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2019-06-18 第198回国会 衆議院 安全保障委員会 10号

○小林政府参考人 お答え申し上げます。  仕事の世界における暴力やハラスメント、これはあってはならないことでございますので、これをなくしていくための新たな国際労働基準の意義、必要性というのは非常に大きいというふうに認識をしております。  我が国では、今御指摘いただきましたように、ハラスメント防止対策の強化を盛り込んだ改正法が先般成立をしたところでございまして、今後積極的に取組を進めていきたいというふうに

小林洋司

2019-06-06 第198回国会 参議院 厚生労働委員会 15号

政府参考人(小林洋司君) 今度指針に定めるのは事業所内における相談対応などということでございますが、一番大事なのは、今御指摘いただきましたように、その原因となる悪質なクレーム自体を減らしていけるかどうかということでありまして、そのためにはやはり社会全体で取組を進める、社会全体にわたる啓発というのが非常に重要となってくると思いますので、そこは関係省庁とも連携しながら社会的な啓発活動に取り組んでまいりたいというふうに

小林洋司

2019-06-06 第198回国会 参議院 厚生労働委員会 15号

政府参考人(小林洋司君) 顧客等からの迷惑行為の関係でございますけれども、これは、今御指摘いただきましたように、パワハラの防止措置に関する指針におきまして相談対応などの望ましい取組というのを明示して積極的な周知啓発に努めていきたいというふうに考えております。  これの実効性をどれだけ高められるかというお話でございますが、この悪質クレームにつきましては、とりわけ小売業ですとか旅客運送業、あるいは教育現場

小林洋司

2019-06-06 第198回国会 参議院 厚生労働委員会 15号

政府参考人(小林洋司君) 事業主に対する支援措置でございますが、両立支援等助成金の中に出生時両立支援コースというのを設けております。これ、男性労働者育児休業を取得しやすい職場風土づくりに取り組んで、実際に育児休業を取得させた事業主に対して助成金を支給するものでございます。中小企業につきましては、大企業に比べて助成額を引き上げるとともに支給要件を緩和するなど、手厚い支援策としておるところでございます

小林洋司

2019-05-28 第198回国会 参議院 厚生労働委員会 12号

政府参考人(小林洋司君) 御指摘のように、実際に派遣労働者が就労する場所は派遣先になりますので、派遣先においてパワハラ、セクハラを起こさないように派遣先の事業主がしっかりと措置義務を果たしてもらう必要があると。そういうことが自ら派遣している派遣労働者に起きないように派遣元の方もウオッチしていただく必要があるということで、これはもちろん派遣先で起き得る可能性がありますが、派遣元にとっても重大な問題ということになりますので

小林洋司

2019-05-28 第198回国会 参議院 厚生労働委員会 12号

政府参考人(小林洋司君) お答えいたします。  既に、派遣労働者に対するセクハラにつきましては、派遣法に均等法の特例を設けるという形で、派遣元だけではなくて派遣先にも雇用管理上の措置義務が適用されるという形を取っております。  今回、パワハラの規定を設けるわけでございますが、今回の法案でも同様に特例規定を設けまして、派遣元だけではなくて派遣先にも雇用管理上の措置義務を掛けるという取扱いにしております

小林洋司

2019-05-23 第198回国会 参議院 厚生労働委員会 11号

政府参考人(小林洋司君) 御指摘のように、今回、相談等を行った場合の不利益取扱いの禁止規定を設けておりますけれども、先ほど冒頭お話し申し上げましたように、パワハラが社内の者を対象にしているということがございますので、この不利益取扱いの規定についても直接的には社内ということになります。したがって、加害者が社外の者である場合には、この法律自体は適用されないという形になるわけであります。  しかしながら

小林洋司

2019-05-23 第198回国会 参議院 厚生労働委員会 11号

政府参考人(小林洋司君) 御指摘いただきましたように、労働者側も参加するという枠組みを活用して防止対策を進めていく、これが措置義務の履行確保を図る上で非常に有効な手法だというふうに考えております。  今、御提案のございましたように、例えば安全衛生委員会を活用してパワハラ防止対策について議論をしている例もあるというふうに承知をしているところでございます。  今後、パワハラ防止のための指針について審議会

