2019-05-23 第198回国会 参議院 厚生労働委員会 第11号
二点目は、状況把握項目の任意項目となっている男女の賃金の差異ですが、ジェンダーギャップ指数の順位が上がらない要因の一つが男女間賃金格差であり、男性正社員の給与を一〇〇としたときに女性の給与が七三・三という実態に加えて、ジェンダーギャップ指数が毎年百位以降と芳しくない状況を踏まえれば、男女の賃金の差異を情報把握項目並びに状況把握項目の基礎項目にするべきだと考えます。
二点目は、状況把握項目の任意項目となっている男女の賃金の差異ですが、ジェンダーギャップ指数の順位が上がらない要因の一つが男女間賃金格差であり、男性正社員の給与を一〇〇としたときに女性の給与が七三・三という実態に加えて、ジェンダーギャップ指数が毎年百位以降と芳しくない状況を踏まえれば、男女の賃金の差異を情報把握項目並びに状況把握項目の基礎項目にするべきだと考えます。
また、衆議院の内閣委員会の附帯決議で、一般事業主行動計画を策定するに当たって、男女の賃金格差の差異を省令によって状況把握の任意項目に加えることについて検討するとありますが、今回、どのような対応になっているのか。また、男女の賃金格差の差異を情報公開の項目とすべきと考えますが、厚生労働大臣の見解をお尋ねいたします。 次に、ハラスメント対策についてお尋ねいたします。
賃金格差については、既に状況把握の任意項目になっていますが、勤続年数などさまざまな背景が複合した最終的な結果指標でもあり、企業間で比較した際の解釈が難しい面もあります。このため、今回の法案では、その公表を義務化しておりません。 しかしながら、今回の見直しにより、女性の継続的な活躍につながる取組が促進されることで、賃金格差の改善が進むものと考えています。
また、一般事業主行動計画を策定するに当たっては、「男女の賃金の差異」を省令によって状況把握の任意項目に加えることについて検討すること。」との附帯決議がされております。
そして、衆議院の附帯決議も受け止めて、法案成立後、労働政策審議会において男女の賃金格差を任意項目として加えることを検討するという答弁でございましたが、どのような結果でなりましたでしょうか。
まず一つは、衆議院の附帯決議の第八項ですが、 特定事業主行動計画の策定に当たって、男女の育児休業取得割合、男女間の給与格差、任用する職員に占める正規職員の割合及び任用する女性職員に占める正規職員の割合等について、内閣府令によって状況把握の任意項目に加えることについて検討すること。
○田村智子君 特に男女の賃金格差という、もう直接的な男女の、何というんですか、均等を進めていく上で本当に焦点となる課題について任意項目なわけですよね。これ各省庁任せでいいのかということがやっぱり問われてくると思います。これこそ内閣が旗を振って各省庁の努力を強く促していくと。
○国務大臣（河野太郎君） 率先垂範の観点からも、やはり任意項目の中で必要なものについてはきちっと把握をするべきだろうと思っております。 各役職段階における女性の登用状況、男女別の育児休業取得率、男性職員の配偶者出産休暇及び育児参加のための休暇取得率などに関しては、政府としては必ず把握をするとしております。
法律では、男女の賃金格差の把握は任意項目とされました。男女採用数などの雇用管理区分ごとの把握、あるいは派遣社員の男女比などの実態把握も任意項目にとどまりました。これ、任意項目というのは、つかまなくていい、公表しなくていいということではないはずなんですね。
○藤本祐司君 任意項目等々を労政審の中で検討するということでございますので、労働者側の意見というのはそういうところでしっかり反映していただくようにお願いをしておきたいというふうに思います。 まだまだ実はたくさんあるんですが、一つだけ。
さはさりながら、その一方で、衆議院の附帯決議で「任意項目に加えることについて検討する」とされたこともあり、法案が成立した暁には、労働政策審議会において男女間の賃金格差を任意項目として加えることを検討していただきたいと考えております。
具体的な任意項目としては、例えば男性の育児休暇の取得率や、あるいは登用という意味、どれだけ育成をしているかという意味では、幹部の登用のための研修に男女差があるのかどうかということからも認識をしていただいて、より任意項目に具体的なイメージが湧くような働きかけができるかどうかも成否を決める大きな要素だと思っていますので、現実的に妥当な必須項目以外の任意項目でも実情に即したアイデアを出していきたいというふうに
