2019-05-08 第198回国会 参議院 本会議 第15号
セクハラは、男女雇用機会均等法の改正によって一九九七年に事業主の配慮義務として規定され、二〇〇七年改正により事業主の措置義務が定められました。二十年以上たっていますが、セクハラは根絶されていません。措置義務だけでは根絶できないのではないですか。
セクハラは、男女雇用機会均等法の改正によって一九九七年に事業主の配慮義務として規定され、二〇〇七年改正により事業主の措置義務が定められました。二十年以上たっていますが、セクハラは根絶されていません。措置義務だけでは根絶できないのではないですか。
また、民間企業におけるセクハラやマタハラの対策については、男女雇用機会均等法に基づき、全ての企業に対して相談窓口の整備等の雇用管理上の措置を義務付けており、企業が必要な措置を講じていない場合、都道府県労働局が助言、指導等を行うことで履行確保を図る仕組みとなっています。
男女雇用機会均等法では、事業主に対して、労働者が調停等の援助を求めたことに対して解雇等の不利益的取扱いをしてはならないと規定しており、安心して制度が利用できることを担保しているところです。 また、紛争解決援助の取組とは別に、都道府県労働局長の助言、指導等による措置義務の履行確保がなされたことで、紛争となる前に円滑な解決が図られているケースもあると考えております。
このほか、セクシュアルハラスメント等に対し、事業主の措置義務が十分に履行されていない、行政救済機関が十分に活用されていないなど、男女雇用機会均等法は運用面でも多くの課題が指摘されております。特に、厚生労働委員会での議論においては、相談窓口を設置している企業の割合や、窓口担当者に対する研修を実施している企業の割合が低いことなどが指摘されており、運用の改善は急務と言えます。
また、パワハラについては新たに事業主の防止措置義務や行政ＡＤＲの対象とする規定としましたが、既にセクハラについては男女雇用機会均等法で同様の規定があり、その範囲にとどまっています。
十一 フリーランス、就職活動中の学生等に対するセクシュアルハラスメント等の被害を防止するため、男女雇用機会均等法に基づく指針等で必要な対策を講ずること。 十二 セクシュアルハラスメント等の防止措置の実施状況、被害者の救済状況、ハラスメントが起こりやすい業種、業態、職務等について実態調査を行い、その結果に基づいて、効果的な防止対策を速やかに検討すること。
二〇一七年度に都道府県労働局に寄せられたセクハラの相談件数は約七千件にも上っていますが、このうち、男女雇用機会均等法に基づく行政救済制度が利用されたのは、紛争解決の援助の申立てが百一件、調停申請が三十四件とわずかです。男女雇用機会均等法には、勧告に従わない場合の企業名公表制度が設けられていますが、セクハラで企業名が公表された事例は過去に一件もありません。
○岡本（充）議員 男女雇用機会均等法の一部改正案、いわゆるセクハラ規制強化法案では、労働法規として、労働者を雇用する事業主が講ずべき措置を規定しております。そのため、雇用関係にないフリーランスの方や就活中の学生に対するセクハラについては、事業主の措置義務の対象とはしておりません。 ただ、対応すべき必要性については御指摘のとおりであります。 そこで、附則に検討規定を設けました。
○尾辻議員 現行の男女雇用機会均等法で措置義務の対象となっている対価型、環境型については、セクシュアルハラスメント禁止法で禁止しているセクシュアルハラスメント、すなわち業務等における性的加害言動の定義において精神的又は身体的な苦痛を与えるおそれの例示として明記をしております。そのため、現行の男女雇用機会均等法の対価型と環境型についても禁止の対象としております。
○尾辻議員 今回の私たちのセクハラ禁止法においても対価型と環境型というのを例示としてやっているということで、これは現行の男女雇用機会均等法でも同じであるということであります。ですので、今、現状、男女雇用機会均等法で示されているものと同じものをこちらとしても例示として含むということで提示をしているということになります。
