2020-11-17 第203回国会 参議院 厚生労働委員会 第2号
その中で、いろんな検討を進めるという御発言がいろんな場所で、衆議院の委員会でもそうですし、記者会見等々でも聞こえてきておりますが、ただ、出向を進めるにも、やはりこの労使合意、出向先との契約等々、社内だけではない、本当にハードルが大きくなっているんですけれども。
その中で、いろんな検討を進めるという御発言がいろんな場所で、衆議院の委員会でもそうですし、記者会見等々でも聞こえてきておりますが、ただ、出向を進めるにも、やはりこの労使合意、出向先との契約等々、社内だけではない、本当にハードルが大きくなっているんですけれども。
これについては遡及、それぞれについて、あっ、もう一つですね、労使合意でも休業手当、遡って増額して支給したと、こういう分についても遡及できるということかと理解しているんですが、いつまで、期限ですね、どこまで遡れるのかというのを確認したい。で、差額は追加で支給される、もちろんだと思いますけれども、これも確認です。
○倉林明子君 これ、既にやったところに対しても上乗せできるということになる、それには労使合意必要になるということになります。こういう分も、休業手当が実質引上げということにつながっていきますので、これも情報として、現場のハローワークももちろんですけれども、請求する側、事業所の側にも本当に広く周知して活用されるように努力を求めたいというふうに思います。
やっぱり原則は労使合意で対応すべきではないかと、この点は指摘にとどめたいと思います。 そもそも、企業年金は退職金を充てるものという位置付けになっておりますよね。受給者にとっては、退職の時点で確定している労働債権に当たるものだと思うわけです。この退職金の運用について、当事者である受給者が実は決定に関与できないと、こういう仕組みになっているということなんです。
労使合意に基づく適用拡大を行う際に基本給の引上げを行う場合に支給する選択的適用拡大導入時処遇改善コースが一つでございまして、また、社会保険の加入の際に手取り収入が減らないよう労働時間の延長などに取り組む場合に支給をいたします短時間労働者労働時間延長コースと、この二つございます。
これを決めますと個々の労働者の選択の余地はないということになるわけで、制度導入に当たっては労使合意が基本となると。しかし、労使合意がなくても厚生年金加入者の過半数の合意、これがあれば導入可能ということになるのではありませんか。確認です。
○石橋通宏君 一方的に勝手にはできないということですが、ただ、何度もこれ労使合意が必要だとか言いますが、結局、残念ながら、労働組合がないところとか従業員代表でいいかげんにやられているところで、何かいつの間にかというのがないとも限らないです。いや、現実的にはそういったこともあるのではないかという御指摘です。
もう一つ、資料の二の方に、労使合意に基づく適用拡大の利用状況の中で、やはり制度を利用しない、申請しない理由の中で一番多いのが、六〇％近くが、短時間の労働者、自分自身が希望しない、これはまさしく先ほどの三号の被保険者の人たちの多くの回答だというふうに思います。その二つ下の任意だから、義務ではないからというところ、ここ五〇％近くあります。
でも、政令を公示するに当たってのパブコメは一般的に全ての政令でやっている話であって、今回の労使合意とは違うと思うんです。なぜ今回労使合意をしなかったかというのも大きな論点だということを改めてお話ししておきますので、これも含めてしっかり役所を指導してもらって、合理的な解決策をやはりやらないといけないんじゃないかと思っておりますから、指摘をしておきたいと思います。
現行制度において、企業型ＤＣに加入する方のうち、個人型ＤＣ、いわゆるｉＤｅＣｏにも加入できるのは、労使合意に基づく規約の定めがあって、事業主掛金の上限を引き下げた企業の従業員に限られており、ほとんど活用されていない現状にあります。
そこで、法律といたしましては、運用計画を定め、労使合意を得るということを要件としておるわけでございます。 この労使合意が適切に履行されていくためには、幾つか重要な点があるというふうに思います。
こうした事態を避けるために、雇用以外の措置を選択する場合にも運用計画を定めていただき労使合意に係らしめているところでありまして、また、それが実効性のあるものになるために、過半数代表制等の選出手続の適正に行われること、労使合意する運用計画の内容が適切であること、個々の労働者に措置を適用するに当たって労働者本人のニーズができるだけ反映されるということが重要であります。
委託契約とか有償社会貢献事業につきまして、まず労使合意の対象となる運用計画についてでございますが、高齢者の働き方に関わり、また合意の重要性に鑑みまして、まず書面で行っていただくことが適当であるということで考えます。これ、使用者と労働者の過半数代表等と行う労使合意ということでございます。
三、労使合意は歯止めにならない。四、高年齢者に配慮した働き方、企業の負担への配慮は雇用を維持してもできる。 理由について説明していきたいと思います。 まず一点目、労働関係法令の保護を受けられないという点です。幾つかの例を挙げたいと思います。 まず、賃金関連ですが、労働者であれば最低賃金法の適用があります。労働者でなければそういう規制はありません。
どうやってこの労使合意を実効性あるものに担保ができるんでしょうか。その点について、もし、とりわけ中小企業の現場では組合がないところが圧倒的多数ですので、これが機能しなかったら絵に描いた餅に終わります。それを本当に担保できるのかということも含めて御意見いただければと思います。
したがって、この雇用によらない働き方を導入するに当たっては、やはり労使合意をしっかりしなきゃいけないということは大前提なんですけれども、御案内のとおりに、労働組合の組織率が、じゃ、この労働界でどれだけあるかというと、まあ連合もしっかりしなきゃいけないんですけれども、まだまだ多くの方が集団的労使交渉ができないという中でこの労使合意を結ばなきゃいけないということは、相当懸念をされる部分としては、使用者の
