2021-06-04 第204回国会 参議院 地方創生及び消費者問題に関する特別委員会 第13号
○福島みずほ君 一般的にこういう詐欺の事案やいろんなもの、いわゆるホワイトカラー犯罪と言うかどうか分かりませんが、やはり法定刑が他のものに比べてやはり低いのではないか。とりわけ、こういう消費者被害を扱っている弁護士からは、やはりもう少しこの、何というか、法定刑の引上げや実際どうかということを考えてほしいという要望が来ております。
○福島みずほ君 一般的にこういう詐欺の事案やいろんなもの、いわゆるホワイトカラー犯罪と言うかどうか分かりませんが、やはり法定刑が他のものに比べてやはり低いのではないか。とりわけ、こういう消費者被害を扱っている弁護士からは、やはりもう少しこの、何というか、法定刑の引上げや実際どうかということを考えてほしいという要望が来ております。
ホワイトカラー、デスクワークの職場であっても、距離を取っていた、マスクをしていた、でも感染したのではないか、そういう資料も出ておりました。
企業においては、ホワイトカラーを中心にリモートワークが拡大する中で、従業員の健康に関する新たな問題も出てきております。例えば、リモートワークによって生じる肩凝りや腰痛、孤立や不安を感じる心の不調など、これらも起きています。
私は、ずっと、採用段階からというか、竹中平蔵さん、小泉構造改革じゃないけれど、物すごい規制緩和をし、労働法制を規制緩和し、長時間労働ができるようにし、ホワイトカラーエグゼンプションとかいろいろありますが、それと、やっぱり採用段階から非正規雇用を増やしてきた、今四割が非正規雇用です。
これ、二代目の方になるとそこが少し違ったりなんかして、二代目と話をしてよくいろいろ取りまとめたりなんかしたことも、昔、そういったものに資本参加したためにえらい目に遭ったこともありますけれども、よく話し合わないと、やっぱり五十年、六十年ずっとやってきた社長にしてみりゃ、とてもじゃないけどそんなというような、ホワイトカラー要らねえよなんてよく言われたもんでしたけれども、そういうようなことも二代目になると
日本版Ｏ―ＮＥＴと申しますが、こういうのを運用するほか、ホワイトカラーの職種について転職希望者等の職業診断を行う職業能力診断ツールというのも開発してございます。
パソコンで全部操作して、極めて電子装置の作業みたいなこととか、あとお客さんとどう交渉しているかという対人関係とか、非常に、何というか、ホワイトカラーに近い業態になっているんだけれども、賃金とかそうした状況はなかなか改善されていないというのが現実だと思うんです。 他方で、ディーラーに勤めている自動車整備の方たちの給料はどうかというと、全労働者の平均より二十五万円ぐらい上回っていると。
これ、テレワークが何に適用できるかというのはちょっと難しいんですけれども、一部の方によると、ホワイトカラーの仕事の大体七割ぐらいはテレワークで代替できるということも御指摘があるようでありまして、ある意味、このデジタル分業とか、こういうテレワークみたいなものを使うことで、幾らでも実は生産性を伸ばす、あるいは柔軟な働き方をつくっていくということができる状況の中で、やっぱりどう後押しをするのかなと思っています
それは、就業構造がホワイトカラー中心、サービス業中心へと大きく変化したことで、かつての製造業の現業部門などを中心とした労働組合は今の労働市場とミスマッチを起こしていると感じられるからであります。よって、もう少し従業員の声が経営側に届く仕組みが必要なのではないかと思います。 株主の声はコーポレートガバナンス・コードによって経営側に強く届くようになりました。
ですから、かつての日本は、ブルーカラーといっても、何を言っているんだ、額に汗して働けばホワイトカラーに遜色ない生活ができるんだ、現にそういう人たちがたくさんいた。けれども、今言った、頭脳の投入量が生産性を決めるようになってからは、幾ら頑張っても、筋肉の投入だけでということになると、なかなか収入が上がっていかない。
働き方改革のホワイトカラーエグゼンプション、いわゆる高プロ、外国人労働者の更なる受入れ、これは全て財界からの提言に基づくもので、より安い労働力をつくり出すための労働環境破壊行為。 そして、今度は、森友問題でやらかした奥様、安倍昭恵さんの尻拭いを人の命まで奪ってまでさせられた財務省にべったり寄り添い、御恩返しの消費税増税。
ホワイトカラーを中心とした、最大で七百三十五万人が職を追われるという時代、そういう試算も出ております。この数百万が失われる雇用に対して、今のうちからできる対策を取り組むべきだと思う。それの一つがこの教育資金の一括贈与に、私は関係があるというふうに思います。
子や孫が働く現場では、今後、ＡＩやロボットの進化が急速に進むなどして、ホワイトカラーを中心に、最大で七百三十五万人の方が職を追われるという試算も出ております。 将来の雇用の不安定化や大きく変わる労働需給に対応できるように、ＩＣＴの活用などを含めた技能習得など、幾つになってもこうした学び直しができるような仕組みづくりがいま一層求められているところであります。
