2020-05-19 第201回国会 衆議院 消費者問題に関する特別委員会 第5号
一件しかなくて、妊娠を理由とする解雇で、男女雇用機会均等法第三十条に基づく公表というのが平成二十七年九月四日に一件だけ公表されているんですが、結局、それですら、そんなぐらいの運用実態なんですね。
一件しかなくて、妊娠を理由とする解雇で、男女雇用機会均等法第三十条に基づく公表というのが平成二十七年九月四日に一件だけ公表されているんですが、結局、それですら、そんなぐらいの運用実態なんですね。
この立証責任の転換というのは既に労働法制ではされていまして、例えば男女雇用機会均等法第九条の第四項は、妊娠中の女性労働者及び出産後一年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は無効とした上、ただし書きで、事業者が当該解雇が妊娠、出産を理由とする解雇でないことを証明した場合には解雇を有効にするというようなことがもうできているわけです。
そういった中で、先日、様々な御指摘もいただいて、男女雇用機会均等法に基づく指針を改正をして、母性健康管理措置について、妊娠中の女性労働者の母性健康管理を適切に図ることができるよう改正をさせていただいたところであります。
いわゆるプレマタハラでございますが、男女雇用機会均等法では、事業主に対しまして、妊娠、出産等に関するハラスメントを防止するための雇用管理上の措置義務を課しておりますけれども、この妊娠、出産等に関するハラスメントは、妊娠したこと等に関する言動に関するものでございまして、妊娠する前の嫌がらせ等は含まれてはおりません。
次のお尋ねの、妊婦さんの母性健康管理措置に基づく休業について小学校休業等対応助成金の対象とすべきだとのお尋ねでございますけれども、今おっしゃいましたように、五月の七日に男女雇用機会均等法に基づきます指針を改正をいたしまして、同日からその適用をしているところでございます。
○国務大臣（加藤勝信君） まず、たしか男女雇用機会均等法に基づく、この資料六に付けていただいております母性健康管理措置ということで先般指針を改正させていただきました。まだ、内容についてまだ産科医の方々に周知徹底なされていないということなので、改めて周知をさせていただきながら、妊婦の方々のそうした不安に応えていける、こういう環境をしっかりつくらせていただきたいというふうに思います。
男女雇用機会均等法では、妊娠中及び出産後一年以内の女性労働者が母子保健法の健康診査又は保健指導に基づき医師又は助産師から指導を受けた場合、事業主に対して、その指導事項を守ることができるよう、勤務時間の変更や勤務の軽減等の措置を講じることを義務付けている、こういう規定がございます。
御指摘の点については、これは男女雇用機会均等法における母性健康管理措置についてのものであるというふうに認識しております。
○国務大臣（加藤勝信君） 男女雇用機会均等法というのがございまして、そこの第九条に規定をされておりますけれども、妊娠等を理由とする解雇等の不利益取扱いについては男女雇用機会均等法の第九条で禁止をされております。 妊娠等を理由とする解雇の中には、妊娠等に起因する症状により労務の提供ができないことなども理由とすると、そういう場合も含まれるということになっております。
この検討を開始することとなった背景でございますが、昭和二十二年の民法改正から約半世紀が経過し、家族の状況が変化したり、家族の構成員である個人の人生観、価値観等が多様化したりしているという社会状況や、昭和五十二年の女性の地位向上のための国内行動計画の策定や、昭和五十九年の国籍法改正、また昭和六十年の女子差別撤廃条約の批准及び男女雇用機会均等法の制定などの国内外の情勢の変化などがあったものと認識しております
このために、妊娠中あるいは出産後の労働者につきまして、今私が少し申し上げましたけれども、労働基準法に基づく時間外・休日労働、深夜業の制限、また簡易業務転換ですとか危険有害業務の就業制限、それから男女雇用機会均等法、これに基づく健康診査等を受診するための必要な時間の確保ですとか、あるいは医師等からの出された指導をしっかりこれ遵守していくと、こうしたことをできるような措置などを、関係法令でその保護規定を
この六週間前という点は、育児・介護休業法ですとか男女雇用機会均等法でも確認ができます。しかしながら、この労基法が定められたのが七十年前ということを考えますと、今の時代の働き方や社会の在り方にマッチしていないのではないか、働く妊婦さんが法律で守られるのが産前六週間前だけでは現実に即さないと思います。 平成三十年に、中小企業における母性健康管理に関する通信調査が厚労省で行われました。
一方で、男女間の賃金格差の改善や職場におけるジェンダー平等の確保を図ることは重要な課題であると認識をしており、これまでも、男女雇用機会均等法に基づく性差別の是正や、そしてまた、女性活躍推進法に基づく行動計画の策定、実施等の取組を推進をしているところであります。
つまり、この男女雇用機会均等法が施行されて、直後に一・五七ショック、少子化のですね、そういうことが起きたわけです。しかも、与党内には女性の社会進出を阻むような動きもあって、どっち付かずに推移してきたと。これが日本が抱えている今の状況だろうと、そのように思います。
