2020-02-25 第201回国会 衆議院 予算委員会第一分科会 第1号
こうした方々は、学卒時に不安定な就労、無業に移行したこと、あるいは、就職できても、本来の希望職種あるいは希望企業以外での就職を余儀なくされたことによる早期離転職等によって、継続しての能力開発の機会が得られなかったこと、あるいは、年齢を重ねるにつれて、新卒一括採用や年功序列といった企業側の人事採用慣行等もあり、安定した職につく機会が制約されやすいという面もございます。
こうした方々は、学卒時に不安定な就労、無業に移行したこと、あるいは、就職できても、本来の希望職種あるいは希望企業以外での就職を余儀なくされたことによる早期離転職等によって、継続しての能力開発の機会が得られなかったこと、あるいは、年齢を重ねるにつれて、新卒一括採用や年功序列といった企業側の人事採用慣行等もあり、安定した職につく機会が制約されやすいという面もございます。
アメリカでは、州によっては人事採用にスコアリング情報の利用を禁止する州法をつくっているところもありますし、ヨーロッパのＧＤＰＲでは、人間を介さない自動的な判断によるプロファイリングに関するものについては本人に異議を述べる機会を与えるという形で規制を入れているところもあります。
そのことによって、法務省の、やはりかなり赤れんがの中の理屈だけでなく、開かれた人事採用、ましてや総合職の士気を上げるには、こういった踏み込んだ姿を見せていただきたい。 このことをお願い申し上げまして、済みません、もう時間がなくて、いろいろともう少しあるので、これはまた回しますけれども、大臣、冒頭申し上げたとおり、大臣には期待がかかっているんですから、具体的な行動として示していただきたい。
と申しますのは、東京に一極集中していることによりまして、地方の中小零細企業の人事採用というのが非常に厳しい状況でございます。また、中堅の、まさに会社を支えていっていただいているような、そういう屋台骨になるような方がどんどんいろいろなところに引き抜かれていき、会社の存続が非常に危ぶまれるような状況が今、現状として続いているわけでございます。
多くの人事採用関係者が、成績だけを見ると女性が上位を占める、けれども、男性頑張れよというような、率直なお話をしてくださいます。
私も、先ほど申し上げましたとおり、各学部、研究科の責任と権限の一致ということは重要でありますということは申し上げたとおりですが、具体的なことに踏み込みますと、例えば、ある学部もしくは研究科が人事採用して教員を雇った、その教員は非常に優秀であるというふうに期待しておりましたが、期待どおりの研究が進んでいないですとか、もしくは教育指導上問題があるということが判明した場合には、責任をとる必要がある。
なぜかといいますと、やはりこれは終身雇用制を基本ベースにした人事採用制度を取っているので、例えばいわゆる企業のようなリストラとかそういうことがなかなか難しいのがこの公的セクターの問題だと私は思います。 そういう点では、過去もそうなんですね。例えば土光臨調等についても、やはり入口をぐっと絞って、そして全体をシェイプアップしていくというやり方を過去も取っておるんです。
そのもとでやはり計画的な都道府県の人事、採用が安定的にできるのかなと思っていますので、ぜひその点はよろしくお願いしたいと思います。 〔松宮委員長代理退席、委員長着席〕
それはそれとして柔軟に対応できるというメリットもございますが、計画的、確実性のある基礎定数をふやすことが教職員の安定的な人事、採用にも貢献するし、そして、今言われておりますような、いわゆる、本来学習活動に専念できる体制ができるものだと、そのように思っております。
つまり、グループ討議をさせる場合もあれば、それでそれを見る場合もあれば、あるいはプレゼンテーションをさせる場合もある、あるいは面接を、目利きというか、そういう、一般の会社であれば、さっき外の人を入れるのはどうかという御意見もあったけれども、私に言わせれば、社会のそういう人事採用とか研修に携わっておるような経験者をその中に入れて……