○小林政府参考人 基本は、男女雇用機会均等法の十一条のセクハラの措置義務と、それに基づいて、それを貫徹する上で加害企業側の協力が必要なので協力してほしいという言い方だというふうに理解しております。
今回、男女雇用機会均等法の改正とかがありますけれども、何か義務として加わったものはありますか。それだけ聞きます。新たに義務になったもの。
○根本国務大臣 男女雇用機会均等法第十一条では、事業主に対し、その雇用する労働者に対するハラスメントの防止のため、雇用管理上の措置義務を課しており、フリーランスや就職活動中の学生など雇用関係にない者は対象には含まれておりません。 これは、男女雇用機会均等法は労働法制でありますので……（西村（智）委員「イエスかノーかだけお答えいただければ十分です」と呼ぶ）とりあえず、これでいいですか。はい。
こういったことで、事業所がきちんとした対応方針というものを確立していくことが求められるわけですけれども、これがやはり典型的な、先ほどから申し上げております、同じ職場内ではない患者とヘルパーさん、介護職員との間の関係ということで、現在の雇用機会均等法のセクハラの中では解消できない問題もございますので、こういったところに対して、やはりＩＬＯ条約の案に即した形で範囲を広げて、こういった、同一職場内でないワーカー
いまだにさまざま、男女雇用機会均等法はございますけれども、セクシュアルハラスメントについては事象が起こっているという現状ではないかと思います。 そこで、まず、山川参考人、そして内藤参考人、布山参考人のお三方にお聞きいたします。 現在の日本のセクシュアルハラスメント法制の実効性について、問題を感じておられるようなところがありますでしょうか。
もう一つは、これは法律の内容とは直接関係ないんですが、周知について、より実効性を確保する必要があるかと思っていまして、アメリカ等に行きますと、工場見学をすると雇用機会均等法のポスターを張ってありまして、これが法律で義務づけられていまして、ＥＥＯＣ、雇用機会均等委員会の連絡先等も書いてあるという点で、なおそういった点で実効性確保を促進していく必要があるかと考えております。
国民民主党案では、男女雇用機会均等法改正案として、国や事業主、労働者の責務を義務化したほか、閣法では概念としてもなかった地方公共団体の責務を義務化したり、事業主が講ずべき措置として相談窓口を明記すること等を盛り込みました。また、フリーランスや就活生に対するセクハラへの措置も検討条項に置き、将来的にセクハラ自体を禁止するために調査研究を進めることについても書き加えました。
議員も御指摘のように、現行の男女雇用機会均等法は、事業主の措置義務を規定していますが、セクシュアルハラスメントを行うこと自体を禁止する規定はありません。 そのため、セクハラ罪という罪はないなどという発言に象徴されるように、セクシュアルハラスメントは悪いものであるという認識が十分に浸透しておらず、依然としてセクシュアルハラスメントによる被害は後を絶ちません。
男女雇用機会均等法等は、事業主に対し、その雇用する労働者に対するセクハラ等の防止についての措置義務を規定しております。このため、就職活動中の学生など雇用関係にない方々については、対象に含まれておりません。 一方、今回、政府として提出する法案では、事業主や労働者の責務として、セクハラ等を行ってはならないことや、その言動に注意を払うよう努めるべきことを明確化しています。
それにもかかわらず、男女雇用機会均等法は、先ほどの答弁でお聞きになられたとおり、主に事業主の措置義務を規定するものであり、セクシュアルハラスメントを行うこと自体を禁止する規定ではありません。 そこで、私たちが提出した、いわゆるセクシュアルハラスメント禁止法案では、このような現状を打開するため、セクシュアルハラスメントについて禁止規定を設けることといたしました。
あらゆるハラスメント根絶が求められておりますが、今日は特に男女雇用機会均等法の改正で対策を強化するセクハラ、マタハラについて伺います。 資料四及び五を御覧ください。今までは主に社内を前提としていたところを、改正案では企業をまたいだ場合を想定している点については一歩前進かと思います。
