1954-04-13 第19回国会 参議院 農林委員会 第25号
○鈴木強平君 今外務省からお答を得たのですが、主たる自作農移民が七割乃至八割を占める、労働契約移民でも仕事がコーヒーその他恐らく綿花であるだろうし、養蚕であるだろり、それはみんな農村、言換えれば農業に関することであると思うのです。そういうことであれば、なお是現在やつている農林省の開拓に関する業務を利用しなかつたならば国家の財政上非常に損ではないか。
○鈴木強平君 今外務省からお答を得たのですが、主たる自作農移民が七割乃至八割を占める、労働契約移民でも仕事がコーヒーその他恐らく綿花であるだろうし、養蚕であるだろり、それはみんな農村、言換えれば農業に関することであると思うのです。そういうことであれば、なお是現在やつている農林省の開拓に関する業務を利用しなかつたならば国家の財政上非常に損ではないか。
○鈴木強平君 その雇用移民、言換えれば労働契約移民に対しても仕事は恐らくサンパウロに行けば農業関係に従事するのであろうと思いますが、さようでございますか。
現在の労働基準法施行規則第五条におきましては法律の第十五条を受けまして、法律の第十五条では労働者に労働契約の締結の際において「賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。」という規定があるわけでございまして、そこでこの賃金、労働時間はわかりまするが、その他の労働条件というのは如何なる範囲のものであるかということにつきまして施行規則第五条がそれを受けて規定をいたしておるわけでございます。
避けようという努力をすれば避けられるということはありますけれども、今日の労働者の状態においては、労働契約の自由がそうないのでありまして、やはり無過失責任のような形で、労働者の意思いかんにかかわらず、業者と駐留軍の契約でこういう事態が起るならば、何かこれを立法して救済して行くべきものだと考えます。この点については、慎重にお考え願いたいと思いますので、特に要望いたしておきます。
そういう意味で、今後労働時間というものが、この労働契約の中ではつきり出て来るべきだと思う。これをきめておかないことには、ほんとうに人権が尊重された形における労使関係は出て来ないと思う。もちろん稼働時間幾らということを、今ここであなたに迫るのも無理だと思うので、御回答を得なくてもけつこうですが、今私が申しますような意味において、労働時間というものが計算されなければならぬと思います。
○参考人（兼子一君） それは組合としてストをやるかどうかという決議の問題と自分自身が労働契約に基く労務の提供をしているかどうかということは別問題じやないかと思います。組合の意思決定にたとえ参画したからといつて、自分が出ていればやはり出勤者のほうに加えられると思う。
○参考人（兼子一君） 個々の労働者と使用者との関係は、やはり個別的に締結される労働契約の効力なんですね。それで債権債務が発生するわけなんです。ただ労働契約があれば、その労働契約がその労働協約に合わせられるようにされなければならんということには行くわけないですけれども……。
○丹羽委員 ただいまの労政局長からのお話でございますけれども、まだ私がはつきりしないのは、ノーワーク・ノーペイの原則は、一般の抽象論としては一応納得できるかと存じますけれども、個々の労働契約をいたしました場合に、必ずしも全部ができ高払いというわけでもございませんし、そういうときに、一部スト行為がはつきりしたものは、これは当然のことでございますけれども、これがほかの一般の職場についた者などには、法律論
ただ労働の質が、労働契約なり就業規則に定められておりますところに従つてなされたかどうかということの判定の場合におきまして、その意思決定に参加したということが一つの基準として考えられて行くのではないか、ということを申し上げたのであります。従つて、意思決定に参加した全労働者から賃金を差引いてよろしいと言つているわけではございません。
労働の量と質は、労働契約なり就業規則で定められておるのでありまして、その契約なりあるいは就業規則に定められております労働の量と質というものが提供されなかつた場合に、ノーワーク・ノーペイという原則が適用されるというように考えます。
この場合の賃金差引は、当該部分ストにより、これに関係ある全労働者について、労働契約の本旨にかなつた労働がなされなかつた限度において、差引かれるものであり、具体的な差引額は結局個々の場合の認定によるものであるが、出炭量を賃金差引の基準とすることは当然であると考えられる。こういう解釈をいたしておるのであります。
なおこの場合、賃金差引は、当該部分ストにより、これに関係ある全労働者について労働契約の本旨にかなつた労働がなされなかつた限度において差引かれるべきものであつて、具体的な差引額は、結局個々の場合の認定によるのであるけれども、出炭量を賃金差引の基準とすることは当然であると考えられる、こういう見解であります。
○小坂国務大臣 私どもといたしましては、客観的な考え方で法規解釈というものを明らかにすることは、私どもの義務であろうと思つておりますが、先ほども申し上げましたように、たとえば炭鉱の部分ストを例にとりますると、これに関係のある全労働者について、労働契約の本旨にかなつた労働がなされなかつた限度において差引かれるものであろう、これが考え方の筋であります。
私はこのいわゆる部分ストに対して賃金差引きの問題は法規の解釈をお答えしたつもりでございまして、その問の関連は別に部分ストは好ましいとか好ましくないということの関連はないのでございまして、要するに部分ストについては賃金は全争議の意思、労働契約の本旨に副うた労働がなされたかなされないか、その限度によつて賃金差引きがなされるべきであろうという解釈を明らかにしたに過ぎません。
○政府委員（亀井光君） 正常な労働と申しますのは、先ほども申上げましたように、労働契約或いは就業規則で労働の量と質がきめられておる、それを指すのでございます。今お話の質問の点につきましては、具体的な事例につきまして検討しませんければ、それについてそれが正常であるか否かということはできないのであります。
