2016-04-06 第190回国会 衆議院 法務委員会 第9号
先生御指摘の労働基準法三条、労働基準法そのものが個別的労使関係、すなわち労働者と使用者との間を規律する法律でございますので、そういう意味での国籍等を理由とした差別的取り扱いを禁じたものでございます。 したがいまして、先生御指摘のような移動の自由という観点での規定ではないものではないかと承知しております。
先生御指摘の労働基準法三条、労働基準法そのものが個別的労使関係、すなわち労働者と使用者との間を規律する法律でございますので、そういう意味での国籍等を理由とした差別的取り扱いを禁じたものでございます。 したがいまして、先生御指摘のような移動の自由という観点での規定ではないものではないかと承知しております。
そうした他の宗教を信仰しているような社員に対しても自らの信条と異なる宗教行為を強制するということは、憲法の信教の自由、労働基準法三条、国籍、信条による差別の禁止にも抵触し許されないと思いますけれども、これについても裁判所はどのような判断をしているか。
労働基準法三条は、先生今御指摘ありましたように、「使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。」と定めておりますけれども、この同条違反に該当するかどうかは、それぞれの要件について個別具体的に判断をされる必要があるというふうに考えております。
○政府参考人（岡崎淳一君） そもそも労働基準法三条におきまして、国籍を理由として労働条件等について差別をしてはならぬと、元々そういう規定になっているというふうに考えておりますし、今回、外国人の雇用管理の改善のための指針も大臣告示で定めることにしておりますが、そういう中でも、そういうことを含めて明記して、きちんとした、外国人の方も日本人と同じように働けると、こういう形をつくっていく。
民間企業の例がいろいろと出されるかと思うんですけれども、民間企業については、例えば自分の部下に対して給与についての扱いで影響を与えるということを、信条、つまり国民投票に反対する、賛成するということで差別をいたしますと、労働基準法三条の規定でこれは禁止が掛かってきております。
そういう中で、外国人を差別しないというか、きちっとした雇用管理をしていくということについては事業主にも周知していきたい、こういうふうに考えておりますし、お話のありました労働基準法三条、この趣旨についても周知を図ってまいりたい、こういうふうに考えております。
○岡崎政府参考人 労働基準法三条につきましては、差別をしてはいけない理由が明示されております。その中に年齢が入っていないということでございます。
○北井政府参考人 男女雇用機会均等法におきまして、平等という用語ではなくて均等という文言を用いておりますのは、そもそもの制定当時、労働法における使用例を見ますと、均等という用語は労働基準法三条であるとか労働組合法第五条などで用いられておりますために、均等法についてもこの労働法の体系と整合性を持たせることが必要であると考えて、均等という言葉を用いたことによるものでございます。
また、今のお話ですと多分、労働基準法三条の件だというふうに理解しておりますけれども、この労働基準法の三条というのは、御案内のように、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として賃金、いろんなその他の労働条件について差別的取扱いしてはならないという規定してございます。
○政府参考人（松崎朗君） 繰り返しになりますけれども、先ほど申し上げましたように、こういった名簿を作ること自体はそのまま直、労働基準法三条に違反することにはならないと申し上げましたけれども、ただいまお話にあったような、賃金でございますとか昇格でございますとか処遇、そういった労働条件上の差別的取扱い、そういったものの原因が、今、委員御指摘のような、例えば共産党員であるといったような、信条によるものというものが
しかしながら、こういった名簿があるなしにかかわりなしに、労働基準法三条では明確に規定がされておりますので、こういった労働者の信条などを理由として、賃金、そういった労働条件について差別的な取り扱いがなされたという場合には、厳正で的確な対応をしてまいっております。現に、過去においても送検した事例もございます。
五十歳でいわれのない差別を受けて、五十歳で労働基準法三条が言っている不平等な取り扱いをやられて、そして、一番大事な年齢じゃないですか、事実上の定年をしかれて三割賃金カットをのまされる。こんな仕組みを日本の企業がまねしてつくったらどうなりますか。まさに、国連が言っていることと正反対の方向に進んでいるじゃないですか。もうこういうことはやめましょうよ。人間を大事にしましょう。
それに加えまして、労働基準法三条、均等待遇、四条、男女同一賃金の原則が明記されて既に半世紀がたちました。 国際的に見てみますと、一九七五年に女子差別撤廃条約ができまして二十六年、四半世紀がたったわけでございます。
労働基準法三条は、派遣元、派遣先、双方に適用されますけれども、差別的な事由として性や年齢、障害の有無というものが含まれておりません。また、採用差別は射程の範囲外になっております。男女雇用機会均等法は大きく改善されましたけれども、解釈通達を見ましても、労働者派遣関係において派遣元のみを事業主として考えているようであります。
○伊藤（庄）政府委員 先生から御指摘ございましたように、現在の労働基準法三条では、差別禁止規定がございますが、その中に性別という事項は含んでいないところでございます。
「憲法一四条は国民の法の下の平等を規定して、信条等による差別待遇を禁止し同法一九条は思想の自由を保障しているが、右各規定は、もっぱら国又は公共団体と個人との間の関係を規律するものであり、私人相互間の関係を直接規律するものではないと解されるから、私人間において思想・信条による差別がなされ、或は思想の自由が侵害されたとしても、直ちに右規定を適用ないし類推適用することはできない」けれども、具体的に、労働基準法三条
○政府委員（野崎和昭君） お尋ねのケース、具体的な名前も挙がっておりますので、労働基準法三条に違反するかどうかという点も含めまして、労働基準局の方で事情をよく調査してみたいと思います。
調査もしないというふうな今までのレベル、まあ求職説明会で一般的に労働基準法三条がある、国籍によって差別してはいかぬ、そういうことをただ述べるだけなのか、本当に上場一部、二部企業の会社、こういう会社でも在日韓国人・朝鮮人が一つの民族として生きていく、そのために彼らの能力に応じて、適性に応じて採用するような強力な指導を具体的になさるおつもりがあるのか、ないのか。具体策があるのだったらお聞かせください。
労働基準法三条の均等待遇条項、これらに明白に違反することが私の手元に証拠で固めたやつでもこれだけある。これを最高裁判所はさっきの六十三年二月五日の判決でかように言っております。企業内においても、思想信条等の精神的自由は十分に尊重されるべきであると判示しておるわけでありますが、これは御存じですか、労働省としては。大企業がこういうことをやっていることについて憲法の観点でいいですか、これで。
○政府委員（野崎和昭君） ただいま先生がお挙げになりました具体的事例につきましては、いずれもただいま初めてお聞きしたケースでございまして、労働基準法三条では御指摘のとおり信条等を理由として労働条件について差別的取り扱いをすることを禁止しているわけでございますが、現実の具体的判断ということになりますと非常に困難な場合もございますので、やはりそれがこの三条に抵触するかどうかという問題につきましては、具体的事例
それで、労働省にまず伺いたいと思いますが、こういうことは憲法十三条、十四条、十九条あるいは労働基準法三条の信条による差別といいますか、あるいは思想の自由を保障した憲法体系から見ても断じて許されないことであるというように思いますが、いかがですか。
したがって、少なくとも労働基準法三条に規定されたこの内容については、信条等によって差別するということがあってはならないと思いますが、御意見を承りたいと思います。
労働基準法三条の改正問題というものは長い間議論されてきたところでございます。ここに何とか性別ということを入れなければ、憲法とも違反するではないかと、こういう議論が長々と続いてきたわけでございます。今日において、かなり状況というものは変化をしてきていると思いますが、これに対する動きとか見通しとか、そういった点については、何か御答弁いただけるものをお持ちでございますか。