賃金については任意項目ではなく必須項目に入れるべきと考えますが、この点、是非御検討をお願いいたします。 最後に、女性の活躍を阻んでいるもの、その大きな原因の中に長時間労働というのがございます。これを解消しなければ真のワーク・ライフ・バランスは確立できないと考えております。
先ほど言いましたように、活躍する上で、研修だとか評価だとか、そういったところにどういったチャンスが女性に与えられるかというところで様々に関わってきますので、その中の管理職というのは役割は大きいと思うんですが、そういった課題が、状況把握、今後任意項目も設定されると思いますが、そういった中で把握されることが重要かと思っております。
また、一般事業主行動計画策定に向けた状況把握項目といたしまして、男女間賃金格差の状況を任意項目として加えるということとされておりますけれども、結局、女性にとっては、自分の働いた対価としての賃金、やっぱり評価されるという賃金が得られなければ、働いてもそんなに、男性並みの評価されなければ、じゃ、多少は収入減っても子供といた方がいいということで結局家庭にある意味で戻って社会に出ないと、マクロ的には消費が減
本会議におきまして状況把握の任意項目に男女間格差を加えることについて検討すると申し上げましたのは、衆議院の附帯決議におきまして男女間の賃金格差を状況把握の任意項目に加えることについて検討することとされたことを踏まえまして、法案成立後、そのような検討をすることを考えております。
○田村智子君 その格差がこの法案でどう解消されていくかなんですが、この法案では、三百人超の大企業に対して、男女格差について四つの必須項目、プラス任意項目を検討ということなんですが、この把握と分析、そしてそれを受けた行動計画の作成と公表を義務付けました。この把握した必須項目、プラスアルファの項目というのは企業が選択をして公表することになります。
また、賃金格差については、様々な要素が関連するものであり、状況把握の必須項目とはしておりませんが、衆議院の附帯決議も踏まえ、まず状況把握の任意項目として加えることを検討し、検討結果に応じた対応を行ってまいります。 派遣労働者についての派遣元の行動計画、派遣先の実態把握などについてのお尋ねがございました。
一方、賃金につきましては、様々な要素が関連するものであり、必須項目とはしませんでしたが、衆議院の附帯決議も踏まえ、任意項目として加えることを検討してまいります。 また、雇用形態の状況については、労働政策審議会で、雇用形態等の雇用管理区分ごとに状況把握、課題分析を行う必要性について、更に議論を深めることが適当とされており、今後、こうした必要性について検討してまいります。 以上でございます。
企業側が、必須項目あるいは任意項目の中から任意に一項目以上を選んで公表するというたてつけになっているという理解でよろしいんでしょうか。
○山尾委員 せめて、百歩譲って、任意項目にあるということですけれども、この任意項目に男性の育休取得率というのは入っているんだよ、そして、後でちょっと議論しますけれども、これは、把握して公表していないと、ちょっとこの御時世、企業として、求職者に対してのアピールもなかなかしんどいよというような方向で、いろいろな工夫をしていただきたいと思います。公表については、もうちょっと後で議論したいと思います。
ですので、今後、法案が成立しました後に定めていく省令におきましては、この四項目について必須項目として定めることとなると考えておりますが、それ以外の任意項目につきましては、さらに労働政策審議会においてどのような項目を任意項目とすべきかについて議論を深めていくこととされているところでございます。
その状況把握、一番最初のところですが、四つの必須項目、一つ、採用者に占める女性比率、勤続年数の男女差、労働時間の状況、管理職に占める女性比率、これを省令で規定し、なお、任意項目を規定するというふうになっております。
必須項目のほか、各社の実情に応じて把握することが効果的と考えられる任意項目につきましては、法案が成立した後、施行に向けて労働政策審議会において議論を深めることとしております。
数値目標の設定に際しては、任意項目をプラスし、そのうちの一つの数値目標を設定すればよし。しかも、目標達成については、国及び地方公共団体には努力義務が課されているものの、民間では言及されておりません。 目標を設定しながら達成を促さないというのは、一体どういうことなのでしょうか。 安倍政権は、女性活躍と大声で叫びながら、なぜこのような空っぽの法案を出したのでしょうか。有村大臣、御説明ください。