2021-06-03 第204回国会 参議院 内閣委員会 第24号
今日、いろいろもう意見というか、委員からの質問も出尽くしていますが、今回この改革を進めていくに当たって、私は民間で長く人事部門におりましたので、やっぱりキーワード的には、公平性いかに担保していくのかということと、処遇制度の改革というのは、まあ言えば意識改革をする上でも一つのキーとなりますし、かつ、実質的には、河野大臣もおっしゃっていただいたとおり、職員のやっぱりモチベーションをいかに引き上げて、働き
今日、いろいろもう意見というか、委員からの質問も出尽くしていますが、今回この改革を進めていくに当たって、私は民間で長く人事部門におりましたので、やっぱりキーワード的には、公平性いかに担保していくのかということと、処遇制度の改革というのは、まあ言えば意識改革をする上でも一つのキーとなりますし、かつ、実質的には、河野大臣もおっしゃっていただいたとおり、職員のやっぱりモチベーションをいかに引き上げて、働き
これ、就職の話も出ましたけれども、私も企業にいまして、人事部門におりましたけど、やっぱり博士号を取った方とか、余り積極的な採用をしようというふうな動きはないわけですね、民間。どちらかというと、もうそこまででき上がった人は要らないわというふうな傾向にあります。たくさんそのポスドクと言われる方々がいて、不安定な身分でいながらも、正規社員として登用されるのはたった六％という数字もあります。六％です。
○参考人（濱田正晴君） オリンパス株式会社人事部門スーパーバイザーの、今オリンパスの現職正社員、また、裁判を丸八年、十年近く内部通報訴訟を闘いまして、それに非常に苦しみ、なおかつ勉強し、そういった意味で、内部通報訴訟経験者ということでお話をさせていただきます。
常任委員会専門 員 宮崎 一徳君 常任委員会専門 員 佐藤 研資君 参考人 東京大学社会科 学研究所教授 田中 亘君 全国消費者行政 ウォッチねっと 事務局長 弁護士 拝師 徳彦君 オリンパス株式 会社人事部門
公益通報者保護法の一部を改正する法律案の審査のため、本日の委員会に東京大学社会科学研究所教授田中亘君、全国消費者行政ウォッチねっと事務局長・弁護士拝師徳彦君及びオリンパス株式会社人事部門スーパーバイザー・最高裁勝訴内部通報訴訟経験者濱田正晴君を参考人として出席を求め、その意見を聴取することに御異議ございませんか。 〔「異議なし」と呼ぶ者あり〕
同時に、我が国のやや特有の事情ではございますけれども、我が国の企業が持っておりますＩＴシステムが、歴史的な背景から、それぞれの企業の部門ごと、例えば経理部門と人事部門がそれぞれ別々のシステムをつくるといったような形でカスタマイズをされてきたという歴史がございます。
例えば、面接をして、面接のときに、採用、人事部門の専門家だけではなくて、職業訓練部門の専門家とか、そういうジャンルの専門家の方に面接官にも加わっていただいて、ある希望する障害者の人がどういう仕事ができそうかなということを、そこできちっと把握してもらうということが大切だと思います。
まず、酒井会頭にちょっとお伺いしたいんですが、平成二十八年の十月に新会頭として抱負を述べられている記事を拝見いたしておりますと、人手不足とかいう問題に対しまして、商工会議所としては地域企業の人事部としての機能を果たしていきたいということで、中小企業の場合は専門的に採用を担う人事部門を整える余裕がないと分析をされた、そういう意味で、地域企業の人事部としての機能を果たしたいというふうにおっしゃっておりまして
また、外部ユニオン等に応援を頼む、一緒に闘うといった発言があった場合は面談後速やかに人事部門に連絡することといったことも書かれている。 私がこれは一番許せないなと思ったのは、この中に、キューブラー・ロスのモデルを参考にしてくださいということが書いてあるんです。委員の皆さんの中で、キューブラー・ロスのモデルというのを御存じの方はいらっしゃいますか。私もちょっと知らなかったんですけれども。
そこの成功の秘訣は、人事部門が、ぜひとった方がいいということを、とるのをためらっている社員にも必ず連絡をとっていく、あるいは、社長が経営戦略の一環として休みがとれる体制をつくるということにコミットしておられるということを学ばせていただいております。 次に、雇用と年金の接続について申し上げます。