小林洋司

2019-05-23 第198回国会 参議院 厚生労働委員会 11号

政府参考人(小林洋司君) 労働施策総合推進法第三十条の二のパワハラの措置義務でございますが、結論としては、社内のパワハラを対象としておるものでございます。この措置義務が社内のパワハラを対象としているということにつきまして、前回三点申し上げました。  一つは、取引先や顧客等からのカスタマーハラスメントというのはどこからが迷惑行為に当たるかといった判断が社内のパワハラ以上に難しく、また再発防止までの措置

小林洋司

2019-05-16 第198回国会 参議院 厚生労働委員会 9号

政府参考人(小林洋司君) お答えいたします。  厚生労働省といたしましても、求職者を始めできるだけ多くの方にデータベースを御利用いただくことが重要であるというふうに認識をしております。  そのため、更なる利用促進を図るということで、スマートフォン版の作成、それから画面レイアウトの工夫ですとか検索機能の充実などの機能強化、改善を図りまして、ユーザビリティーの向上を図っておるところでございます。  また

小林洋司

2019-05-16 第198回国会 参議院 厚生労働委員会 9号

政府参考人(小林洋司君) 御紹介いただきました女性の活躍推進企業データベースでございますが、企業が女性活躍推進法に基づく情報公表を行うツールとして、厚生労働省において運営をしておるデータベースでございます。登録した企業の女性活躍に関する情報が集約されておりまして、これをインターネット上で比較することができますので、女性活躍の推進に積極的な企業というのが学生始め労働市場で選ばれるということになっておるわけでございます

小林洋司

2019-05-16 第198回国会 参議院 厚生労働委員会 9号

政府参考人(小林洋司君) お答えいたします。  常時雇用する労働者が三百一人以上の事業主に行動計画の策定が義務付けられておるわけでございますが、義務付けの対象企業一万六千五百二十九社のうち一万六千四百九社、九九・三%から計画策定の届出をいただいておるところでございます。また、三百人以下の中小企業につきましては努力義務となっておるところでございますが、現時点で六千四十一社から計画策定の届出をいただいておるところでございます

小林洋司

2019-05-14 第198回国会 参議院 厚生労働委員会 8号

政府参考人(小林洋司君) 今の御指摘でございますが、この十五条の二号に、第十二条に規定する基準に適合しなくなったと認めるときというふうにございますが、ここでは、事実上その後の継続的な基準のところを見ていくというふうに理解をしております。  それで、先ほどの御指摘に関連して申し上げますと、プラチナえるぼし認定を受けた企業について、そもそも行動計画を免除することの当否はどうかということに関して申し上げますと

小林洋司

2019-05-14 第198回国会 参議院 厚生労働委員会 8号

政府参考人(小林洋司君) お答え申し上げます。  まず、条文の構造は今御指摘をいただいたとおりでございます。そのうち、第十二条のその行動計画に定められた数値目標を達成したこと、これは過去形で規定されておるとおり、プラチナえるぼし認定の申請時に計画を達成したということを意味しております。これは言わば第一関門である関所を通過したという意味です。  その上で、専任者の選任ですとか、それから女性活躍推進の

小林洋司

2019-04-25 第198回国会 参議院 厚生労働委員会 5号

政府参考人(小林洋司君) お答え申し上げます。  まず、都道府県労働局雇用環境・均等部室の職員でございますが、平成二十八年度に大幅な組織再編をしております。当初、平成二十八年の段階では常勤職員数六百九十名でございます。平成三十年度末に七百四名ということで、十四人増加ということになっております。  それから、非常勤の方に対する夏季休暇、病気休暇の状況でございますが、非常勤の休暇制度につきましては人事院規則

