1964-04-02 第46回国会 参議院 社会労働委員会 第18号
○説明員（青木勇之助君） お答え申し上げます。事案によって一がいにはちょっとお答えしかねると思いますが、一般的に申し上げまして、就業規則で規定されておる事項ではございましても、労働協約で労使間において協定ができまして、明確な規定がございますならば、協約のほうが優先いたします。しかしながら、就業規則には規定がございますが、労働協約はまだ労使間において協定がなされておらないというような事項がございます場合
○説明員（青木勇之助君） お答え申し上げます。事案によって一がいにはちょっとお答えしかねると思いますが、一般的に申し上げまして、就業規則で規定されておる事項ではございましても、労働協約で労使間において協定ができまして、明確な規定がございますならば、協約のほうが優先いたします。しかしながら、就業規則には規定がございますが、労働協約はまだ労使間において協定がなされておらないというような事項がございます場合
○説明員（青木勇之助君） お答え申し上げます。そういう使用者側の代替要員による業務遂行につきまして、平和的な説得を行なうということは、これまた団体行動権の一環として認められているところでございます。
○説明員（青木勇之助君） 法律問題でございますので、私からお答え申し上げたいと思いますが、ただいま先生が申されましたとおりに、組合側の争議行為というものは、憲法二十八条に基づく権利の行使として行なわれるものでありますが、最高裁判所の判例等におきましても、そのように労働者側がストライキに入っております際に、それに対抗する行為として、使用者側がみずからの手、あるいはスキャッブ禁止協定がない場合に、スキャッブ
○青木説明員 そういう会見の場に立ち会っておりませんので、私としてはちょっとお答えいたしかねます。
○青木説明員 直接まだ聞いておりません。
○青木説明員 お答え申し上げます。 公共企業体等の職員の退職手当というものは、純法律論的に申し上げますと、公労法第八条の規定にありますところの「賃金その他の給与」に該当するものと思います。したがいまして、法律の規制等がございません場合は、団交対象事項の本来的意味から申しますと団体交渉の対象事項に相なると思います。しかしながら、現在におきましては、公共企業体等の職員の退職手当につきましては、先ほども
○青木説明員 法理的な問題でございますので、私から答えさせていただきたいと思いますが、ただいま吉村先生の御質問のとおり、今回の八十七号条約批准に関連いたしまして、公労法四条一項ただし書きを削除いたしております。公労法の現行四条一項ただし書きは管理監督者の団結そのものを三公社につきましては完全に禁止をいたしております。管理監督者と一般職員とが同一の組織はできないということ自体は直ちに八十七号条約の抵触問題
○青木説明員 全国的な調査というものは行なっておりませんが、一昨年民間の事業場単位の労働組合につきまして、協約の実態調査を行ないました。その結果によりますと、千人以上の規模の事業場におきましては約八九％が労働協約を締結いたしておりまして、この労働協約によって労使関係を規律するということに相なっております。 申すまでもなく、憲法二十八条におきまして団結権、団体交渉権が保障されておりますゆえんのものは
○青木説明員 賃金カットをしているかしておらぬかという実態は、各それぞれの事業場の内部問題がございまして、われわれの調査では明らかになっておりません。しかし、御存じのように、労組法の第七条第三号におきましては、一定の事項、すなわち勤務時間中の団体交渉あるいは経営協議会などの協議、そういう法で認められます事項以外の組合活動について賃金を支払うことは禁止されております。
○青木説明員 現行の労使関係法体系は、先生御存じのように国家公務員法、地方公務員法、公労法、地公労法、労組法というような体系になっておりまして、これらはいずれも憲法二十八条の規定に基づく団結でございます。その名称は国家公務員法、地方公務員法では職員団体その他の組合員というふうになっておりまして、それから公労法以下の労使関係法では労働組合ということばになっております。法律上の名称はそういうふうに職員団体
○青木説明員 われわれといたしましては、先ほど労政局長がお答え申し上げましたように、表現は若干違いますが、範囲については異ならないというふうに解釈、運用をいたしてまいっております。