二〇〇五年、経団連はホワイトカラーエグゼンプションに関する提言という中で、四百万円以上というのを挙げています。派遣法の改悪のように、この金額が下がっていくことを本当に恐れます。 政府は、総理もずっと一貫して、時間ではなく成果で評価される働き方、自由で柔軟で多様な働き方とつい最近もこの委員会で説明をしました。
従業員の就業条件を緩和するホワイトカラーエグゼンプションもまだ導入されていない。ベンチャー企業なんかでは、スタートアップ期には週七日二十四時間体制で頑張っています。それが従業員保護の名目で規制が掛けられている。最低限のセーフティーネットは必要ですが、もっと現実に合った形に変えていかないと、日本企業の競争力はますます落ちていきますよ。
高度プロフェッショナル法案に反対するたくさんの理由がありますが、そして、これはホワイトカラーエグゼンプション、残業代ゼロ法案、定額働かせ放題法案、過労死促進法案。でも、私は、子育て妨害法案、家族解体法案だと思います。こんなすさまじい働き方をする人がパートナーだったら、一緒に子育てできないし、家族責任だって持てないと思います。 大臣、どうですか。
望んでいるのは、二〇〇五年、年収四百万以上と言った経団連、ホワイトカラーエグゼンプションに関する提言、大企業の大企業による大企業のための高プロではないんですか。 総理、お聞きをします。 やっぱり私は過労死、そして長時間労働をなくすことこそ必要だと思っているので、働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案提案理由にこうあります。
で、この高プロって何かというと、ホワイトカラー層の没落が始まると思っているんです。高度プロフェッショナル法案は、高度でプロフェッショナル、高度でプロフェッショナルと言っていますから、大臣、どう思われます。その会社の中に高プロ以上に給料もらう人が出てくるんでしょうか。どうですか。
そして、省令等々で見直しができるということの状態の中で、一回法律を作ってしまえば、例えば、極端に言えば一千七十五万円が、ホワイトカラーエグゼンプションのときには政府が出したのがたしか九百万円でしたよね、考え方が。場合によってはそうやってどんどんどんどん下がっていき、そしてその職種においても場合によっては見直しがされていく。
これは参考ではありますが、アメリカにも何かホワイトカラーエグゼンプションというものがあって、これ二〇〇四年のデータですけれども、年収二万三千六百六十ドルですからかなり低いんですよね。そういったところも、これも後にオバマ政権でもこれ見直したというふうなことも聞いております。
ホワイトカラーエグゼンプションって、第一次安倍内閣で断念し、三回法案提出して三回廃案になっているじゃないですか。二月一日って、高度プロフェッショナルの中身はほぼ固まっている、でないとおかしいですよ。今国会に出せないじゃないですか。 どこが高度プロフェッショナルと関係があるんですかという質問をして、私は納得いくような答弁をいただいておりません。 局長はこの間、いや、固まっていないからだと。
○政府参考人（山越敬一君） 平成十九年に労政審の答申を得て法律案要綱に盛り込まれましたいわゆる自己管理型労働制でございますけれども、これは一定の要件を満たすホワイトカラーの労働者につきまして労働時間の規定の適用を除外するものでございますけれども、これ対象労働者として管理監督者の一歩手前に位置する者が想定されたものでございます。
○浜口誠君 今、山越局長からホワイトカラーエグゼンプションと高プロの違いということで説明いただきましたけれども、言っていることは、求めている働き方は一緒じゃないかなというふうに感じますし、なおかつ処遇面でも、今、高プロは一千七十五万と言われておりますけれども、ホワイトカラーエグゼンプションが提唱されたときは年収四百万でも適用可能になるようにというような議論もあったかなというふうに思っております。
○浜口誠君 今、加藤大臣の方から御説明いただきましたけれども、そもそもの、これ高プロ、元々は、歴史を遡ってみると、経団連が提唱しているホワイトカラーエグゼンプションが衣替えして高プロになっているんじゃないかなというのが正直な受け止めなんですけれども、じゃ、実際、経団連が提唱していたホワイトカラーエグゼンプションと今回の高度プロフェッショナル制度、違いは何なんですか。
かねてより、日本のホワイトカラーの生産性の低さが指摘されてきました。高度プロフェッショナル制度という、成果を純粋に評価する仕組みが一部の職場に導入されれば、制度適用外の職場においても、働いた時間の長さよりも働いて上げた成果の方が評価されるという考え方が広まり、社会全体の生産性や働き方の考え方が変わります。