○国務大臣（根本匠君） 今局長から答弁しましたが、男女雇用機会均等法は、事業主に対して、その雇用する労働者に対するセクハラの防止について雇用管理上の設置義務を規定しておりまして、フリーランスや就職活動を行っている者などは対象には法律上含まれておりません。
男女雇用機会均等法は、雇用する労働者ということに関する措置義務を規定しておるものでございまして、今お尋ねのございましたフリーランスといった雇用関係にない方につきましては、直接の対象とはならないところでございます。 〔理事二之湯武史君退席、委員長着席〕
この背景には、昭和五十二年の女性の地位向上のための国内行動計画の策定や、昭和五十九年の国籍法改正、昭和六十年の女子差別撤廃条約の批准及び男女雇用機会均等法の制定等の社会状況の変化があったと指摘されております。 以上のような経緯も踏まえて、法制審議会は平成八年二月に選択的夫婦別氏制度を導入すること等を内容とする民法の一部を改正する法律案要綱を答申いたしました。
この二枚目に付けております母性健康管理指導事項連絡カード、これですけれども、これ自体は何かと申しますと、男女雇用機会均等法の中に書いてございます、妊娠中又は出産後の女性従業員が、健康診査等の結果、医師等からその症状に基づいて指導を受け、また、事業主に申し出たときには、事業主は医師等の指導に基づき、その女性従業員が指導事項を守ることができるよう、作業の制限、勤務時間の短縮、休業などの措置を講じなければならないと
お母さん、妊婦さんでございますが、特定技能一号外国人が我が国で子を出産したとしましても、男女雇用機会均等法第九条の定めにより妊娠又は出産を理由とした解雇は禁止をされておりますので、雇用契約が継続している限り、引き続き特定技能一号で在留することが可能です。
○佐々木政府参考人 特定技能外国人が本邦で在留中に妊娠や出産をした場合、男女雇用機会均等法第九条の定めによりまして妊娠又は出産を理由とした解雇は禁止をされておりますところ、雇用契約が継続している限り、特定技能の在留資格で在留することができますので、在留期間の更新も認められます。
こういった意見もいろいろと出た上で、労政審の方の建議を踏まえて、被害者が相談を行ったことなどを理由とする不利益取扱いの禁止、そしてセクハラは許されないものであるという趣旨を明確化することなどを内容とする男女雇用機会均等法が今国会に提出されておりまして、職場におけるセクシュアルハラスメント対策の実効性が一層向上するということを期待しておりますし、我々もその方向で鋭意努力をしてまいりたいと、かように考えております
男女雇用機会均等法は、事業主に対して、雇用する労働者に対するセクシュアルハラスメントの防止についての雇用管理上の措置義務を規定しているものでございます。就職活動中の学生や議員活動中の議員に対する措置は含まれておりません。
セクハラの措置義務について定めている男女雇用機会均等法第十一条に違反していることについて、事業主が勧告に従わず企業名を公表を行った例はこれまでないところでございます。 なお、男女雇用機会均等法全体では、これまでにこの企業名公表を一件したことがございまして、これは妊娠等を理由とする解雇の規定違反について企業名公表を行ったものでございます。
○根本国務大臣 技能実習生を含め、外国人であっても、雇用されて働く労働者であれば、男女雇用機会均等法や労働基準法などの労働関係法令が適用されます。これは委員おっしゃるとおりであります。 技能実習が適正に行われるためには、技能実習生に労働関係法令が適用されることを送り出し機関、監理団体、技能実習生などの関係者がよく理解することが重要であると考えております。
技能実習開始前の期間の入国後講習において、男女雇用機会均等や母性保護等の技能実習生の権利や法的保護に必要な情報についても講習しているところであります。 引き続き、技能実習生が安心して実習を行える環境を確保していきたいと考えています。
○根本国務大臣 委員御指摘のとおり、事業主が、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由としてあらかじめ定めた場合、あるいは女性労働者が妊娠等を理由に解雇された場合は、男女雇用機会均等法第九条違反となります。
