2021-06-11 第204回国会 衆議院 厚生労働委員会 第27号
しかし、これは、元々はオフＪＴだけがサポートされてきていて、何とかオン・ザ・ジョブ・トレーニングで教育訓練を受けてこの苦境をしのいでいる方々へのサポートというのは、必ずしもこの枠組みに入っていない。
しかし、これは、元々はオフＪＴだけがサポートされてきていて、何とかオン・ザ・ジョブ・トレーニングで教育訓練を受けてこの苦境をしのいでいる方々へのサポートというのは、必ずしもこの枠組みに入っていない。
こういうようなこと、方法論でありますとかスキルといったものを、研修、あるいはオン・ザ・ジョブ・トレーニング、あるいはオフ・ザ・ジョブ・トレーニングで、研修などを通じながらこういう能力を高めていくということが人事院が今後やるべきお仕事かなというふうに思っております。
委員御指摘のとおり、国際法務人材の育成と確保というのは、これは非常に重要でございまして、そういった人材を確保するためには、まずもって国際的な素養を兼ね備えた人材というのを、これを確保していく、そして育成していくことが必要でありますが、法務省といたしましては、研修とかそもそもの国際関係業務、これらを、オン・ザ・ジョブ・トレーニングじゃないですけれども、そういったものなどを通じて、まず法務省職員が国際的
厚生労働行政ですから、そこはそれぞれ厚生労働行政にあずかる者、すべからくしっかりとそれを受け止めて、そして、常に仕事について、私は、研修も必要だし、やはり上司の指導も必要だし、コミュニケーションをしっかり図る、これも必要ですから、これはどんな組織にあっても私は基本は変わらないと思いますので、今回の事案を含めて、これは今委員からも話がありましたが、私もしっかりと職員の研修、そして常日頃のオン・ザ・ジョブ・トレーニング
○政府参考人（大島一博君） 御指摘のとおりでございまして、こういう組織的な業務の内容ですとかリスクの確認と併せまして、オン・ザ・ジョブ・トレーニング、例えば今回であれば、健保組合というのはどういう性格のもので、どういう今現状に置かれているのかといったことをしっかりと着任時の研修において実施すべきと考えておりまして、研修も重要な今回の抜けていた点だと考えております。
さらには、いわゆるオン・ザ・ジョブ・トレーニングとしまして、子の引渡しの強制執行事件が係属した際に、援助執行官ということで関与することで、スキルアップを図っているところでございます。 以上です。
それは三つの点で、特に、各府省において計画的な採用をしてほしい、それから、オン・ザ・ジョブ・トレーニングや研修を通じた能力開発をきちんとしてほしい、それから、統計部門においては、各府省間の人材交流など、戦略的、重点的な統計人材の確保、育成の取組を進めることが必要であることを提言しております。
ですから、そういった技術移転だという部分についてはやはり持ってもらいたいし、ただ他方で、オン・ザ・ジョブ・トレーニングで仕事の一部をやっていただくわけですから、そういった意味において、事実として、雇用主の方が感謝をしながら指導に当たっているということは事実でございます。
そうした中で、例えば、経産省の見立てによって、例えば経済産業などは、やはりオン・ザ・ジョブ・トレーニングのスキルというものが問われるという部分もございます。そうした中で、技能実習でそのわざを身につけた者というものを入れるということを経産省として考えておられるんだろうということで、あながちそれは排斥すべきものではないというふうに考えております。
そしてまた、技能実習におきましては、もとよりその技能を身に付けて国に帰って発揮していただくということであるんですが、その過程において、雇用先というところで技能を身に付けるにはやっぱりオン・ザ・ジョブ・トレーニングということでございますから、その過程で就労するというところがあります。
そして、非正規の方が異様に数が多かった、いわゆるロストジェネレーションと言われる世代の皆さんは、仕事をしながらのオン・ザ・ジョブ・トレーニングの機会にも恵まれることなく、今なお非正規で低収入という状況の中で年を重ねておられます。 我が国は、ただでさえ少子化、人口減少の中にあります。
