接雇用という非常に不安定な状況に彼らは置かれております。その中で、日本の労働基準法が適用されていない部分もあるわけですね。
翻って、日本はどうかといえば、日本の労働法令が米軍との労務提供契約に十分に反映されず、米軍の判断一つで解雇や非正規雇用への置き換えが行われている実態があります。三六協定や安全衛生委員会の設置についても、いまだに日米間で合意に至っていません。
その上で、具体的な労働条件は日米間で締結している労務提供契約において規定しており、その内容については、その時々の労働関係法令や労働環境等を踏まえ、適正なものとなるよう、労働組合の同意を得た上で、改正を積み重ねてまいっております。 さらに、労務提供契約に基づきまして、実際に米側が労務管理を行う際にも、労働関係法令等の趣旨を踏まえた適正なものとなりますように、日米間で不断に協議をしております。
過去の例ですけれども、平成十一年台風十八号、熊本県の不知火町松合地区というところで高潮災害が起きて、田畑等が高潮でやられまして、塩害復旧事業を行ったんですけれども、このときの記憶では、農地が使えない間、農家の所得が上がるようにということで、自己の所有する農地の災害復旧について、農家の労務提供による災害復旧事業を農家自身に認めて、そこに対する労務費等の手当てをしたという記憶がございます。
この外部不経済によって、例えば労務提供型プラットフォームで事故に遭った労働者、この人の労災は誰が負担するのか。企業は全く負担しません。プラットフォーマーは社会的費用を全く負担しなくていいわけです。結局、国が払うんです。被害者の労働者が払うんです。国と個人に社会的費用のつけかえが起きてしまっている、これが現在のプラットフォームビジネスになります。 次に、具体的問題。
なので、私が何度も申し上げているのは、プラットフォーマーには、労務提供型のプラットフォーマー、ここには団体交渉応諾義務があるということを定めるとともに、労務提供型のプラットフォームで働いている人たちには団体交渉権があるんだと明記してしまうことで、会社の違法な団交拒否のやり得を許さない、そういう法のデザインは可能だと思います。
そうすると、この特定デジタルプラットフォームの法案の中にも、例えば改正民法五百四十八条の二を、当然これが適用になるんだということを明記するとか、約款、規約、契約の合理性を求める条項を入れることで、労務提供型のプラットフォームの利用者も保護できるし、それから事業者の方たちも保護できるというふうに思います。
○安江伸夫君 また、我が国での労務提供期間が二年算入できるということになりました。その反射効果として、外国実務経験が最短でも一年でも足りるということになります。この改正の趣旨について確認をさせてください。
もちろん、正式な資格に基づいて活動するのと労務提供とは質が異なります。
○政府参考人（金子修君） 第三回外国法事務弁護士制度に係る検討会におきまして、労務提供期間の在り方について、日本弁護士連合会から概要、次の二点のような意見が出されております。
第二に、外国法事務弁護士となるための承認要件の一つである職務経験要件について、資格取得国等における職務経験として必要とされる三年以上の期間に算入できる我が国における労務提供期間の上限を一年から二年に拡大することとしております。 第三に、弁護士及び外国法事務弁護士が社員となり法律事務を行うことを目的とする弁護士・外国法事務弁護士共同法人制度を創設し、所要の規定の整備を行うこととしております。
を担い、研修や賞罰制度、業務地域や業務日の割り振り等によって会社に管理されており、第三者に対して会社組織の一部として表示され、会社の計器工事に専属的に従事しているのであるから、会社の計器工事の遂行に不可欠な労働力として会社組織に組み入れられているということができる、それ以降、契約内容の一方的・定型的決定をしている、報酬の労務対価性もある、業務の依頼に応ずべき関係性もある、広い意味での指揮監督下の労務提供
具体的には、外国で三年以上の実務経験期間を必要とする現行の職務経験要件は維持しつつ、日本において弁護士等に雇用され、資格取得国の法に関する知識に基づいて労務を提供した期間、いわゆる労務提供期間の算入の上限につきまして、現行の一年を二年に拡大することとしており、これにより、外国において実務経験を積むべき期間は最低一年で足りるということになります。
これまでは、職務経験、日本での労務提供期間の算入上限は一年だったわけでございますが、これを二年に拡大したわけでございますが、その趣旨について、最後、御質問して、質問を終わりたいと思います。
原資格国における法曹資格に基づく職務と、日本における資格に基づかない労務提供の違いは本質的なものです。職務経験要件の枠組みの中で、例外的に労務提供期間の算入を認めている制度趣旨に照らせば、職務経験期間の半分を超えて労務提供期間の算入を認めることはやるべきではありません。 最後に、外弁法は、日本に対し、最終目的達成まで改正を繰り返していく規制緩和の手法をとっております。
第二に、外国法事務弁護士となるための承認要件の一つである職務経験要件について、資格取得国等における職務経験として必要とされる三年以上の期間に算入できる我が国における労務提供期間の上限を一年から二年に拡大することとしております。 第三に、弁護士及び外国法事務弁護士が社員となり法律事務を行うことを目的とする弁護士・外国法事務弁護士共同法人制度を創設し、所要の規定の整備を行うこととしております。
これは、公益通報によって労務提供先等の正当な利益が不当に害されないようにするため、事業者外部への公益通報につきましては、単なる臆測や伝聞等ではなく、信じたことについての相当の資料や根拠が必要との考え方によるものでございます。
○屋良委員 労務提供契約、それは、地位協定十二条五項、そこにかかわることだというふうに理解しておりますけれども、特段の合意を除く場合は国内法が適用されているというふうにちゃんと書かれています。これ、労働条件に関する地位協定の条項なんです。だから、特段の合意を除く以外のものは国内法が適用されるというふうにちゃんと規定されているんですよ。
繰り返しになって恐縮でございますが、在日米軍従業員は、米軍の施設・区域内で米軍人等とともに米軍に係る業務を行っていることから、労務提供契約上、主として米国の祝日を採用しているところでございます。
○河野国務大臣 在日米軍の中の従業員の祝日は、日米間で労働条件等を取り決めた労務提供契約において定めているものでございます。
これは、公益通報によって労務提供先等の正当な利益が不当に害されないようにするため、事業者外部への公益通報については、単なる臆測や伝聞等ではなく誤信したことについての相当の資料や根拠が必要との考え方によるものです。
○政府参考人（山越敬一君） これは、労働者が休業を求めた場合あるいは労務の提供が不可能となる、そういった休業の場合につきましては、その期間は労務提供が行われませんので、その期間、高度プロフェッショナル制度の年収要件の算定対象から除外するという考え方は取り得るものだというふうに考えております。
乙案に反対の人は、乙案の場合は行為の範囲が労務提供のみになっている。今の寄与制度ですと、財産の給付、すなわち仕送りなども行為に含まれるわけですけれども、乙案だとこれらの対象は絞っている。私の聞いた説明だと、その乙案の絞りももっとその行為の範囲は狭めるべきだということで、どちらにも反対だと聞きました。
また、労務費について、年末手当等の期間計算に当たり、労務提供契約に必要な規定が定められておらず、出勤停止期間を除算せずに計算するなどしておりました。