2021-06-03 第204回国会 参議院 総務委員会 第15号
地方公務員の定年につきましては、定年制が公務員の身分保障に関する基本的事項であり、可能な限り公務部門全体の整合性を図る必要があること、採用から退職までの人事管理の一体性、連続性を確保し、高齢期の職員を最大限に活用する必要性は国家公務員と同様であることから、国家公務員と地方公務員を通じた公務部門全体の整合性を確保するため、地方公務員法において国家公務員の定年を基準として条例で定めることとしているところでございます
地方公務員の定年につきましては、定年制が公務員の身分保障に関する基本的事項であり、可能な限り公務部門全体の整合性を図る必要があること、採用から退職までの人事管理の一体性、連続性を確保し、高齢期の職員を最大限に活用する必要性は国家公務員と同様であることから、国家公務員と地方公務員を通じた公務部門全体の整合性を確保するため、地方公務員法において国家公務員の定年を基準として条例で定めることとしているところでございます
国家公務員の定年の引上げにつきまして、人事院が平成三十年に行った意見の申出におきましては、管理監督職勤務上限年齢制、いわゆる役職定年制につきましては、将来的に職員の年齢構成の変化や六十五歳定年制を前提とした人事管理の定着によりまして、役職定年制がなくても組織の新陳代謝の確保が可能となることも想定されること等を踏まえまして、必要に応じて見直しの検討を行うことが適当と考えられたことから、当分の間の措置としておりました
○片山虎之助君 引き上げる場合に人事管理上いろんな制約や問題もあるから、例えば役職定年制だとか給与七割カットだとか、これは法律で書いて、地方はそれを条例できちっと手当てをするということになるんでしょうか。
○杉尾秀哉君 管理職になる以外のその方策も検討するということなんですが、役職定年制が年齢差別に当たらないというその根拠ですね、それから、先ほど質問させていただきましたけど、平等取扱いの原則と人事管理の原則にも反するのではないかと、こういう意見がありますけれども、これについてはいかがでしょうか。
○国務大臣（河野太郎君） 定年の引上げは、高齢層に限らず、若手を含む人事管理全般に影響するものと認識しており、定年引上げに当たっては、全ての職員がやりがいを持って仕事をできるようになる環境づくりにつなげていくことが重要であります。
それからもう一つ、人事管理の原則。 人事管理の原則は、国家公務員法上、職員の人事管理は人事評価に基づいてやらなければならないということを定めたものでございます。ただ、この条文、「特段の定めがある場合を除くほか、」と書いておりまして、今回の役職定年制自体がこの特段の定めであるということになっております。
日頃から、例えば業務を複数の者で共有をしたり、さらには代替要員を育成をしたり、又は中長期的にそうした人事異動も想定をしながら人事管理をできればいいのだと思うんですけれども、なかなか現実的には難しいということでもあるというふうに思います。
取得率に関しましては毎年調査ということになりますけれども、現在、取得期間は三年に一回程度、労働条件については二年に一回程度で、なかなか、会社のシステムできちっと人事管理ができているところばかりではなくて、企業側の御負担ということもありまして、その辺りのしっかりとバランスを取りながら取り組んでまいりたいというふうに考えております。
つまり、ほかの方々もみんな、いろいろな方々がいろいろな日に入ってこられるので、そうすると、企業としてみれば、そういう方々を全部日割りにしちゃいますと、御承知のとおり、非常に事務が煩雑になります、人事管理も煩雑になるということで。
内閣府がウェブサイトに掲載しております専門委員名簿において公表されている肩書以外の情報につきましては、個人情報であるとともに、滝口元専門委員が関わっていた法人の事業内容等の法人に関する情報であるということ、また、そうした情報は、全体として人事管理、個々の人事プロセスに関する情報に該当するということから、情報公開法の不開示情報に該当するか否かも参考にしつつ、一定のマスキングをしたものでございます。
○川内委員 情報公開法を参考にしながらと御答弁されたわけですけれども、情報公開法五条一号、そして、人事管理の情報、五条六号のニ、この二つで不開示にしたということでよろしいですか。
もう一つ、規制改革推進室の次長が人事管理の情報であるとおっしゃったんですけれども、情報公開法のコンメンタールで、人事管理に係る事務に関する情報の中には、例えば、勤務評価や、人事異動、昇格等の人事構想等を公にすることにより、公正かつ円滑な人事の確保が困難になるおそれがあるものがあり、このような情報を不開示とするものであるというふうに書いてありますけれども、この人事管理の情報の中に、既に公になっている当該人物
したがいまして、こうした司法面接の手法を活用することも被害児童生徒に対して聞き取り等を行う際に有効な方法だと考えておりまして、法務省等の関係省庁からも情報をいただきながら、各教育委員会の人事管理担当者に対して事案の調査に当たっての工夫なども伝えてまいりたいと考えております。
定年年齢が引き上げられる年度においては、基本的には定年退職者が生じないということになるわけで、その年は新規採用をどうするかというような、大変、地方自治体にとっては人事管理面で苦慮する状況になるわけであります。
このため、今般の改正により設けられる職員への情報提供・意思確認制度に基づきまして、各地方公共団体において、職員に対し、六十歳以後の人事管理に関する諸制度の情報提供を丁寧に行い、しっかりと職員の意思を確認いただきたいと考えております。
○山越政府参考人 地方公務員の定年制度は、職員が、定年として条例で定められた年齢に達することによりまして自動的にその身分を失うものであり、高齢化社会への対応に配慮しつつ、職員の新陳代謝を促進し、安定的な人事管理を推進することで、地方公共団体の行政運営の効率化等を図ることを目的に導入されたものでございます。