小林洋司

2019-04-25 第198回国会 参議院 厚生労働委員会 5号

政府参考人(小林洋司君) 御指摘の判決でございますが、正規雇用労働者非正規雇用労働者の待遇差に関しまして、個別の手当ごとに判断するなど、昨年の最高裁判決を踏まえたものというふうに承知をしております。  昨年六月に働き方改革関連法成立をいたしまして、まだ未施行ではございますが、その法律におきましても、個々の待遇ごとに、当該待遇の性質、目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断されるべきことということを

小林洋司

2019-04-24 第198回国会 衆議院 厚生労働委員会 12号

○小林政府参考人 お答え申し上げます。  働き方改革の推進につきましては、御指摘のように、中小・小規模事業者等に対する支援が大変重要でございます。昨年度から全国に働き方改革推進支援センターを設置し、相談支援を行っているところでございます。  御指摘いただきましたように、労働時間の上限規制の中小企業への適用まで一年を切りました。アウトリーチ型支援を含めまして、全国津々浦々の中小企業に対する支援を積極的

小林洋司

2019-04-19 第198回国会 衆議院 厚生労働委員会 11号

○小林政府参考人 お答え申し上げます。  初めに、ILO条約の関係でございます。  御指摘いただきましたように、本年六月のILO総会におきまして条約案が議論された上、採択されることが想定をされているわけでございます。この条約案につきましては、世界各国が効果的にハラスメントの防止対策を進めていくことができる基準の内容となりますよう、日本政府といたしましても、国際的な議論の動向も注視しながら、ILO総会

小林洋司

2019-04-19 第198回国会 衆議院 厚生労働委員会 11号

○小林政府参考人 お答え申し上げます。  ニッポン一億総活躍プランにおきまして、御指摘のように、百一人以上の企業について二〇二六年までに一般事業主行動計画の策定率を一〇〇%とするということが工程表に掲げられておるところでございます。  現在、三百一人以上が義務の対象ということで、こちらにつきましては策定率が九九・三%と、ほぼ全ての企業が策定をしておるという状況でございますが、一方で、努力義務とされております

小林洋司

2019-04-19 第198回国会 衆議院 厚生労働委員会 11号

○小林政府参考人 お答え申し上げます。  初めに、M字カーブのお尋ねがございました。  我が国の女性活躍の状況でございますが、この六年間で子育て世代、二十五歳から四十四歳女性の就業率を見ますと、六七・七%から七六・五%へと八・八ポイント増加するなど着実に改善しておるところでございまして、いわゆるM字カーブの問題も改善の方向に向かっているところでございます。  もう一点、非正規雇用の問題でございます。

小林洋司

2019-04-17 第198回国会 衆議院 厚生労働委員会 10号

○小林政府参考人 お答え申し上げます。  厚生労働省の方で女性の活躍推進企業データベースを運営しております。ここで情報公表を行っております企業におきましては、平均して約五・五項目を公表しておるという状況です。  そして、公表している企業の多い項目というのを申し上げますと、採用した労働者に占める女性労働者の割合を公表しているところが六六・七%、管理職に占める女性労働者の割合が六五・五%、男女の平均勤続年数

小林洋司

2019-04-17 第198回国会 衆議院 厚生労働委員会 10号

○小林政府参考人 お答え申し上げます。  職場におけるハラスメントは、働く方の尊厳や人格を傷つけ、職場環境を悪化させるものでありまして、あってはならないことだというふうに考えております。  とりわけ、先生御指摘になりました、労働人口が減少する中で、意欲能力のある女性、子育て中の女性が就業を継続し、活躍できる環境を整備するということは非常に重要な課題でございまして、いわゆるマタハラ防止の実効性を高

小林洋司

2019-04-17 第198回国会 衆議院 厚生労働委員会 10号

○小林政府参考人 お答え申し上げます。  常時雇用する労働者三百一人以上の企業義務づけられております一般事業主行動計画につきましては、義務づけの対象企業が一万六千五百三十六社ございますが、そのうち一万六千四百二十五社、九九・三%の企業から計画策定の届出をいただいておるところでございます。また、三百人以下の中小企業につきましては、努力義務でございますが、五千六百八十一社から一般事業主行動計画の策定の