○青木説明員 法律問題でございますので、私からお答え申し上げます。 現行公労法におきましては、先生御存じのように、公労法は労組法の特別法になっておりまして、公労法適用の三公社五現業の職員につきましては労組法の二条の適用は現在もございます。そうしてこの公労法第三条を見ていただくとおわかりになると思いますけれども、資格審査に際しましては、労組法二条、労組法五条二項及び公労法の四条一項の規定、これに適合
○青木説明員 お答え申し上げます。フランスはすでに批准をいたしておりますが、フランスにおきましては官吏法で派遣勤務という制度は認めております。ただし、その他の諸外国につきましては、ちょっと外国立法例その他がはっきりいたしておりませんので、資料を持ち合わせておりません。
○説明員（青木勇之助君） 私、先ほども申し上げましたように、内容は三年なりあるいは五年という一応の期限を付しまして、かりに無期限で協約を締結する、有効期間を一応無期限で協約を締結するということも、法律的には不可能ではないわけでございます。もしそういう結び方をいたしますれば、二年目に経済情勢が非常に変動したという場合には、先ほど申し上げましたように、九十日前の予告をもって解約できる。一般の事情変更の原則
○説明員（青木勇之助君） ただいま先生御指摘の労組法十五条でございますが、有効期間を労働協約におきまして明確に定めます場合、そういう場合は最長三年というふうにきめられております。したがいまして、かりに四年なり五年なりという確定期限付の協約を締結いたしましても、それは三年の有効期間をもって締結されたものとなります。なお、そういう確定期間を付せずに、無期限の労働協約というものも締結し得る建前を労組法はとっておりまして
○説明員（青木勇之助君） お答え申し上げます。先生御指摘のとおりに、最近のタクシー会社関係の争議行為につきましては、ストライキ、それに対するロック・アウト等の問題を惹起しておる面もございますが、それぞれの争議行為の実態に応じまして態容は違っておると思います。現に争議行為が行なわれている場合ないし行なわれるおそれがきわめて切迫しておりますような際は、使用者側につきましても、ロック・アウトは行ない得るということは
○青木説明員 御指摘の労組法第十七条は、一の工場事業場に常時雇用される同種の労働者の四分の三以上の者が一つの労働協約の適用を受けた場合は、当該労働協約が他の少数労働者にも適用がある、こういう旨を規定いたしております。従いまして、現在問題になっております新日窒の数の問題は別といたしまして、四分の三以上の労働組合がかりにある特定事項について労働協約を締結したという場合は、他の少数組合にもその適用が及ぶ、
○青木説明員 当該締結されました結果の労働協約を見ないと、直ちにそれが労組法十五条に抵触するかどうか、これははっきり申し上げられないと思います。内容がたとえば五年、十年にわたるものでありましても、その協約に確定期間がついておらないという場合でございますれば、一方当事者は十五条の規定に従いまして、九十日前の予告によりいつでも解約できる、こういう建前になっておりまして、締結されました当該協定がどういう格好
○青木説明員 今御指摘のような労組法第十五条におきましては、労働協約に有効期間を定めます際は三年以上を越えることができない。しかし、無期限の労働協約のときはこの限りでない、こういうふうになっておりまして、ただいま会社側が提案いたしております安定賃金等でこれが確定期限付のものになるのか、あるいは期間を定めずその内容において四年間ということできめるのか、現在はっきりいたしておりませんが、一応法的には確定期間
○青木説明員 確かに、ただいま先生おっしゃいましたように労使関係が紛糾いたしまして事態がどうにもならないような状態に立ち至っておるという場合に、当該労使間におきまして、平和的に話し合いが進みまして事態が解決されることは、きわめて必要なことと思います。行政機関といたしましては、労働争議に対しては中立の立場を堅持するということは、常々この席において私らも一応申し上げておるところでございます。労働争議が発生
○青木説明員 使用者側の争議手段としてのロック・アウトの正当性の問題につきましては、現在のところ裁判所の判例も一貫しておりません。しかしながら、学説及び通常の多数の裁判例におきましては、組合側が争議行為を行なっておるか、あるいは行なうおそれがきわめて強いという場合におけるロック・アウトは正当である、しかしながら、いわゆる一般にいわれております攻撃的ロック・アウトは正当でない、こういう考え方を持っております