この報告義務には、就業確保措置、雇用によらないところも含まれると条文には書いてありますが、その中で労使合意の内容も報告させればいいと思いますが、それでよろしいですか。
それから、これも確認ですが、当然、労使合意が必要だと、過半数労働組合、従業員代表。ということは、合意ができなければただし書は適用されないので、ちゃんと前三項の三つの措置を選ばなければいけない、これはこういうことでよろしいですね。
その労働者性が認められる場合についての労使合意の効力の件でございますが、そういう場合には労使合意や制度自体がすぐさま無効になるとは一概には言えないと考えてございますが、その場合に事業主が取り得る対応といたしましては、労働者性があるということで労働者の実態に合わせて雇用の措置に変更する、あるいは労使合意した内容に沿った働き方となるよう指揮命令を行わないなど労働者性のない働き方に改める、のいずれかが考えられると
その上で、競走事業従事者の雇用保険の適用についてでございますが、先生からもお話ありました通知にございますが、場外車券発売業務の管理施行者の職員が場外施行者から併任発令を受けた上で従事者への指揮命令や労働時間や賃金等の雇用管理を行うこと、あるいは、雇用保険の適用要件を満たした上で、直近一年間の平均実労働時間が二十時間以上となる者を全て被保険者とすることなどについて労使合意が得られた場合に、場外車券発売分
労使合意が歯どめと政府は説明しますが、しっかりした過半数労働組合がない場合には使用者の意のままになり、歯どめにならないことも参考人質疑で明らかになりました。 今回の法案は、六十五歳以下にも非雇用を広げる一穴になりかねません。高年齢者雇用安定法案の十条の二第一項の「ただし、」以下は削除し、六十五歳から七十歳への努力義務は、雇用の確保とすべきであります。
創業支援等措置でございますが、これは労使合意に基づいた多様なものが想定されるわけでございますけれども、主なものを申し上げますと、個人との請負契約、あるいは高齢者が起業した企業との請負契約等を想定しているところでございます。
それで、事業主がそのように非雇用による就業を求める際には、労使合意を得る努力をすることになっています。それが同意しなかったらだめだという話、今大臣が答弁をされました。この内容によっては、労使の間でトラブルになっていくということも想定をされます。
○宮本委員 労使合意で担保するんだということをおっしゃるわけですけれども、労使合意で何でも担保できるわけじゃないですよね。労使は力の差があるわけですよ。だから労働法制はあるわけでしょう。労使合意で何でも担保できるんだったら、労働法制は要らないわけですよ。
また、六十五歳以降の雇用によらない措置のみを選択する場合、要件となる労使合意の確実な担保が求められます。さらに、雇用によらない働き方は労働安全衛生法などによる保護が及ばないため、六十五歳以上に限らず、就業者保護の観点から広くセーフティーネットの構築を図るべきです。 次に、就職氷河期世代への支援についてです。
労基法では、一年単位の変形労働時間制の導入には当然労使合意が必要になっております。ところが、この給特法の改正案では、労使合意抜きで自治体の条例で導入することが可能になっているわけですね。労基法の原則に照らして大変な問題だと私は考えております。 ちょっと確認いたしますけれども、労基法三十二条の四で変形労働時間制を導入する際に、なぜ労使協定を必要としているのか。端的に説明していただけるでしょうか。
分科会でもさまざまな御意見をいただき、また、各種団体からも今意見を頂戴をしているところでございますので、引き続き分科会において議論をいただきたいというふうに思っておりますけれども、私どもとしては、職場におけるパワーハラスメントの法律上の定義、また決議を踏まえて、指針の内容がまさにパワーハラスメントそのものの防止策の実効性を確保していく、こういう観点から、まさに具体的でわかりやすい形、かつ、これは公労使合意
平成二十八年十月からの大企業で働く短時間労働者を対象とした被用者保険の適用拡大の施行に加えて、平成二十九年四月からは中小企業等で働く短時間労働者についても、労使合意を前提に、企業単位で適用拡大の道を開きました。今後、更なる適用拡大に向けて、次期年金制度改革を議論する社会保障制度審議会年金部会等において検討していきたいと思います。
二〇一七年の四月から、先ほど申し上げた条件を満たした上で、五百人以下の企業等についても、民間企業において、労使合意に基づいて適用拡大を可能にしたというところであります。
ですから、現行の仕組みでは罰則なしの大臣告示で対応されている労使合意による時間外労働の限度について、この法案で上限を設け、罰則による強制力を持たせていることとしております。また、中小企業・小規模事業者向けには、働き方改革推進支援センターや労働基準監督署等においてきめ細やかな個別相談にも当たります。
二、働き過ぎによる過労死等を防止するため、労使合意に基づいて法定労働時間を超えて仕事をすることができる時間外労働時間の上限については、時間外労働の上限規制が適用される業務だけでなく、適用猶予後の自動車の運転業務や建設事業等についても、時間外労働の原則的上限は月四十五時間、年三百六十時間であり、労使は三六協定を締結するに際して全ての事業場がまずはその原則水準内に収める努力をすべきであること、休日労働は
○倉林明子君 労使合意でぎりぎりだって、もうこの間何度も説明受けたんですよ。でも、労使合意がなかったら法制化できないと、こういう口実がまかり通るようだったら、労働行政としては責任放棄になるんじゃないかと私思うんですよ。これまでに規制に踏み出さなかった、私は、そこの政府の責任というのが問われる問題だというふうに思っているんです。 そこで、改めて確認したいと思います。
そして、労使合意がなければ特例は適用されません。