2020-11-27 第203回国会 衆議院 厚生労働委員会 第7号
やはり福祉の分野というのはどうしても、社会福祉法人がちっちゃかったりして、相談窓口に行ったらそれが即そのハラスメントされる方にも伝わってしまうとかそういったこともあって、ちょっと法律どおりできていないんじゃないかと思われることが多々ありますので、福祉の分野でもしっかりとセクシュアルハラスメント対策、特に事業主にはセクハラ防止の責務規定があること、相談体制、受け付け体制の整備など、ここの福祉分野に特化
やはり福祉の分野というのはどうしても、社会福祉法人がちっちゃかったりして、相談窓口に行ったらそれが即そのハラスメントされる方にも伝わってしまうとかそういったこともあって、ちょっと法律どおりできていないんじゃないかと思われることが多々ありますので、福祉の分野でもしっかりとセクシュアルハラスメント対策、特に事業主にはセクハラ防止の責務規定があること、相談体制、受け付け体制の整備など、ここの福祉分野に特化
これからの女性活躍ということで、何よりも女性の活躍の妨げになるのがやっぱりセクシュアルハラスメントだというふうに思いますし、今日の参考人の方々の御意見を聞いていましても、セクシュアルハラスメント対策としてはまだまだ不十分だというふうな厳しい御意見だったというふうに受け止めさせていただきました。
先ほど来、お話ありましたように、政府では、この第四次男女共同参画基本計画に基づきまして、これまでも事業主に職場でのセクシュアルハラスメント対策等を講ずることを義務付け、この男女雇用機会均等法の着実な施行、全国での事業主向け説明会の実施や労働者向け相談窓口の開設等のハラスメント対策に係る周知啓発、女性に対する暴力をなくす運動等の国民運動の推進により、この意識の啓発のために取り組んできました。
しかし、これは資料の４、企業向けに厚生労働省がつくっているパンフレットですけれども、「事業主の皆さん 職場のセクシュアルハラスメント対策はあなたの義務です!!」と書かれています。
次に、地方自治体におけるセクシュアルハラスメント対策について伺いたいと思います。 これも一昨日質問がありまして、そこで答弁は、人事委員会があるから大丈夫だみたいな答弁だったんですよ、均等法の防止措置義務が課されているにもかかわらず行政指導、紛争解決は対象外になっているという大西委員の御質問だったんですけれども。
セクシュアルハラスメント防止対策について、他社の措置の実施に関する協力に応ずる努力義務は、セクシュアルハラスメント対策強化に資する見直しだと考えております。 パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントによりつらい思いをする従業員が出ないように、企業として、周知啓発を始めとする教育をしっかり行ってまいりたいと思っております。
私の方から、まずは、セクシュアルハラスメント対策のことについてお聞きをしてまいりたいと思います。 ちょうど一年前に財務省の方でもセクシュアルハラスメント事案がありました。いまだにさまざま、男女雇用機会均等法はございますけれども、セクシュアルハラスメントについては事象が起こっているという現状ではないかと思います。
こういった意見もいろいろと出た上で、労政審の方の建議を踏まえて、被害者が相談を行ったことなどを理由とする不利益取扱いの禁止、そしてセクハラは許されないものであるという趣旨を明確化することなどを内容とする男女雇用機会均等法が今国会に提出されておりまして、職場におけるセクシュアルハラスメント対策の実効性が一層向上するということを期待しておりますし、我々もその方向で鋭意努力をしてまいりたいと、かように考えております
内閣府においても、女性に対する暴力に関する専門調査会でセクシュアルハラスメント対策の現状と課題について議論も行われましたし、そして近々報告書がまとまると聞いております。もしかしたら、きょうですか。 ですから、このＩＬＯ先進国と言われる私たちの国ですから、ＩＬＯの八十カ国調査では、六十三カ国が労働者、管理者及び第三者がセクハラを行うことを禁止している。
第四次男女共同参画基本計画に基づきまして、事業主に職場でのセクシュアルハラスメント対策等を講じることを義務付けた男女雇用機会均等法の着実な施行、全国での事業主向け説明会の実施や労働者向けの相談窓口の開設等のハラスメント対策周知啓発、女性に対する暴力をなくす運動、十一月の十二日から二十五日までの、パープルリボンの話もありましたが、こういった国民運動の推進による意識啓発のための取組等、ハラスメント対策を
