2015-09-01 第189回国会 参議院 厚生労働委員会 第31号
業務内容と責任の程度というのは、私はこれは理解できるんですけれども、職務という範囲の中で理解できるんですけれども、配置の変更の範囲まで含まれるとすると、残業、転勤をいとわない社員が異動、転勤を繰り返すというローテーション人事の中で人材を育成していく、こうした日本型の人材活用システムにはまるかはまらないかで賃金に差が生じてしまうことになるんじゃないでしょうか。
業務内容と責任の程度というのは、私はこれは理解できるんですけれども、職務という範囲の中で理解できるんですけれども、配置の変更の範囲まで含まれるとすると、残業、転勤をいとわない社員が異動、転勤を繰り返すというローテーション人事の中で人材を育成していく、こうした日本型の人材活用システムにはまるかはまらないかで賃金に差が生じてしまうことになるんじゃないでしょうか。
つまり、キャリアシステムによる人事、ゼネラリスト重視のローテーション人事といったものが、別に保安院だけではありませんが、これまでも官僚機構では往々にして行われてきたと思います。 例えば、保安院の院長は原子力の専門家ではないわけですね。
文部科学省、何か知らないけれども、これは全国にわたって、こういうのがローテーション人事であるんですよ。 順番にやっていきますけれども、こういうことを改めるべし、こういうことをやっているのは少なくとも私一人じゃないですよ、ほかの人もやはりずっと見ているわけですね、きっと。
○山口（壯）委員 職務経験の多様化ということは、文部科学省のローテーション人事としてされている、こういうことですね。それはよくないんですよ。 退職金は出してもいい、しかし、徳島大学に行きっ放しでいいんですよ。次に帰ってくるというような話がおかしいんですよ。それだったら独立云々じゃないということ。それでも文部科学省の関与がそこに残るというのが私はよくないと思うんですけれども。
大学のいろいろな自主性あるいは自律性、そういうものを大事に考えるんであれば、こういうローテーション人事はやめるべきです。 そして、これが特に、いわゆる官僚機構のローテーション人事というところがあるから、政治家はそういうことをきちっと正していかなきゃいけない。乗っかっているだけではだめですよ。きちっと指導していく、そういうことが今求められているんです。
結局、入り口のところの１、２、３種という試験の制度だとか、それからいわゆるキャリア制度だとか、また採用年次別ローテーション人事と言われている人事制度とか、そういったものが総合的に見直されなければいけないんだということは、今の四人のお話の中からも私もそう感じているところでありますが、この話はちょっと後ほど時間があればさせていただきたいというふうに思うんです。
ということは、そういう能力、実績に応じて人事管理をしていくというようなことを行いたくないんだと、今までどおり、キャリア、ノンキャリアを分けて、そして年次別にローテーション人事をやっていきたい、そういうことを変えたくないんだと、そういうことを、非開示のところの省庁の皆さん方はそう考えているんだと、そういうふうに私はとらえるべきだと。
それからもう一つは、先ほど来議論がございますけれども、やはりローテーション人事等によりまして、事務局職員に専門的な知識経験が蓄積されがたい、こういうことがあるんじゃないかと思っております。 今のが初審の状況でございますけれども、一方、再審査の方はちょっと状況が変わっておりまして、むしろ結審後の命令書交付までの期間が七割ということでございまして、この長期化が目立っているわけでございます。
事務局体制の強化でございますけれども、不当労働行為審査制度の在り方に関する研究会報告、平成十五年七月に出ておりますけれども、ここでは、労働委員会における不当労働行為審査に要する日数が長期化していることの理由の一つとしまして、今お話のございました、公益委員が非常勤であるため、みずから行い得る業務量に限界があることに加えまして、事務局職員の多くはローテーション人事で三年程度で異動すること等から、迅速な事件処理
そうすると、ただ一方で、二千人とか三千人の村や町の教育委員会が人事の、要するに教員の採用の問題、あるいはローテーション、人事異動の問題で余りにも少な過ぎるサイズでありまして、人材の確保と適正な、正に教員としてのキャリアというものの積み方がうまくいかない、ということができない。
それと、先ほど申し上げたように、それぞれ役所から出てきているわけですよね、ローテーション人事で、とにかく本省を見ながら。この危機管理の問題は、やはり縦割りをどう超越していくのかということだと思うんですが、内閣官房副長官補室を見ても、それぞれの本国をにらんで仕事をするような仕組みになっているわけです。
これは政府の方々もいろいろお話聞くんですが、どうも聞いてみると、やっぱり従来のローテーション人事の中で、素人なんだけれども一生懸命勉強されているというようなレベルの方も多いと聞いています。ですから、そうなってくると、はっきり言ってベンダーのＳＥさんの言いなりになってしまう。
また、内閣府について、ここは知恵の場として、各省及び民間の人材を集めることになっていますが、すぐれた人材を登用、処遇するための人事ルールの確立、各省ローテーション人事の排除、民間人については参加しやすいような対策、例えば、既に明らかになっておりますが、任期付任用官制度の導入など、一連の具体策を早急に準備すべきであると思います。
適材適所、非常にやわらかい言葉で言います、適材適所に国と民間と地方自治体の人事をバランスをとっていただいて、国家事業、また国家の大事な空港をそんな二、三年のローテーション人事じゃとても私はいい経営はできない。そういう組織をきちっとすることによって、人事をきちっとすることによって競争力のある、また地域のいい空港ができると思っておりますけれども、そこらの御所見もあわせて伺います。
このことについて、入り口の部分でまだ御検討かもわかりませんが、やはり今具体的にこの二法を提起するに当たりまして、どういうふうに採用してどういうふうに検査官というのは対応していくかということは大変重要なことでございますので、人材の確保、教育、そしてローテーション人事は行わない方向なんだということについては、これから公務員制度のありようというのは、先ほども答弁がございますけれども、総理としての基本的な考
これにつきましていろいろな基準等も設けているところでございますが、各都道府県によりましては、今御指摘がございましたように、県のローテーション人事の中で必ずしも十分な経験がない職員が配置されている例というのも見受けられるところを私どもも承知しているところでございます。
私の思い過ごしであれば結構でありますけれども、このプロパーの採用、学卒を採用して幹部にまで育て上げるというローテーション人事がどうも確立していないのじゃないかという感じを受けるわけでございます。官庁からの出向を抑制するということとあわせまして、この点について適切な対策が必要であると私は考えておりますが、これは外務大臣の御見解を承りたいと存じます。