小林洋司

2019-03-25 第198回国会 参議院 予算委員会 13号

政府参考人(小林洋司君) お答え申し上げます。  平成三十一年度政府予算案に、御指摘のような職場におけるダイバーシティ推進事業を新たに盛り込んでおるところでございます。事業内容の詳細につきましては今後検討していくことになりますが、現状におけます職場における性的指向、性自認への対応等は様々なものが考えられるところでございまして、まずはそうした実態あるいは企業の取組事例等を調査いたしまして公表したいというふうに

小林洋司

2019-03-25 第198回国会 参議院 予算委員会 13号

政府参考人(小林洋司君) お答え申し上げます。  御指摘いただきました女性活躍推進法等の改正案におきまして、今般新たにパワーハラスメントの防止のための措置義務を盛り込んでいるところでございます。具体的には、優越的な関係を背景とした業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により労働者の就業環境が害されることというのをその定義としております。性的指向あるいは性自認に関する言動というのは業務上必要のないものでございまして

小林洋司

2019-03-22 第198回国会 参議院 予算委員会 12号

政府参考人(小林洋司君) お答え申し上げます。  今般の改正規定につきましては、審議会の方におけます議論を踏まえてこういった協力規定を設けさせていただきました。今先生お尋ねのようなことにつきましては、いろいろな角度から検討していく課題もあろうかというふうに思いますので、少なくとも、この協力規定、盛り込まれるということになりましたら、それを踏まえて、適切な運用が図られるように最大限努力してまいりたいというふうに

小林洋司

2019-03-22 第198回国会 参議院 予算委員会 12号

政府参考人(小林洋司君) お答え申し上げます。  取引の停止というお尋ねでございましたけれども、企業がどういう方と取引をしていくかということにつきましては、様々な事情があると思いますし、あるいは企業裁量の範囲の問題という部分もあると思います。  そうした中で、直接のこの禁止規定というのを設けるということについては、いろいろ課題もあるんだろうというふうに思いますが、少なくとも、先ほど申し上げましたように

小林洋司

2019-03-22 第198回国会 参議院 予算委員会 12号

政府参考人(小林洋司君) お答えいたします。  今先生御指摘のように、この国会に提出をさせていただきました女性活躍推進法等の改正案におきます男女雇用機会均等法の改正におきまして、他社からセクハラ防止に関する措置の実施について必要な協力を求められた場合に、加害者側の企業がこれに応じる努力義務というのを盛り込まさせていただいております。  御指摘の点でございますけれども、この規定の趣旨を踏まえますと、

小林洋司

2019-03-08 第198回国会 参議院 予算委員会 7号

政府参考人(小林洋司君) お答え申し上げます。  時間単位の年次有給休暇制度でございますが、ワーク・ライフ・バランスを図る観点から制度化されておるものでございまして、労働基準法第三十九条第四項に規定がございます。使用者は、各事業場において、労使協定締結することにより、年五日の範囲内で時間単位で年次有給休暇を与えることができるというものでございます。  企業におけます時間単位の年次有給休暇の導入状況

小林洋司

2019-03-07 第198回国会 参議院 予算委員会 6号

政府参考人(小林洋司君) お答え申し上げます。  今先生御指摘いただきましたように、育児休業制度につきましては、平成二十九年十月から、保育所等に入れなかった場合に最大二歳まで延長するという制度を行っておるところでございます。こうした中で、御指摘のような行動についても地方分権の場等で取り上げられたこともこれは事実でございます。  その上で、育児休業制度を更に拡充していくかどうかという問題でございますけれども

小林洋司

2019-02-27 第198回国会 衆議院 予算委員会第五分科会 1号

○小林政府参考人 先生御指摘のとおりでございまして、家庭における負担軽減のために、男性の育児休暇の取得促進というのは非常に大きな課題であるというふうに考えております。  それにもかかわらず取得が進んでおらない原因として、職場の雰囲気等が挙げられるということが多くなっております。そういうことがございまして、例えば、イクメンプロジェクトというような形で、男性の育児と仕事の両立を積極的に推進する企業というのを