これだけ厳しい財政赤字を抱えながら去年と同じ人事採用をしている、そんなことはあり得ないんです。私たちは大幅な新規採用についても思い切った案を今回提示をし、各省と今調整をしているところでございます。今後、地方出先機関について、原則廃止の方針の下、抜本的な改革を行うなど、国家公務員総数の削減に取り組んでまいります。 以上、決意を述べまして、答弁とさせていただきます。 ありがとうございました。
適性を見きわめる人事採用、専門性を高める研修、人材育成、コンプライアンス意識を根づかせる研修、それから、組織横断的な枠を超えた異動、そういうものの中でＮＨＫの将来を担う、現在もそうですが、人材を育てていきたい、かように考えております。
私、かつて経済産業省で人事採用の責任者をやっておりまして、やめたいと言う若手職員を一晩かかって説得したというような経験も多々ございますし、今の人事院に多くの問題点があるのもよくわかっているつもりでございます。その経験から、今行われつつある民主党の公務員制度改革について、実は大変な危機感を持っております。 本日は、絞って二点だけ御質問させていただきたいと思います。
あるいは大分県の教員の人事採用などの問題もございました。 今、自民党は日教組問題究明議員連盟というのをつくっております。たくさん本当に悲鳴が先生自身からも上がってきているわけで、例えば西宮市の教職員組合、教頭は私たちの仲間からということで、教頭推薦に積極的に取り組みましょうというような、こんな文書まである。
人事、採用、配置、育成ということでございますが、今回、公僕になりたいと、キャリアをささげたいという分野の希望がかなうという点からは、一括採用ではなくて、各省庁が独自に人材を採用するという現行の人材採用方式にとどめられることになりました。
○市村委員 あと、政策金融公庫は株式会社になるわけですから、では、人事採用といいますかいわゆる採用については、もうこれは官民問わず幅広く行われるというふうに考えてよろしいでしょうか。
ですから、例えば新人事採用はどうするんですか。それも全部部門別。あるいは給与体系、こういうものはこれからどういう方向に持っていかれるんですか。新入社員の採用とかあるいは給与体系、これは統合になりますと、幾ら何でもばらばらというわけにいかないでしょう。別々に事業はできるにしても、職員の給与まで同じ組織の中がばらばらというわけにはいかぬでしょう。このあたりをちょっと説明してください。
今どこも、優秀な企業、伸び盛りの企業というのは、人事、採用のところに最も優秀な人材を充てて、物すごい活動をしながら、かねや太鼓で人材を集めている、そういう状況にあると思うんです。
監視委員会の事務局職員に対する人事権は、国家公務員法第五十五条の規定によりまして、金融庁の長である金融庁長官が有しておりますが、実際の人事採用に当たっては、金融庁の人事担当者と監視委員会の人事担当者が十分に連携、調整しているものと承知をしております。
それが、先ほど来取り上げさせていただいております大学教員だけではなくて、いわゆる教員の予備軍である、大学院の拡充で人数が格段にふえております若手研究者、特にポストドクターに対する研究職としてのポストあるいは財政的な支援のあり方、そして教員などにかかわる人事、採用、配置転換の流動性のあり方、これは先ほど来御指摘をさせていただきましたが、こういった点などがどのくらい同時に整備をされるか、この点がとても大事
そういった非常に限られた分野に連なる研究者の間での、人間関係を含めてその中でのやりとりで、恐らく大学の研究室内あるいは大学の学部内自体における人事、採用が決まってくるだろう。
○城井委員 把握をされていないということでございますので、もう一つお伺いいたしますが、先ほど御指摘を申し上げましたように、大学自体が決定するとされる人事、採用の決定の方法、この部分に関して、では、文部科学省として、その決定の方法についての一定の基準ですとかあるいは指導といったものは、この米国の例を参考にしながらなども含めたことになるかもしれませんが、そういったことは行わず、どちらかというと大学に任せるという
私、校長のときに、例えば人事採用をするときには教職、教員の代表と一緒にやりました。そのときはその教員の代表は、私は指名ではなくて教員の中で選挙をしていただいて、それでもって委員を選んでもらいました。