教科書調査官を選考する際の資料につきましては、人事管理に関することでございまして、行政機関の保有する情報の公開に関します法律第五条に規定いたします行政文書の開示義務の対象から外れている状況にございます。 このため、ほかの六人分の選考の際の論文につきましては提出を差し控えさせていただきたいと思います。
具体的には、公務におきます人員構成の変化及び各府省におきます人事管理の状況等を踏まえながら、附則にもございますけれども、昇任、昇格の基準の見直し、それから昇給の基準の見直し、それと俸給表に定めます俸給月額の見直し、これらの手法を組み合わせることによりまして、能力、実績によってめり張りをつけながら、六十歳前後の給与が連続的なものとなるように速やかに検討し、成案が得られたものから順次お示ししてまいりたいと
○神田（憲）委員 定年を段階的に六十五歳に引き上げていく中で、組織の活力を維持していくためには、優秀な職員さんには報いてあげるというような、いわゆる能力・実績主義に基づく人事管理ということを徹底することが重要であるのではないか。
今後、公務におきましては、この新しい枠組みの下で、六十歳前も含め、能力、実績に基づく人事管理を進めながら、若年層、中堅層、高齢層それぞれがやりがいを持って職務を遂行することができるように、制度を定着させていくことが求められると考えております。
一方で、一佐までは援護体制があるゆえに、将補以上になると支援がないゆえ、人事管理上の課題も生じるリスクが今現実にあります。岸大臣、是非御検討、御対応いただけないでしょうか。
こうした障害者の方が活躍しやすい職場づくりに向けまして、令和元年六月の障害者雇用促進法の改正におきまして、国の機関につきましては、障害者が活躍しやすい職場づくりや人事管理等を内容とする障害者活躍推進計画を作成、公表することが各府省につきまして義務化されたところでございます。
文部科学省としては、育児短時間勤務や部分休業制度の趣旨について各都道府県等の人事管理担当者を集めた研修会等で周知をしているところですが、引き続き、機会を捉えまして各教育委員会に対して適切に御対応いただくよう周知をしてまいりたいと考えております。 以上です。
身上記録につきましては、標準化かつ明確化した記録に基づいて人事管理するためのものであることを示しており、女性自衛官活躍を図るため検討に使用することは、その範囲内であると考えております。 しかしながら、個人情報取扱いは厳格に行われる必要があることから、関係法令を踏まえ、取得に当たり利用目的をより具体的に示すことを含め、個人情報の適切な管理に、より一層取り組んでまいります。 以上でございます。
教職員の人事管理等に役立てるため、公立学校教職員の人事行政状況調査を例年実施をしておりますが、御指摘のとおり、昨年六月一日より改正労働施策総合推進法等が施行をされ、各教育委員会においてもハラスメントの防止措置が義務付けられたことを踏まえ、今年度の調査においてハラスメント防止措置に関する調査項目を設けたところでございます。
その上で、具体的な補職については、その職務内容を踏まえて、本人の経験、能力、適性、人事管理上の必要性などを総合的に勘案して、適材適所の人事配置を行ってまいりたいと考えています。
人事院は、国家公務員の採用から退職に至るまでの人事管理全般の諸課題に取り組んでおり、行政組織運営の要として重責を担っていると認識しています。 人事官を命ぜられた場合に私が取り組みたい課題について、三点申し上げたく思います。 第一は、行政組織の経営管理力を高めることにより、個々の公務員が意欲を持って全力で仕事に取り組める環境を実現することです。
人事院は、国家公務員の採用から退職に至るまでの人事管理全般の諸課題に取り組んでおり、行政組織運営の要として重責を担っていると認識しています。 人事官を命ぜられた場合に私が取り組みたい課題について、三点申し上げたく思います。 第一は、行政組織の経営管理力を高めることにより、個々の公務員が意欲を持って全力で仕事に取り組める環境を実現することです。
本来、国家公務員の人事管理は、先ほども例に出されましたけれども、成績主義の原則であるにもかかわらず、実際には人事評価の基準が非常に定量的で、これが仕事の成果よりも仕事の量を重視する風土を生んでいると思われます。 先週、内閣官房のコロナ室の職員が、報道にもありましたように、三百七十八時間の残業をしたことが明らかになりました。
人事院は、人事管理に関するルールを設定して、それに基づいて各府省が適切な人事管理を行うことが基本的な考え方だと思っておりますので、失った国民の信頼を回復するためにも、まずは、所属職員の服務の責任者である任命権者の大臣の方たちにおいて、厳正に調査をして、その結果に基づき適正な処分を行い、二度とこのような事態が起こらないように再発防止策を考えて、実行していただきたいというふうに思っております。
今回の調査の過程で調査対象者から提供を受けたメール等々、今御指摘がありました資料でございますが、今般の倫理規程違反に関して収集した、人事管理に関する資料でございます。職員の不利益処分の決定のために集めた資料でございますので、今後、当然、対外的に公表することを前提として集めた資料ではございません。
字句どおりだと三月末と考えられますが、年度が替わり、人事管理の節目でもあり、四月の助成を明確にする必要が至急あると思うんですね。四月末まで延長すべきと考えますが、大臣の見解をお伺いします。
また、懲戒処分を行うに当たっての事案の調査方法等は、任命権者である各教育委員会が個別の事案に応じて適切に判断すべきものですが、今御提案のあった司法面接の手法の考え方や事情聴取の方法などについて、法務省等の関係省庁からも情報をいただきながら、各教育委員会の人事管理担当者に対して、事案の調査に当たっての工夫なども伝えてまいりたいと思います。