2020-03-24 第201回国会 参議院 厚生労働委員会 第5号
五、労働者が消滅時効により請求権を失うことがないよう、労働者個々の事情に応じた相談・支援の一層の充実・強化を図ること。 六、改正後の規定に基づく消滅時効期間が本法の施行日以後に支払期日が到来する全ての賃金請求権に適用されることを含めた改正の内容について、周知・指導を徹底すること。
五、労働者が消滅時効により請求権を失うことがないよう、労働者個々の事情に応じた相談・支援の一層の充実・強化を図ること。 六、改正後の規定に基づく消滅時効期間が本法の施行日以後に支払期日が到来する全ての賃金請求権に適用されることを含めた改正の内容について、周知・指導を徹底すること。
○橋本副大臣 委員御指摘のとおり、長時間労働を是正していくためには、もちろん労働者個々一人一人のことということもないわけではないと思いますが、やはり企業の経営トップがきちんとそういう率先をして、個々の事業場における問題の背景にある企業全体の労務管理あるいは企業風土をめぐる課題、そうしたものの是正に向けて取り組んでいただくことが重要だというふうに考えております。
労働者個々のストレスチェックではなくて、ストレスを与えやすい職場なのか、与えにくい健全な職場なのか、職場環境のストレス度の測定チェック、リスクアセスメント制度の導入について、大臣の御見解を伺います。
労災制度の方は、もうこれ、午前中の繰り返しになりますので簡単に申し上げますけれども、事業主が労働者の健康被害の補償を前提としておりまして、審査に当たっては、今日お手元に資料ございますように、石綿作業や暴露歴といったようなものを提出する部分もあるわけですけれども、これらは、事業主、雇用主が労働者個々の作業歴についてきちっとした資料を持っておりますので、提出もしやすいし、定量的にも評価できるということになります
労働者個々に面談と称して呼び出し、ある人には、退職してください、また別の人には、君のいる場所はないなどと露骨に言われていますという訴えも寄せられております。 政府の調査でも、退職勧奨にかかわる相談件数というのは、二〇〇二年度には七千百三十七件に対して、二〇一一年度には二万六千八百二十八件と、九年間で約四倍、史上最高となっています。
取締役として、将来のＡ社、Ｂ社分割したときの状況をよく考えてやっていくだろうと思いますので、労働者個々の夢ということについて、私はどういうふうに皆様が思うかということについては申し上げられませんし、そういう中でちょっと夢を失ったなということで、かわいそうだなということを思い、これは従業員もそうですし、こっちにいる取締役、成長産業にいる取締役、これも同じ問題でございまして、ひとしく会社に奉職する者として
八割相当額という考え方は、労働者個々の方々が自分の将来等を考えて教育訓練を受けた場合に、その労働者個人に給付する、こういう新しい制度でございます。したがって、制度としては労使折半の保険料を財源としているわけでありますが、そういうものですから、やはり受けられる方の自己責任ということも考慮して、それを二割分いわば引いている、こういうことでございます。
そういった設立目的から見ても、また労働者個々の利害関係から見ても、現行の共済年金方式が私は正しいのじゃないかという気がしております。 ですから、今回の法案、統合されることによって、せめて労災保険との併給調整という一点について、私は、共済年金の改善が行われないものか、このように思っております。統合に当たってよりよい制度へ変えていくべきだ、そのように考えております。
社会にとっても、また労働者個々にとってもその方がよろしいのではないかと思っておるわけでございます。 このため、雇用維持のための対策のみならず、失業なき労働移動への支援ということが特に重要な政策展開となっていかなければならないと思っております。今回は、その一環といたしまして特定不況業種雇用安定法の改正案を今国会に提案をいたしまして、御審議をいただいておるような次第でございます。
なぜなら、労使の協定で各種の運用を認めるのは結構でございますが、労働組合との協約でないケースが大部分でございますし、協定と届け出だけでは必ずしも労働者個々に強制的な命令をするわけにはいかないという解釈が多いかと思うのであります。
○渡辺四郎君 私は、陸揚げをする環境面は確かにそういう難しさがあるかもしれませんけれども、労働者個々の問題としては測定ができると思うんです。できると思うんですよ。 だから、そこらはどういう方法があるのか。
ただ、その同意の場合に、労働者個々の同意が必要であるという判例と、それから就業規則等について定めがあれば包括的な同意があったとみなされるというものがございまして、五十年代になってからのケースでは後者の場合が多いというふうに承知をしております。
そうした中で、六十歳定年ということを基盤としつつそれを進めていく上におきましては、先ほど来申しておりますような、労働者個々の事情もさることながら、我が国の雇用慣行、年功序列の雇用慣行、賃金慣行、あるいはまた高齢者向きの企業内における職場という、幅というのが非常に狭い、そうしたものを企業労使の努力の中で解決をしていくためにさまざまな手段を講じつつやっていかなければならない、こういうふうに考えておるわけでございまして
ところが、そういう国鉄の分割・民営反対という立場で結束している労働者個々の人々に対して、こういうようにあなたたちが新会社に行きたければ派遣に応じなさいとかそういうことを言う、一人一人に対して働きかける、特にそれも利益誘導をしながら働きかけるというようなことは、これは典型的な団結破壊の労組法七条に言ういわゆる支配介入なんです、労働組合の運営に対する支配介入なんです。
これはもう労働省の皆さんあるいは政務次官、十分ごらんくださっていると思いますけれども、内容は、その季節労働者個々の実態調査のアンケートを実施して、集計し、分析したものであります。
その場合に、やっぱり派遣の料金というものとそれから賃金というもの、それぞれの労働者、個々の労働者が受け取る賃金というものの間に余り大きな差があるのは、どうも現行の職安法違反、また労働基準法の第六条にもかかわってくる問題ではないかと心配するわけです。 ですから、その点におきまして、そういう点は大丈夫だと保証なされますか。 〔理事関口恵造君退席、委員長着席〕
その他、労使協定に基づして生活と雇用安定に関する協定、五・三〇協定と言われておりますが、このための財源につきましても、広くメリットを受ける人たちからの還元に基づいた対策を請しなければならないということで、現在、扱いトン当たり六円の納付金を取り、そのうちの五円分は各種の福祉厚生対策に、一円につきましては労働者個々に対する支払いに充てる。
また、本改正案によれば、労働組合を通ずる労働者の拠金も規制しようとしているのでありますが、これは企業献金とは本質的にその性格を異にするものであって、各労働者個々の意思に基づいた個人カンパの集積にほかならないものであります。それを同律に規制することは、法の不当な介入と言わなければならないのですが、総理の労働組合に対する姿勢をただす質問として、ひとつはっきりお答えを願いたい。
また、労働組合は、純粋に自然人としての労働者個々の人間的な、つまり人的な団体、結合体であって、その辺の会社のように、資金というものを絶対の要件とする団体でありません。したがって、労働組合の実体というものは一人一人の自然人たる人間が、労働者が集まってつくった組織であることが特徴なんです。
ですから、その点では近代の機械文明、科学文明というものは、やはり人間が機械に使われておる、そうしてそれを存分に経済的に効果を生み出していく、そういうことになっておりますので、全く労働者個々が創意くふうをしてどうやるという余地がほとんどないわけでございます。だから、おっしゃるとおり、非常に追い詰められた状態にあるわけです。
労災は先ほども申しましたように、労働者個々の単位の適用でなくて、事業所単位で適用する、もしその事業所が入るということになると、その通勤災害を受けた労働者一人だけでなしに全労働者を含めて、事業主としては適用に入らなければならないわけでございます。