2018-06-12 第196回国会 参議院 厚生労働委員会 第20号
ただ、各企業、通常、日本の場合、企業内組合がございますが、そこで各企業の労使が話し合うということはきちんと行われているんではないかなというふうに思っております。
ただ、各企業、通常、日本の場合、企業内組合がございますが、そこで各企業の労使が話し合うということはきちんと行われているんではないかなというふうに思っております。
特に、紛争は合同労組、企業内組合との紛争ではなくて、地域の組合に入った人との間の紛争という、そういう特殊性が出ておりますから、恐らく件数の広がりという意味では相当限定的になるわけでして、そういうのが現在の労働紛争の特徴であって、現在もそれは進行していると理解してございます。
そういう意味で、企業内組合は企業内の不正に対してチェックが働きにくいと、日本の労働組合全部がそうだと言っているわけではありませんが。ヨーロッパとかアメリカでは、基本的に労働組合の基盤は外にあります。外にある産業別とか職業別とか全国レベルの労働組合が本部であって、企業内に支部があるようなもの。
経済の教授というのは必ず、日本の戦後の成功物語の三つのあれは、企業内組合と年功序列賃金体制と終身雇用制、これが保障としてあったがゆえに、バブル前は、我が国の経済は、みんな忠誠を会社にして一生懸命働いた、それが日本の戦後経済復興のもとになったというようなこと、竹中先生もどこかで書かれておったんじゃないですか。そういうことがあった。
そうしますと、本改正案の趣旨に沿って考えますと、このような手続は結果して不合理であると判断されかねないわけでございまして、特許そのものの特異性を企業のみならず労働者側にも正しく理解させた上で、司法に不合理と判断されないように手続ができるように事例集の策定につきましては細心の注意を払っていただきたいというふうに思いますし、労働組合も、企業内組合で一つしかないというところ、あるいは第一組合、第二組合があるところ
○松島委員 今伺いましたように、企業内組合に限らず、同じ利益を持つ人たちの集まりの代弁者で、もうちょっといわゆるいろいろな法律知識などがある人が代理をできるということを聞いて安心いたしました。
屋号で格好よく何とか有限会社、株式会社としていても、実際は一人でやっているところもたくさんあるわけですから、自分一人じゃわからない部分を、例えば下請会社が集まっているそういう組織、会合、下請会だとか、あるいは企業内の労働組合じゃないけれども、同業同種の人たちの集まる横断的な労働組合というものをぜひ、今法律に書いてあるのは、企業内組合だけ念頭に置いて、労組が、組合が破産管財人とも話ができるというような
○政府参考人（日比徹君） 御指摘の日本での終身雇用、年功序列、企業内組合という三種の神器と言われてきたもの、これについていろんな観点からの見直しの御議論がある状況だと思っております。 さて、その退職金制度の問題でございますけれども、これにつきましても、先ほど来の御議論にもございましたように、いろんな形で現在企業の方でもいろんな変化をさせておる状況だろうと思います。
それから、組合は企業内組合である。そして今までは、ごく最近までは年功序列型で、企業内で育った何とかマンとか何とか人みたいな形で育ってきているので、内部の価値、会社の中の価値と社会の価値がずれたりすることになかなか無自覚だったり分からないということから、これを導入しようとしているわけですね。
他方で、単に企業内組合の上部組織である場合には、その役員は法律上は債権者集会への出席権や意見陳述権を有しないこととなっております。
確かに戦前あるいは戦後を通じて、特に戦後つくり上げられたいわゆる日本的労使慣行といいましょうか、終身雇用制やあるいは年功序列賃金や、あるいは企業内組合というのはつくり上げられたと言っていいのかどうかわかりませんが、日本における三種の神器とも言われたことがありました。ところが、最近は経営者の皆さん方から、どちらかというとこのことを否定する議論が横行をしている。どうしてなんだろうか。