○吉田法晴君 今労働基準法第十一条の賃金或いはその対象となるべき労働、こういう内容は労働契約或いは就業規則によつてきまるんだ、こういうことであります。これはその通りだと思います。労働基準法自体が何のために設けられたか、或いは労働基準法の賃金の定義は十一条に書いてございますが、具体的には第三章に賃金の規定は設けております。
しかし、先ほど申し上げたように、労働契約というものは、労働者と経営者との自由な立場において契約を結ぶべきものであつて、これに対して、親といえども、いたずらに干渉することはいけないのではないかというふうに考えておりますので、こうした封建的な親の考え方というものは、私たち人権擁護局の所管として、啓蒙活動をいたしておるのであります。
言われるように労働法を尊重するということでも実際にそれが行なわれない、或いは行なわれない場合に、文句を言うても、組合が実際に言つて直させるだけで、そこに何ら日本の機関が介入する余地がないということだと、これは労働法が守られているとか、尊重するとか言つたつて空文で、そこで国連軍協定を結ぶことを急がなければならんけれども、それじやそれが今のお話だとなかなか難航して、いつになるかわからんから、実質的に労働契約
民間でも、日本の労働契約の慣例にもありますように、そういう場合には特殊の手当を出す、たとえば規定の退職手当がありましても、そういう場合には相当高率な解雇手当を加算するのが慣例であります。政府でも行政整理の場合等においては、通常定められた退職手当もしくは退職金のほかに、相当額の加算をして相手方を納得させるというやり方をしておるわけであります。
○中村（文）政府委員 実は三者会議の場といいますのは、一面におきましては、労働契約の交渉の場であります。また一面におきましては団体協約の交渉の場にもなると考えるわけでございます。と申しますのは、先ほど勢頭に申しました通り、そのうちで労働者の労働条件その他に関する事項につきましては、意見が三者間で合致したものにつきましては契約に盛り込むという話合いもできておるわけであります。
駐留軍関係の給与の問題でありますが、駐留軍の関係の労働契約は、他の工場、職場の契約とは若干異なつた契約を行つておりまして、現場は軍に使用されておりますけれども、労使の関係は、駐留軍労務者と調達庁にあると伺つておるのであります。
○井堀委員 そういたしますと、ある部分は労働契約、ある部分は労働協約、こういうようにお答えでございますが、実際問題としては、労働条件について一方の労働者が団体を組織して団体交渉を申し入れる限りにおいては、労働協約が優先するというのが常識だと思うのでありますが、それを部分的に労働契約といい、労働協約というふうにお使いになるというのは、どういう点にそういう扱い方ができるであろうかという疑念を持つておりますので
そうすると日本の方で労働階級は権利を持つておるわけですから、それと調達庁と労働契約を結ぶわけなんです。その限りにおいてはピケラインの問題は問題にならない。ところが政府がアメリカと結んでおる契約では、ピケラインが問題になる、こういう場合実際上にはこれをどう取扱うか。
これがいわゆるソーシャル・ダンピングであるとか或いは又は女工哀史といつたような、これまでとかく問題になつておりましたいわゆる封建的、身分的或いは工場法以前の労働契約というようなことに逆戻りする危険が非常に多いと思うのであります。
管理権の適法な行使があつた場合にやや複雑な問題が起つて来る、それはこれ又当然に出て来る問題であろうと思うのでありますが、それも実は極く単純卒直に考えて見ますれば、第三者が管理権を有しておるところでの場所において雇用人が使用者に対して労務を提供する場合に、管理権との関係は一体どうなるか、極めて卑近な例をとれば、この国会議事堂において食堂を経営しておる者がある、その食堂を経営している中において一つの労働契約
それは法律の規定に制限のあるような場合に、その制限規定に反するというような場合、特にその中には、例えば労働組合法による不当労働行為に該当するものとして考えられる場合が含まれるわけですが、そういうふうな場合、それからもう一つは、協約によつて解雇制限がある場合、それからもう一つの場合には、当事者間の労働契約の中に契約上の制限を持つている場合、こういう場合につきましては、解雇はそれに従わなくてはならないが
ただこの際関連しましたからちよつと申上げておきたいと思いますが、政府が関接雇用をするというのは、対労働者関係においては、丁度あたかも私契約を工場が結んだ場合に、その工場が労働者に対する労働契約を結ぶ場合と全く同じように、米軍の側に立つて、そして日本の労働者に対して責任を負うというような意味の地位をここでとつているんだというふうに解釈しなければならないわけなんです。
同時に私は外務大臣にお尋ねしたいのでありまするが、外務大臣が、この問題は労働省の所管の問題である、成るほど労働契約、労働行政に関連する問題でありまするから、労働省の所管であるでしよう。併し問題は私は、根本的にアメリカ軍当局が日本の法律を尊重するというこの精神が非常に薄いというところに私は問題があると思います。
もし、かような結果、労働者と雇い主との重大なる問題である労働契約の基本をなす労務基本契約がきまりますならば、これは、言いかえれば米軍当局の人夫下請の親方に調達庁がなり下り、労働者の知らないうちに、労働組合の代表の意見も聞かないで、労働協約の名のもとに、基地に働く労務者を隷属的な労働協約に追い込もうというところの陰謀と言わなければならないのであります。
適用があつたように聞いたのでありますが、これは水掛論をしても仕方がございませんから、先ほどの私契約或いは労働契約、或いはその違反事件等について資料を頂きたいと思うのですが、組合のほうからとそれから会社側のほうからと解雇事例、それからその理由、それからこの条項との関連ありやなしやという点を資料で頂きたいと思いますが、如何でしよう。
○下田政府委員 私の主管ではございませんが、労働契約等を結びます際に、労働三法に矛盾しないように気をつけているはずでございますから、矛盾が生ずるようなことは事実ないと思つております。