小林洋司

2019-02-22 第198回国会 衆議院 予算委員会 12号

○小林政府参考人 お答えいたします。  平成二十七年に女性活躍推進法が成立をいたしまして、事業主に行動計画の策定あるいは女性の活躍実績の情報開示を求めているところでございます。  この前後の六年間を見ますと、子育て世代の女性就業率が六七・七%から七六・五%へと八・八%上昇いたしまして、二百八十八万人の女性が新たに就業するなど、女性活躍は着実に進展していると認識をしております。  一方で、年齢階級別の

小林洋司

2018-11-27 第197回国会 参議院 厚生労働委員会 5号

政府参考人(小林洋司君) 初めに、私の方から事務的なお答えをさせていただきます。  女性が能力を十分発揮し続けられるような職場環境を整備する観点から、男女雇用機会均等法及び育児介護業法におきまして、妊娠、出産、育児休業等を理由とする不利益取扱いを法律禁止しております。また、妊娠、出産、育児休業等に関するハラスメントに対する防止措置を事業主に義務付けております。その履行を確保するため、都道府県労働局

小林洋司

2018-11-15 第197回国会 参議院 厚生労働委員会 2号

政府参考人(小林洋司君) 済みません、最初に審議会の経緯を御報告させていただきます。  現在、労働政策審議会雇用環境・均等分科会におきましてまさに御議論いただいておるところでございます。ハラスメントに対する対応を前進させていくということに関しては、関係者の認識は共有されているんだというふうに思います。  ただ、具体的にどういうふうに見直しを進めていくのか、あるいは法整備をどういうふうに行っていくのかということについてはまだ

小林洋司

2018-11-15 第197回国会 参議院 厚生労働委員会 2号

政府参考人(小林洋司君) 職場におけますセクハラ、パワハラ等のハラスメントにつきましては、働く方の尊厳、人格を傷つけるものであり、また職場環境を悪化させるものでございまして、あってはならないものだというふうに考えております。  現在、職場におけますセクハラ、パワハラ等の防止対策につきまして労政審で御議論をいただいておるところでございますが、取組の前進が図られますよう、関係者の意見を十分踏まえて対応

小林洋司

2018-11-15 第197回国会 参議院 厚生労働委員会 2号

政府参考人(小林洋司君) 仕事の世界における暴力とハラスメントの国際基準の設定についてのお尋ねでございますが、御指摘のとおり、来年のILO総会で二度目の議論が行われた上で、条約及び勧告が採択されることが想定をされているところでございます。  我が国を含めまして、世界各国が効果的にハラスメントの防止対策を進めていくことができる基準の内容となりますよう、日本政府といたしましても、ILOにおける議論に引

小林洋司

2018-06-05 第196回国会 参議院 法務委員会 14号

政府参考人(小林洋司君) お答え申し上げます。  先生御指摘のように、自らの働く環境をきちんと確認、理解した上で就職先を選択できるということは非常に重要であると考えております。そのために、職業安定法あるいは労働基準法におきまして、使用者が労働者の募集あるいは労働契約締結を行うに際して、賃金、所定労働時間、時間外労働の有無などの労働条件を明示することが義務付けられております。  その上で、御指摘のような

小林洋司

2018-06-01 第196回国会 参議院 沖縄及び北方問題に関する特別委員会 4号

政府参考人(小林洋司君) お答えいたします。  沖縄県雇用の状況でございますが、本年四月時点の有効求人倍率が一・一七倍となっておりまして、全国平均一・五九倍と比べますとなお厳しい状況にございます。ただし、沖縄県といたしましては、本年一月と並んで過去最高の水準となっているところでございます。  こうした中、若者についてでございますが、平成二十九年の十五から二十四歳の完全失業率は六・六%でございまして

小林洋司

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