日本の経済成長を支えてきた終身雇用、年功序列、企業内組合の三点セットの雇用慣行が崩れつつあります。従業員構成の高齢化の進展、経済成長率の鈍化、不況の長期化などが雇用の流動化を促進させています。また、このたびの職業紹介にかかわる職業安定法と労働者派遣法の改正で雇用のあり方は大きく変化するでしょう。我が国の雇用はどうなっていくのか、どうあるべきなのか、総理にお伺いします。
また、かねて私は佐高先生から御指摘を受けてなるほどと思ったことがあるのですが、日本の労働組合は、企業内組合だということもあり、やはり企業との関係が非常に強い。さっきもいろいろ、社宅の問題のお話もありました。それと、人権運動だとか人権的な活動が日本の労働組合は足りないのじゃないか。その一つの、企業の方での社員教育の手段として、修養団でしたか、のお話がありましたね。
○吉田（治）分科員 後の質問にもかかわってくるのですけれども、日本の雇用形態というのは、有名なように、一生涯同じ会社に勤める、年功序列である、企業内組合であるという、ある意味で特殊なという言い方がどうかわかりませんけれども、日本的な経営システムの中において一生をささげた企業が倒産したから、もうそれで終わりよということが決してないように。
それで組合の成り立ちも、日本のような企業内組合型、しかも生涯雇用をベースとした労働者を抱えることを中心として、しかもそれが今まで力となってきた日本の雇用のあり方と、ヨーロッパのように横割りの組合とかあるいは民族的な組合をつくるとかというような形での組合と、そういういろいろ制度が違う中であるいは状況も違う中で、一つの制度を単純に移すことが必要だというふうには私はすぐにいかないと思っております。
それから、企業内組合が日本の一つの特徴だと言われていますが、これには長短ございます。長所としては、経営情報の伝達とか経営と従業員との情報格差の是正とかそれなりにすぐれた面があるわけでありまして、問題点としては、後でも触れますけれども、カウンターベーリング・パワーとしての機能が弱いなということでございます。
ということは、日本古来の年功賃金制、終身雇用制あるいは企業内組合というシステム、これを日本の今までのやり方でしっかりやってきたからこそ経済大国になったんです。ここにきて一気にそれが崩壊されるような欧米型のやり方で押しまくられるというのはどうも私は腑に落ちない。勇気を持って今のやり方はやり方で正しいということを、やはりやっていただく時代をつくっていただきたい。
企業内組合ですから、それなりの長所、短所はあります。だけれども、そういったいわゆる地域の機運醸成といういわゆる政策的面については、これは短所なんです。弱いんです。向こうは横断式ですから、職能的に。だから、そういう点では企業の枠を超えたものになってきますから、運動そのものが非常に地域的に広がるし、また支持も受ける。
ああいう職業別、産業別に組織してでき上がってきた労働運動と、日本のように企業内組合で、しかも過当競争という中で育ち上がってきた組合との本質的な差がありまするから、力の問題じゃなくて私は本質的な問題においての無理があると思いまするから、無理を私は言うつもりはございません。したがって、どうしてもそういうふうなものに任せておいてできないならば、これは法制化によるより方法はない。
大臣は、金属労協の回答を見て、「いい意味でも悪い意味でも、企業内組合の特徴が出た。もう少し長期的、戦略的な発想があってもいいのではないか」という感想を述べられております。
そういう肉をつくったり電車を走らせたりするところの労働組合は、お互いに企業内組合だからということで自分のことばかり考えていたら、結局みんなの首を絞めるんじゃないかということで、そのことの脱皮を図ろうということで一生懸命努力をしています。まだまだ時間が不足していると思います。
そこで、まず日本式経営とは何なのか、 この問題から考えてみますと、日本式経営の特色は、労使関係において終身雇用、年功賃金、そうして企業内組合、こういった独特の企業だけの労使関係ができている。従来、日本式経営の一番の特徴は、この終身雇用と、労使関係が安定して、ストライキも少ないし失業の心配もない。ところが、労使関係を支えているのはこれだけではありません。