そして、それぞれの企業のオン・ザ・ジョブ・トレーニングや、若しくはそうした業務と業務じゃない非常にグレーなところの中でメンバーシップを高めて日本独特の企業文化をつくり上げた。その中に日本の企業の成長力、競争力というものが培われてきたわけです。ですので、どうしても、就職ではなくて就社型雇用ですから、そのメンバーシップというのが非常に大事になります。
そういたしまして、いわゆる日本の役所的なオン・ザ・ジョブ・トレーニングとは別に、実務を離れ、日常業務を離れて二年間みっちりとそういった知識、能力、単なるデスク上のものじゃない実践的なものを含めた研修を行うと。で、二年間みっちり鍛えるという仕組みをつくりまして、本年四月からその運用を開始をいたしたところでございます。
また、研修そのものは、従来のようにオン・ザ・ジョブ・トレーニングで、それで事足れりという時代じゃなくて、もう人数が定員削減で非常にきつきつになっておりますので、やはりオフ・ザ・ジョブ・トレーニングで、やはり節目節目において人事院も、入ったときの研修だけではなくて、三年目あるいは課長補佐研修あるいは課長、指定職と、そういった節目節目において研修して、やっぱりマネジメントの力をどうやって付与するか、どうやって
オン・ザ・ジョブ・トレーニングももちろんありますけれども、なかなか現場では時間がとれない、それからミーティング、コミュニケーションが必ずしも十分とれないということで、採用から退職までの節目節目において、横のつながりを深めるという意味もあって、人事研修の強化を目指しております。 そのときに、公務の、国民全体の奉仕者としての考え方をいかにして実現していくかというマインドを持ってもらうこと。
そういったことから、私どもは、職員に対しまして、そういったデジタル技術の習得だとか、いろんなことが起こっていることをしっかりと分析する能力を高めるために、研修とかオン・ザ・ジョブ・トレーニングでその職員のエキスパティーズを高めていくということが必要だと思っておりまして、そういう努力をしていきたいと思っております。
私どもの業務を執行していくについても、ＩＴ化した資料をどういうふうに分析していくのか、読んでいくのかというのも非常に重要な課題でございまして、デジタル・フォレンジックと申しておりますけれども、そういったデジタルな情報をどういうふうに解析していくかというようなことも非常に重要でございまして、そういった人材を育成するオン・ザ・ジョブ・トレーニングもございますし、いろいろなところで研修を受けさせたり勉強させたりすることも
本当は、オン・ザ・ジョブ・トレーニングではありませんが、実際に体を動かして、医療というのは本当にフットワークです、みずからの体で学んで、臨機応変に察知してという人材をどこまで育てていくかにかかっております。
また、並行いたしまして、向こうにおける研修の仕組みといったものも周到に学んでおりまして、日本のような、どちらかというと、オン・ザ・ジョブ・トレーニングといいますか、経験で習うというよりも、非常に精緻に体系化されて、一人前の検査官になるためにはどのような技能がどの程度必要かといったことが、かなり精緻な、ジャーナルと呼ぶそうなんですけれども、そういったものができ上がっております。
私がサラリーマン時代には、オン・ザ・ジョブ・トレーニング、ＯＪＴ、ＯＪＴということで、若い人に実務経験を積ませるということが奨励されたわけです。それはやはり時間がかかるんですよ、いろいろなケースについて経験させるということですから。 だから、人材育成というのは、言うのは簡単なんだけれども、時間がかかる。
○参考人（河東哲夫君） これは我々、やはり日本のあらゆる組織と同じなんですけれども、特に人材を研修して育てるというよりは、仕事を通じて育ってもらう、オン・ザ・ジョブ・トレーニングというやつなんですけれども、それをやっていますから、やっぱりそれは人によって差が出てくるのは仕方ないところだと思いますね。