2021-03-19 第204回国会 参議院 予算委員会 第14号
ゼロにしただけだということになったら、事前通知や解雇予告手当も不要ですし、休業手当も不要になる。積み上げてきた労働者の権利がことごとく突き崩されることになる。シフト制の悪用、濫用が今広がっているということなんですね。だって、労働者が労働時間ゼロを希望するはずないじゃないですか、働くことを望んでいるんですから。
ゼロにしただけだということになったら、事前通知や解雇予告手当も不要ですし、休業手当も不要になる。積み上げてきた労働者の権利がことごとく突き崩されることになる。シフト制の悪用、濫用が今広がっているということなんですね。だって、労働者が労働時間ゼロを希望するはずないじゃないですか、働くことを望んでいるんですから。
その後の雇用を維持できない中小企業は、解雇予告手当の関係上、今月末までに解雇通告をしなくてはなりません。重大な雇用不安を招かないためにも、雇用と暮らしを守る生命線として雇調金の特例措置の延長を速やかに決断し、平時に回復するまで継続すべきと強く主張します。総理の決意をお聞かせください。 新型コロナの療養期間中、組合健保及び協会けんぽの加入者は傷病手当を受け取ることができます。
労働者を解雇しようとする場合においては、労働基準法第二十条第一項において、原則として、少なくとも三十日前にその予告をするか、あるいは解雇予告手当を支払わなければならないものとされております。また、解雇の有効性については最終的に司法において個別の事案ごとに判断されるものとなりますが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であるものと認められない場合は無効となりますということとされております。
また、平均賃金の三十日分以上を、本当だったら、解雇の場合は解雇予告手当というのを払わなきゃいけないんですけれども、それを免れるためにやっている、不当解雇とみなされる可能性さえあるんじゃないかというふうに思います。
また、労働者の同意を前提としないという場合には、一方的な労働契約の解約は解雇に該当するものでありますから、先ほどお話があった、三十日前の予告をするか、いわゆる解雇予告手当を払わなければならないとされております。 また、解雇そのものの有効性についても、最終的には司法判断ということになりますが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は無効となるということであります。
また、労働者の同意を前提としない使用者による一方的な労働契約の解約というのは解雇に該当するものでございまして、その場合には、労働基準法に基づき、いわゆる解雇予告手当を支払わなければならないということはあります。
しかし、突然の解雇、これ解雇予告手当、これはちゃんと決まっているわけでありまして、この企業の場合、装ったことで解雇予告手当を支払わないという整理をしているようですが、これも違法だということでよろしいですよね。
まず、労働基準法第二十条第一項において、労働者を解雇しようとする場合においては、原則として、少なくとも三十日前にその予告をするか、いわゆる解雇予告手当、これは三十日分以上の平均賃金を支払わなければならないとされているということが一つあります。
報道を見ましたら、社長は解雇予告手当を支払えないと述べております。さらに、整理解雇四要件に照らして、解雇回避努力をしたのか、雇調金を使うだとか、そういった点も問われるわけですね。さらに、三十人以上の解雇の場合は、一カ月前に再就職援助計画や大量雇用変動届などを提出しなければならないはずなわけであります。大変、ルールなき解雇が広がっていくのではないかということを懸念しております。
○宮本委員 個別について述べられないというのはいつもここでおっしゃっていることだからいいんですけれども、報道で見えている事実だけでも、社長の発言一つをとってみても、予告手当は支払えないと自分からメディアに向かってしゃべっているわけですから、これは適切に指導をしっかりしていただきたいと思いますし、先ほど大臣からお話があったとおり、雇調金を使って雇用を維持してほしい、ルールなき解雇はだめだと、これはやはり
さらに、今年三月、株式会社フィルが破綻し、百七十一名が解雇され、解雇予告手当や賃金の未払も発生いたしました。この二社との関係が指摘される広島県福山市、府中市のしあわせの庭など二事業所も昨年十一月破綻し、百十二名が解雇されています。
厚労省がいろいろホームページ上で、すごく漫画も入れた分かりやすい、労働のことを説明したりというのは分かっているんですが、やはり学生や若い人たちに労働基準法、例えば生理休暇があるとか解雇予告手当があるとか、休憩時間があるんだよとか休日もあるんだよとか、サービス残業許されないんだよみたいなことが実はなかなか浸透しておりません。 それで、文科省にも今日来ていただきました。
そういうところも踏まえて、平成二十四年十月には、派遣契約の中途解除をするときには、あらかじめ、これに対して、解除のときの派遣労働者の雇用の安定を図るための措置、これについて取り決めをしておくということを義務づけ、さらには、中途解約の場合には、派遣先が派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置を講じなければならないということで、例えば、これは、派遣切りといいますか中途解約をした場合に、解雇予告手当等々
しかも、それが労務に未熟なのではなくて、そもそも解雇予告手当の除外という特別な制度を知っていて申請をしているわけですから、離職票を出す前に。これはもう非常に悪質なものであると言わなければならない。ただ、それを、悪質だという表現は使えないでしょうから。 いずれにしても、そういう使用者による法の悪用、恣意的に使われてはいけないと先ほど局長は答弁をされました。