○青木説明員 お答え申し上げます。 まず第一点でございますが、八戸鋼業の争議の経過につきましては、逐次現地より報告が参っております。その概要を御説明申し上げますと、当事者は八戸鋼業株式会社、従業員が二百三名で、鋼塊、丸棒鋼を製作いたしております。組合は二つでございまして、八戸鋼業労働組合、これが組合員九十三名、鉄鋼労連加盟でございます。別に八戸鋼業従業員組合がございまして、組合員六十七名で中立、こういう
○説明員（青木勇之助君） 労政事務所の主要な仕事といたしましては、現在のところは、労働教育及び労政局が主管いたしておりますところの退職金共済事業の普及徹底、そういう仕事をやっております。
○説明員（青木勇之助君） 労働省の労政局の都道府県の機構といたしましては、直轄機関ではございませんが、県庁内の部局といたしまして労働部がございまして、その中に労政課がありまして、地方の出先といたしましては労政事務所がございます。この労政事務所を通じまして、管内に生じまするところの労働紛争についての情報、そういうものをキャッチいたしまして、できる場合には、労政事務所が中に入りまして、平和的に事態を解決
○説明員（青木勇之助君） 東京都を通じまして、本年一月二十七日に組合が賃上げの要求を出しまして以来のごく概略的な経過を存じております。
○青木説明員 ただいまの御質問の法的根拠というのは、何が法的根拠があるのかないのかちょっとはっきりわかりませんので……。
○青木説明員 警察署の方で、はたしてそういう写真がどれだけあったのか、あるいはもしかりにありました場合に、どうしてそういうものがあったのかというような事実関係につきましては、まだ私の方では何らはっきりいたしておりません。ただいま先生が申されましたように、労使関係の問題については、労働省といたしましても常に健全な労使慣行の確立ということを強く期待しておりますし、労使関係の問題につきまして、それが法秩序及
○青木説明員 妙法の事件につきましては、事実関係につきましては現地の方より報告が参っておりまして、ただいま先生が御説明になりましたような報告が参っております。概括的には事件の概要は把握いたしております。
○青木説明員 労働省設置法の第三条を読みます。「第三条、労働省は、労働者の福祉と職業の確保とを図り、もって経済の興隆と国民生活の安定とに寄与するために、左に掲げる国の行政事務及び事業を一体的に遂行する背任を負う行政機関とする。一、労働組合に関する事務、労働関係の調整及び労働に関する啓もう宣伝 二、労働条件の向上及び労働者の保護 三、婦人の地位の向上その他婦人問題の調査及び連絡調整 四、職業の紹介、指導
○青木公述人 私は今御指名をいただきました青木と申します。日本ペインテイング会社の役員をしておりまして、居住が長崎でありますので、長崎県の電力協議会の委員も兼ねてやつております。そういう立場からいささか私見を開陳いたしたいと思います。 このたび国会に提案されましたところの電源開発つ促進法につきましては、結論的に申し上げますると、この自由党の御施策には万全の賛意を表するものであります。その理由についてこれから
○公述人（青木勇君） 私は今ここにデターは持つておりませんから、数字を挙げまして各業種別その他にこういう影響があるということをお話できないのは残念でございますが、一般的に大まかに申上げまして新料金が出てから大した影響が現実には余り出てない。何故かと申しますと政府は丸裸のままで新料金の影響が出ないように苦心をされてアロケーションで調整を図つておるという、現在でも再編成問題が出てからますますそういう努力
○公述人（青木勇君） 簡單に申上げます。今のお話の結論は幾日だつたか私忘れましたけれども、参議院の電力特別委員会の席上で、持株整理の西村何とかいう方がお話になつておりましたことで、一つのヒントがあると思うのであります。電気事業に関する限りその電気事業の特性から、つまり公益性からあながち集排法を單純に原則論で以てこれを集排法でやつてしまうというわけには行かない。だからこの特別法を制定して、再編成法というようなものでやつたのだ
○公述人（青木勇君） 私は九州の長崎の端におります町の鉄工場の主人でありまして、今日のお話は肩書にありますような九州の電力需要者大会の実行委員代表としての立場から、お話を申上げたいと思うのであります。時間もないことでありますから、公式的な決議文を説明するというようなことは避けたいと思いまして、同じ趣旨の下に少し別の角度から説明的に意見を申述べたい、こういうふうに思います。 先ず順序といたしまして、
○青木證人 私の親代りになつているのが辻嘉六と申しまして、戰時中から現在に至るまでずつと関係を続けておりますが、そのほかのことといえば別に何でもないのです。