また、セクシュアルハラスメントにつきましては、すべての女性が輝く社会づくり本部が本年六月に決定をしたセクシュアルハラスメント対策の緊急対策におきまして、民間事業主の義務履行の実効性確保の方策について検討することとされておりますことから、その点について御議論いただいているところでございます。
山本先生がおっしゃったように、公明党の皆さんの方から、このセクシュアルハラスメント対策の緊急の提言を取りまとめていただいたこと、本当に感謝申し上げたいと思っております。 そもそも、セクシュアルハラスメントは、男女共同参画社会の形成を大きく阻害する、本当にあってはならないものだというふうに考えております。
先生御指摘の今回の緊急対策、セクシュアルハラスメント対策の強化については、メディアと行政の間で起きたセクシュアルハラスメント事案を踏まえまして、安倍内閣総理大臣の指示に基づき、野田男女共同参画担当・女性活躍担当大臣の下で取りまとめ、先生おっしゃったとおり、六月十二日に本部決定をされたものでございます。
いずれにしても、職場におけるセクシュアルハラスメントを始めとしたそういったことは、ハラスメントそのものもそうでありますが、働く方の尊厳、人格を傷つけて、職場環境を悪化させるということにもつながるわけでありますから、これはあってはならない、こういう認識のもとで、私ども厚労省についても、セクハラについて申し上げれば、セクシュアルハラスメント対策の必要性について、機会あるごとに、男女雇用機会均等法、またそれに
一般企業はどうだろうかということを考えると、厚生労働省の都道府県労働局雇用均等室が「事業主の皆さん 職場のセクシュアルハラスメント対策はあなたの義務です!!」ということで、その対策に関する、本当に細かく、こういうことをしたらだめですよというふうなことを規定してあるガイドラインがあるんですね。
あなたの会社のセクシュアルハラスメント対策は万全ですかということがあるんですが、これは、公務員でありますと人事院の方でその規定があると思いますが、この自主点検の実施に関する、例えば実際行われているかどうかという把握については、どのように把握していらっしゃいますでしょうか。
また、労働者派遣法第四十七条の二に基づきまして、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止、セクシュアルハラスメント対策、妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置に関する男女雇用機会均等法上の規定につきまして、派遣先も派遣元と同様に当該派遣労働者を雇用する事業主とみなしてその責務を負うというふうになっているところでございます。
○政府参考人（安藤よし子君） 男女雇用機会均等法におきましては、セクシュアルハラスメント対策を講じる義務や、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止を規定しているところでございまして、都道府県労働局雇用均等室では、こうした事案につきまして労働者などから相談を受けているところでございます。
性別を理由とする差別の禁止、妊娠、出産等を理由とする不利益取り扱いの禁止、セクシュアルハラスメント対策、ポジティブアクションの効果的推進方策、法の履行確保、男女間賃金格差等々、多方面にわたり法の施行状況等について検討を行ってまいりました。
まず、男女雇用機会均等法改正案は、妊娠、出産を理由とする解雇と不利益取り扱いの禁止、セクシュアルハラスメント対策など、改善面はありますが、幾つかの面で大きな課題が残されたままとなっています。 改正案における最も大きな問題は、間接差別について禁止規定を置いたにもかかわらず、その内容が三点のみの限定列挙とされていることです。
セクシュアルハラスメントについてお尋ねをするのですけれども、セクシュアルハラスメント対策、これにつきましては、平成九年の改正で初めて規定が置かれたということでございますが、それ以降、女性労働者からの相談件数、これについて先ほどもお話がありましたけれども、実際、どのような状況なのか、またお聞かせいただけますでしょうか。
○北井政府参考人 いわゆるジェンダーハラスメントはセクシュアルハラスメントとは本来別の概念であると考えておりまして、このため、従来、十年前の法改正でこの均等法にセクシュアルハラスメント対策を入れましたときからこの考え方にのっとりまして、このジェンダーハラスメントはセクシュアルハラスメントには含めていないところでございます。