ところが、組合の要請で四月二十五日に離職票を出したわけですが、それより十日前の十五日には、解雇予告手当の除外認定を仙台労働基準監督署に提出し、二十一日に承認がおりているのです。二十一日、職員に離職票を出す前です。ですから、解雇とは言っていないとしらを切る一方で、解雇予告手当の除外認定をちゃっかりとっておく、まさに悪質きわまりないやり方だと思うんですね。
そこで、解雇予告手当。労基法第二十条によって、使用者は、労働者を解雇する場合、三十日前に予告するか三十日分の平均賃金を支払わなければならないとされております。そこで、ただし書きなどで、今お話しされたことと同じ趣旨ですけれども、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合などで労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告や解雇予告手当の支払いは不要とされております。
上げが必要になることから、派遣元事業主が教育訓練をする際に生じる研修の費用などもある可能性がある、あるいは、派遣元事業主が派遣労働者を常時雇用するためには派遣先を常に確保しておく、派遣先が契約が切れそうであれば次の派遣先も確保しておくということも必要となりましょうから、新たな派遣先を探すための費用等々、あるいは、登録型派遣の原則禁止に伴って、派遣元事業主が派遣労働者を解雇する場合に必要となる解雇予告手当
厚生労働省に聞きますが、日々雇用でも短期雇用でもない労働者に対して一か月前の事前通告や予告手当も支払わずに即日解雇するというのは、労働基準法上許されるんでしょうか。一般論で結構です。
有期契約の場合でございますと、一般的には期間満了ということで雇い止めは解雇に当たらないということで、例えば解雇予告手当等の支払を予定しております労働基準法第二十条の規定、これにつきましては適用されないものというふうに考えます。
これは、三十日前に行うか、その予告期間が三十日に満たない場合は、満たない日数分の平均賃金の支払いが解雇予告手当として必要とされるものでございます。この不履行につきましては、労働基準法上罰則の定めがございます。 労働基準監督機関としましては、監督指導を通じまして、そうした最低労働基準に係る法規の履行確保に努めておるところでございます。
それで、この状況の中で、現場からさまざまな声をいただいているのでありますが、例えば解雇予告、当然三十日前に解雇予告をしていただくわけでありますが、既に三十日前に解雇予告をしたということで、予告手当も払わずに、やらせる仕事もないといって解雇日までの賃金も支払われないケースなんかも聞いておりますし、あるいは解雇予告と同時に事業活動を停止して、使用者が所在不明になってしまうケースもあるということです。
二つほどケースの御指摘があったわけでございますが、第一のケースのように、三十日前に予告はしたけれども予告手当は払っていない、その後、やらせる仕事もないということで賃金も払われていないというようなケースにつきましては、賃金か休業手当のいずれかが払われなければならないわけでございますので、これは労働基準法違反ということになるわけでございます。
せめて解雇予告手当、これぐらいは派遣先だとか発注者が派遣元、請負会社と共同、連帯をして、そして労働者にその場合には支払っていく、そういう制度をつくることができないんでしょうか。
三十日の解雇予告手当を払うのは当然ですが、期間の定めがあれば労働者はその間働けると期待を持つわけじゃないですか。有期契約ってそういうことでしょう。だとしたら、派遣の場合はそこが普通の有期契約と違って、派遣先はいつだってぶった切れる、これをやめるべきじゃないですか。どうですか。 少なくとも、今こういう事態が起きている中で厚生労働省は、派遣先が残りの期間給料払えとどうか行政指導をしてください。
労働災害の発生のリスクで取っている料率で未払賃金の立替払の原資にしているということは、私は根本的な制度設計としてやはり問題といいますか、疑問を持たざるを得ないわけでございまして、そういった意味での一つの制度をしっかりとつくっていただく、そのことに向けてお取り組みをいただくように申し上げておきたいと思いますし、同時に、今は未払の賃金と退職金ということになっているわけですけれども、やはり一時金や解雇予告手当
私は、ここでの報告書に書いてあるとおり、在り方について検討すべきと、今後とも議論を行い、所要の措置を講ずることが望まれるというのは、私は正確なところだと思いますから、そういった方向で取り組んでいただくように申し上げたいと思いますし、さっき答えていただいたのは、解雇予告手当と一時金の部分について拡充を検討していただきたいと、このことを御答弁いただきたい。
それから、失礼いたしました、解雇予告手当等についてでございますけれども、これは未払賃金立替払制度は企業の倒産によって賃金の支払を受けられないまま退職を余儀なくされた労働者の差し迫った生活を救済しようと、そういうことから特別な措置を考えようじゃないかということででき上がっている制度でございます。
そうすると、怒って解雇を通知されたということで、解雇の予告手当と、それから時間のところ、計算していただくとわかると思いますが、残業代が未払いになっておりますので、払ってほしいという相談でした。 どういうことかというと、労働契約を文書で交わされているということが非常に少ない。特に中小企業のところでは少なくなっておりまして、労働条件について約束と違うという相談は非常に多くあります。
期間の定めのない雇用契約の場合も「正当な理由がある場合でも少なくとも三十日前の解雇の予告又は三十日分以上の解雇予告手当の支払いが必要です。」とか、あるいは「パートタイマーも労働者であり、事業主は労働基準法により年次有給休暇を与えなければなりません。」こうしたことが書いてあるわけですね。 あるいは、全く基本的なことなんですが、長野県の最初のところに「労働法とはどんな法律ですか。」と。
現在、例えば簡易裁判所におきまして、定型的な紛争類型である未払い賃料支払い請求訴訟あるいは解雇予告手当の支払い請求訴訟について定型訴状を作成しておりまして、利用者の便宜を図っておるところでございます。