三十一台とほぼ特定できたわけでありますけれども、このパソコンはもしかすると人事部門系のものも含まれている可能性があるといった、こういった報道もあります。それが事実であるとすると、これは年金個人情報だけではなくて、例えば職員の個人情報なども、かなり機微に触れる情報なども流出している可能性、これも私は否定できないというふうに思っております。
例えば、二枚目ですね、五月の二十日から二十二日、二つのことが載っておりますけれども、この間に、五月の二十一日なんですが、東京の人事部門の人間がメールを開いたということが報道されておりますが、その事実は確認されておりますか。もし副大臣がお答えできなければ役所の方でも結構です。
ここで再び山之内氏の著作の一部内容を紹介しますと、山之内氏はこの本の中で、間違っても企業が人事部門、財務部門中心の権力構造になってはならない、こうした部門からは本質的に企業の原点である新しい事業や技術の構想は生まれてこないからである、これも国鉄の崩壊の過程で学んだ貴重な教訓なのである、こうした企業の原点を忘れないことがこれからのＪＲ東日本の将来を左右すると考えていると警鐘を鳴らした上で、ＪＲ東日本の
まず、先ほどの人事管理、特定の人事部門の閉鎖的な管理があったということですけれども、今の人事体制とそれから装備庁になったときの人事体制を仮に比較すれば、先ほども議論がありましたが、結局、装備庁長官が人事について意見を述べるというような仕組みになるということであれば、やはりより一層その閉鎖性は増すんじゃないのかなというふうにも思います。
そもそもこのガイドラインでございますが、例えば専門の人事部門を持たないような小さな企業においても分かりやすく使えるものという、そういうコンセプトで作ったものでございまして、そういうかなり様々な実態に応じたものについては参照した形で使えるような形に工夫をしているものでございます。
人事院や財務省、総務省の人事部門を一元的に統合した内閣人事局や、幹部公務員の身分保障をなくして、抜てきや降格、解任ありの実力主義にするといった強力な法案を実現させ、公務員制度改革を進めなくてはなりません。 岩盤規制は公務員制度と裏腹の関係にあり、国家経営のイノベーションを行っていくためには、公務員制度改革が不可欠であります。
だからこそ、こうした人事部門を一元的に統括できるものが必要になるんですね。 残念ながら、今回の稲田大臣のもとに出された閣法においては、そういった発想が極めて乏しいというか、ほとんど取り入れられていないというところに最大の難点がございます。
大臣でもあるいは副大臣でも政務官でも結構でございますけれども、この日々紹介事業、つまり会社の人事部門を完全に請け負って、人の採用とか面接だとか、あるいは交代勤務、シフトだとか、あるいは勤怠の管理だとか給与支払あるいは勤務管理、こういうものを全部代行すると。そういうものを全部やって会社に人を送り込む。
御手洗経団連会長らが主導した顧問会議の報告を下敷きにして、機械的に企業の人事部門を想定をした上意下達の機構づくりというのは、こんなもの公務員制度の中に合うわけがないわけですよ。そこのところがやっぱり根本に抜け落ちておるんじゃないか。
そういう中で、人事部門とかだけではなくて、現実に働いている中でどういうふうなサポートをするか。 ただ、一方では、精神障害に対するいろいろな世間的な見方というのもありますので、そういうことがないような形の中でどうやってうまくサポートしていくか。これは我々もノウハウを開発しながら、企業にもそういったことを学んでいただきながら進めていきたい、こういうふうに考えております。
人事部門また総務部門が整った大企業ならいいのですが、中小零細企業、たった一人で、あるいは経営者の妻がこうした総務や経理万般を任されている、そういう企業も多いわけでございます。中小企業の現場にこの規定を適用される場面を思い浮かべますと、やはり使用者のミスに対して制裁が重過ぎるのではないか、このような感がいたします。
この各省によるあっせんから透明な新人材バンクへという中身ですね、これいろいろ動きがあるようでございますけれども、要するに、各省によるあっせんから、これは組織的あっせんですよね、各省による組織的あっせん、人事部門を中心に組織的あっせんしてきたと、それを内閣一括でやるんでしょうけど、内閣一括あっせんじゃなくて内閣一括仲介になるんですかね。あっせんはしない。