○福島委員 事業主がセクシュアルハラスメント対策を講じる際に、特に事後対応については、事実確認、今もありましたけれども、これがスムーズに行えるということが極めて大切であると思います。 ただ、この場合に、事実確認をするときに第三者の存在が必要になるわけであります。
こうしたことから、改正法案では、妊娠、出産などを理由とする不利益取り扱いの禁止、そしてセクシュアルハラスメント対策の強化などを盛り込んで対応することとしたところでございます。
○北井政府参考人 現行の均等法第二十一条で事業主へのセクシュアルハラスメント対策を規定しているところでございますが、二十一条は事業主にセクシュアルハラスメント対策として雇用管理上必要な配慮を求めているところでございます。
第二に、職場におけるセクシュアルハラスメント対策として、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととし、男性労働者もその対象に加えることとしております。 第三に、調停制度の充実を図るとともに、公表制度の対象の拡大等を行うこととしております。 第四に、女性の坑内労働に係る規制について、妊産婦が行う業務等を除き緩和することとしております。
公労使三者構成の審議会の答申を経て提出された政府案は、性差別禁止の拡大、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止、セクシュアルハラスメント対策、調停及び企業名公表制度の対象範囲の拡大などが盛り込まれ、一定の前進が図られたことは率直に評価をいたします。
しかし、そのセクシュアルハラスメント、つまり性的な言動が起こる背景には、やはりその役割分担意識というものがあって、それに性的な欲求とかそういうことが加わりましてより強い性的な言動ということになるわけでございますので、やはり企業にセクシュアルハラスメント対策をやっていただく際には、そのセクシュアルハラスメントが起こる原因や背景にそういう性的役割分担意識みたいなものもあるんだよということを労働者に理解を
また、今ほど申し上げましたように、セクハラ、セクシュアルハラスメントについても改正法案では調停制度と企業名公表の制度の対象といたしておりますし、それから行政からの必要な報告の求めに応じられない事業主に対しては過料を創設しておりますので、そうした意味でもセクシュアルハラスメント対策についても強化をされているものと考えております。
○政府参考人（北井久美子君） 企業におきますセクシュアルハラスメント対策といたしましては、まずその発生が、そうしたセクシュアルハラスメント事件が起きないようにしかるべく企業の方針をきちんとするということがまず第一でございますが、第二に、相談、苦情への対応のための窓口を明確にすることであるとか、あるいはその相談、苦情に対して、その内容や状況に応じて適切、柔軟に対処するということを求めているわけでございます
次に、セクシュアルハラスメント対策について質問をさせていただきます。 平成十六年度の雇用均等法が扱った、同法に係る相談件数によりますと、総相談件数一万九千六百六十八件のうち、募集・採用が九・六％、母性健康管理に関してが二三・一％でした。一方、セクシュアルハラスメント関係が三九・二％でトップであったわけです。
改正法案が成立した場合には、以上のような規定を活用し、セクシュアルハラスメント対策についてこれまでにも増して周知啓発に努めると、ここが一番大事なことだろうと思います、周知啓発に努めるとともに、事業主に対する指導を徹底してまいりたいと考えております。
最後に、今回前進した妊娠、出産等を理由とする不利益扱いの禁止、セクシュアルハラスメント対策なども含め、男女雇用機会均等の実効性の確保に向けて、法改正はもちろん、省令、指針の見直しにも謙虚に対応されるように求めておきたいと思います。 さらに、その検討に際しては、法の適用を受ける当事者である女性労働者の声を反映する仕組みづくりが必要と考えます。
第二に、職場におけるセクシュアルハラスメント対策として、事業主は、雇用管理上必要な措置を講じなければならないこととし、男性労働者もその対象に加えることとしております。 第三に、調停制度の充実を図るとともに、公表制度の対象の拡大等を行うこととしております。 第四に、女性の坑内労働に係る規制について、妊産婦が行う業務等を除き緩和することとしております。