セクシュアルハラスメントに関する防止対策につきましては、いわゆる男女雇用機会均等法に基づきまして、各地方公共団体が対策を講じることとなっております。
議員御指摘のとおり、地方公共団体には民間企業と同様に、男女雇用機会均等法第十一条に基づくセクシュアルハラスメント防止措置が義務づけられております。
厚生労働省の方にも来ていただいているんですけれども、男女雇用機会均等法第十一条では、セクシュアルハラスメントの防止の措置義務は地方自治体にも適用されるというふうに思いますけれども、地方自治体にはどのようなことが求められているのか、まずお示しをいただきたいと思います。
この国会には男女雇用機会均等法の改定の案が出されるというふうに言われておりますけれども、出ている要綱案を見てみても全く不十分な内容でございます。 安倍政権、日本政府に対して、国連女性差別撤廃委員会からも、セクハラ禁止規定を入れるように求められております。均等法にはセクハラ禁止規定がなく、何が禁止される行為なのか法規定がないために、被害者が救われておりません。
○安倍内閣総理大臣 今回提出を予定している男女雇用機会均等法の改正案においては、労働者が事業主にセクハラの相談を行ったことを理由として不利益扱いを受けることを禁止することとしておりますが、これにより、不利益取扱いがあれば労働局が事業主に対する必要な指導を行うこととなりますが、この規定の創設によって、労働者がちゅうちょすることなく相談ができるようになり、被害者救済に一層資するものと考えております。
こうした事例が実際に法に違反するかどうかにつきましては個別に判断する必要があるというふうに思っておりますけれども、一般論といたしましては、まず、男女雇用機会均等法との関係になりますが、事業主に対しまして、第九条一項で、妊娠したことを退職理由として予定する定めを禁止しているところでございまして、また、第九条三項におきましては、妊娠等を理由とする解雇その他不利益取扱いを禁止しております。
全般的な話といたしまして、自治体のハラスメント防止対策でございますけれども、セクシュアルハラスメントとマタニティーハラスメントにつきましては、自治体も雇用機会均等法に基づきまして対策を講じるということになっているわけでございます。
第四次男女共同参画基本計画に基づきまして、事業主に職場でのセクシュアルハラスメント対策等を講じることを義務付けた男女雇用機会均等法の着実な施行、全国での事業主向け説明会の実施や労働者向けの相談窓口の開設等のハラスメント対策周知啓発、女性に対する暴力をなくす運動、十一月の十二日から二十五日までの、パープルリボンの話もありましたが、こういった国民運動の推進による意識啓発のための取組等、ハラスメント対策を
○相原久美子君 伺いましたように、セクハラについては、既に男女雇用機会均等法に基づく指針で、企業に対しましては相談窓口の設置ですとかプライバシー保護等々が求められておりますが、是正勧告に従わない場合、企業名が公表される仕組みともなっているわけですね。しかしながら、実際にはセクハラによる企業名公表というのはゼロと。本当にそういう状況なのだろうかと。
○政府参考人（和田雅樹君） ただいま御質問のございました妊娠を理由とした解雇につきましては、先ほど厚生労働省の方から御説明がありましたように、これは男女雇用機会均等法によりまして禁止されている行為でございます。したがいまして、このような解雇は無効なものでございまして、そのような無効な解雇を理由として入管法上の不利益を受けることはないということでございます。
男女雇用機会均等法におきまして、事業主に対して、第九条第一項では、妊娠したことを退職理由として予定する定めを禁止しており、また、第九条第三項では、妊娠等を理由とする解雇そのほか不利益取扱いを禁止しております。
男女雇用機会均等法で、セクハラを防止する措置義務をＮＨＫは会社として負っておりますけれども、報道では、ＮＨＫの労働組合のことし五月の局員アンケートで、過半数がハラスメントを受けたことがあると回答し、その六割以上が局内で受けたというふうに回答をしているという報道がされておりました。これが事実であれば、大変深刻なことだというふうに思います。