2015-03-10 第189回国会 衆議院 予算委員会第五分科会 第1号
ただ、頑張り過ぎていっちゃうかもわからないので、それは健康確保措置でしっかりとチェックをして、健康確保が大前提ということの制度でありますから、そこのところはしっかりと御認識をいただきたいというふうに思います。
ただ、頑張り過ぎていっちゃうかもわからないので、それは健康確保措置でしっかりとチェックをして、健康確保が大前提ということの制度でありますから、そこのところはしっかりと御認識をいただきたいというふうに思います。
○塩崎国務大臣 この三つだけで制度が成り立っているわけではなくて、当然のことながら、どういう働き方を選ばれるにせよ、長時間労働になった場合には、ちゃんと、代償休日とか、特別の休暇の付与とか、健康診断とか、面接の指導とか、そういうような健康確保措置が当然かかるわけでありますから、先生が今御心配されているような働き方というのは、今度は、例えば月に八十時間、百時間の残業ということになれば、残業時間を管理しますから
場合によっては三百六十五日働いてもいいそうでありまして、ちょっとそれも驚く話でありますが、今回のこの法律案のたてつけだと、どの健康確保措置をとるか、それぞれの労使の間での合意に基づくんでしょうけれども、場合によってはこうしたことが可能になるということを確認したい。
私が聞いたのは過労死が蔓延する危険についてですが、それについては、健康確保措置をやるんだというような話もありました。 それでは、一つずつ聞いていきましょう。 まず、対象労働者が限定されているとおっしゃいました。労政審の建議では、対象労働者を年収が平均給与額の三倍を相当程度上回ることを法律で決めた上で、具体的な年収額については、一千七十五万円を参考に、省令で規定するとしています。
現在実施しているこの重点監督では、特に三六協定の範囲を超えた時間外・休日労働の有無、それから賃金不払残業、つまりいわゆるサービス残業、この有無、それから長時間労働に対する健康確保措置の有無などを重点的に確認をするというふうにしているところでございます。
それから、長時間労働の者に対しまして健康確保措置がなされていないという場合につきましては、労働安全衛生法第六十六条の八の違反でございます。こういう条文の違反について重点的に監督するということにしております。
○高橋（千）委員 今お答えにもあったように、みなし労働時間を初めから決めていて残業代込みなんだけれども、しかし、労働時間の状況ということで届け出もしなくちゃいけませんし、長時間働いているのではないか、あるいは健康確保措置がとられているかどうかということでは、労使委員会で絶えず見ていくわけですよね。私は、そういう意味で、大事な意味があると思うんです。
民間議員の方からは、新しい労働時間制度について、労働時間上限等の量的制限の導入といった、健康確保措置などを通じ、長時間、過重労働の防止を図るといったことが提言されておりますし、また、総理からも、長時間労働を強いることはあってはならないとの考え方に立った上で制度を検討するよう御指示があったわけでございますので、そういったことをきちんと踏まえて、今後、制度の検討がなされていくものと理解してございます。
これは、民間議員の方より、限定された労働者について、適正な処遇の確保、労働時間の量的制限の導入等の健康確保措置の実施を前提にして、時間ではなくて成果で評価される働き方を実現させるための新しい労働時間制度の創設について提言をされたものなんです。
労働時間規制を除外しても、長時間労働とうつ病、過労死、自殺などはやはりリンクする、長時間労働とそういう過労の問題というのはやはり切り離せない問題なんだ、だからこそ、今回、たとえ自律的な働き方といっても健康確保措置を置いた、今の百四日のことを置かざるを得なかった、そういうふうにお認めになりますか。
つまり、こういう健康確保措置という規定自体が無理なんじゃないかという指摘があるのであります。ですから、これが空文化してはいけない。 ただ、今局長がお話しされたように、やはり働き過ぎを助長するのではないかという声があるということを皆さんは受けとめているんだ。やはりそれは、現実に、こうした制度をつくることによって長時間労働が過労死を招くおそれがあることを否定できないからではないかと思います。
在社時間等を把握させまして、医師の面接指導の健康確保措置を講じさせるとか、あるいは、制度の対象となるためには、企業内の労使委員会の決議あるいは本人が同意する、そういった二重の手続を必要とするというような仕組みを検討してまいりました。
そういうことで今私ども検討しているわけでございますが、具体的には、こういった人たちについては相当程度の権限、地位、年収、そういったものがあるホワイトカラー労働者について、週休二日に相当する年百四日の休日を必ず確保すると、そしてまた、労働者の健康確保措置も強化した上で、労働時間に関する規定の適用を除外して労働者自らの判断による自由度の高い働き方を可能とする、そういうことで考えているわけでございます。
そういった過重労働を招かないようにすることについては、今お示しして議論をしていただいている新しい自律的労働にふさわしい制度の対象者が、まずもって、真にみずから仕事と生活の調和を図ることができる者を対象とする、対象を限定するということはもちろんでありますが、それと同時に、それを具体的に担保する保障措置として休日の確保とかあるいは健康確保措置、そういったものをその制度の導入要件とするということについて今議論
裁量労働者について先ほど申し落としてしまいましたけれども、裁量労働者については、事業者は現在でも裁量労働者の労働時間の状況に応じて健康確保措置を講ずることとされております。したがって、労働時間をもとに事業場ごとに取り決めた方法によって時間外労働を算出して、この要件に該当した場合には面接指導をきちんと実施してもらうということになるというふうに思っております。
また、御指摘のように、これは野放しといいますか、全く御本人にこの労働時間管理を任せるわけでございますので、任せっ切りにしますと御指摘のような懸念もあるいはあり得るわけでございますので、これは従来、現行制度におきましても、労使委員会の中で労働者の健康確保措置といったものを決議していただいて、この決議に基づきましてそういった内容の健康・福祉措置といったものを事業主が講ずるということにされております。
したがいまして、そのために、実際にやった時間ではなくて、みなし労働時間というものを一番実情を知っております労使委員会で決めるということで、それをオーバーしても少なくても、それだけしたものとみなすという制度でございますので、使用者にも確かに健康確保措置を、実際にどういう措置をとるかということを前提として、会社にいる時間、そういったものについては管理しておけということは指導をしておりますけれども、実際に
○松崎政府参考人 確かに、現行の法律におきましては、いわゆる専門型の裁量労働制につきましては、この健康確保措置というものが要件になっておりません。
このため、大臣告示におきまして、具体的には、使用者が裁量労働制の適用労働者の労働時間の状況に応じた健康確保措置を講ずる際には、まずその前提として、各労働者の出退勤の時刻または入退室、部屋でございますけれども、入退室の時刻の記録などによりまして、労働時間の状況を初めとした勤務状況を把握するというふうにしておるところでございます。
これらは今回の健康確保措置と十分に関連づけられるべきだというふうに私は思いますけれども、その点についていかがでしょうか。これは確認でございます。
その際、今回の措置や、仮眠、睡眠場所の整備に係るものを含めて、健康確保措置に十分配慮いただいたものとなるよう情報提供に努めてまいりたいと考えております。 なお、将来における総合的ガイドラインにつきましては、業種別の自主的ガイドラインの策定、普及の状況を踏まえつつ検討を開始してまいりたいというふうに考えております。