2007-11-22 第168回国会 参議院 厚生労働委員会 第7号
一部の労働条件不利益変更の判例を固定化し、就業規則の労働条件全般にかかわる労働契約法に明記することは、裁判官が差別の実態は日々変わるものであることに目をつぶり、逆に現実を判例に合わせて切り取り、それ以外の不合理な現実を見ないで済むようにさせてしまうものです。 第五に、個別労使紛争の増加を防ぐためには、使用者への労働基準法、労働組合法遵守こそ必要です。
一部の労働条件不利益変更の判例を固定化し、就業規則の労働条件全般にかかわる労働契約法に明記することは、裁判官が差別の実態は日々変わるものであることに目をつぶり、逆に現実を判例に合わせて切り取り、それ以外の不合理な現実を見ないで済むようにさせてしまうものです。 第五に、個別労使紛争の増加を防ぐためには、使用者への労働基準法、労働組合法遵守こそ必要です。
最大の問題は、一定の条件付きではありますが、就業規則の変更によって労働条件不利益変更することができる、このことを定めた第九条ただし書以降と第十条であります。これは労働条件の不利益変更ができるということを経営者にメッセージして送ることになるというふうに思います。
反対の理由の第四は、法改正に伴う正社員の労働条件不利益変更に対する懸念と、その対策の不備である点です。 パート労働者の処遇を正社員の処遇に近づけるため、パート労働者の処遇引上げではなく、正社員の処遇引下げで対処しようとする事業主が出てもおかしくはないと考えます。
しかし、それも、その民間でも、経営側の一方的な労働条件不利益変更にかかわって、その妥当性をめぐる争いが今多発しているわけですね。 例えば、昭和四十三年の秋北バス事件の最高裁判決、新たな就業規則の作成または変更によって既得権を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課すことは原則として許されない、こういうふうになっているわけですね。これが不利益変更に関する民間の到達点でしょう。