○藤澤政府参考人 職場において母性が尊重されて、働きながら安心して子供を産むことができるようにするためには、御指摘のように、労働基準法であったり男女雇用機会均等法に基づきます先ほど申し上げました各種の制度について、事業主の方々や労働者の方々にしっかりと周知や啓発を行っていくことが重要だというふうに認識をしてございます。
二つには、男女雇用機会均等法に基づいて、健康診査等を受診するために必要な時間の確保や、医師等からの指導事項を守ることができるようにするための措置がございます。こういったことで、関係法令でその保護規定などを設けまして、履行確保を図っているところでございます。
産前産後休業や、今おっしゃいました育児休業の取得、また短時間勤務などを利用しやすい職場環境づくりといった、出産し、仕事と育児の両立を図るための支援だけではなくて、働く女性が妊娠中から安心、安全に働けるよう、労働基準法や男女雇用機会均等法に基づく母性保護などの制度の周知啓発や履行確保などを行っていくことなどによりまして、働く女性に対し、妊娠から出産、育児までの切れ目のない支援を引き続きしっかりと行っていきたいと
ただ、そうであれば、それは男性、女性問われないということになるんだろうというふうに思いますので、男女雇用機会均等法の趣旨に照らせば、同じ職務に従事して同じ状況で同じ仕事をしている少なくとも男女において、男性はよくて女性が駄目だというのは、これは趣旨に合っていないというふうに思います。
振り返れば、一九八六年の男女雇用機会均等法が施行されて、そして職場での性差別廃止がうたわれました。そして、二〇一三年の一月には、安倍総理が所信演説で、女性が輝く社会を実現すると、女性活躍推進を国の重点施策とされたわけです。 やっとここまで来たんだなと思うわけですけれども、改めて、女性活躍がそもそも、なぜ、どのように日本企業や今のこの日本の社会にとって必要だと大臣はお考えでしょうか。
男女雇用機会均等法の規定に基づきまして、セクシュアルハラスメントに関する雇用管理上の措置が事業主に義務づけられておりますけれども、公立学校につきましては、学校を設置する地方公共団体の教育委員会が事業主に該当をいたします。これを踏まえまして、各教育委員会において相談体制の整備等の措置が講じられているものと承知をいたしております。
神戸市の調査でもセクハラがあったということが言われておりますけれども、地方公務の小学校の職場であっても、男女雇用機会均等法十一条のセクハラ措置義務、これは適用対象になるわけです。ここの指針に定められている義務が守られていたのかどうか、ここはやはり改めてチェックをする必要があるというふうに思いますし、こうした事態に、労働局の雇用環境・均等部、今、そこは行動していたのかどうか。
○加藤国務大臣 先ほどと似たような構造ではありますけれども、男女雇用機会均等法に基づくセクシュアルハラスメントの防止のための措置義務は、これは地方公務員にも適用はされる。公立の小学校の職場については、学校を設置する地方公共団体の教育委員会がその義務を負っている。こういう仕組みにまずなっています。
二、雇用の分野における男女平等の実現に向けては、事業主行動計画の策定や情報公表を全ての企業を対象とした恒常的な制度とするよう、男女雇用機会均等法の改正も視野に入れて検討すること。
まず、男女雇用機会均等法のいわゆるマタハラの措置義務でございますが、これは妊娠したこと、出産したこと等に対する言動でございまして、妊娠する前の嫌がらせ、プレマタハラは直接的には含まれてはいないということでございますが、一方で、マタハラ発生の原因や背景となり得る言動という捉え方ができるのではないかということ、それから、妊娠する前の嫌がらせも態様によってはパワハラに当たり得る場合もあるというふうに考えておりまして
次に、二〇一五年の法改正の際に、参議院の附帯決議に男女雇用機会均等法の改正が入っておりますが、その後、これまでにどのように検討したのか、調査研究会の実施、専門家の議論は行われたのか、教えてください。
そのうち七回において、男女雇用機会均等法の見直しも含めた女性の活躍推進のための対策について御議論をいただいております。なお、労政審に先立っての研究会の実施等は行っておりません。 労政審の場におきましてでございますが、男女雇用機会均等法の見直しについて、ハラスメント対策以外にも様々な御議論が行われております。
○福島みずほ君 男女雇用機会均等法の改正ということで、しっかり研究や討議、これが、研究会、調査、専門家の議論が行われてはいないんじゃないですか。 ついでにと言っちゃ悪いけど、その中ではあるかもしれないけれど、均等法本体についての調査、研究会、専門家、これはちゃんとやっているんですか。
これは、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法の改正によりこういうものが設けられた。その中に、「妊娠・出産、育児休業等に関するハラスメントとは」ということで幾つか具体的な事例が述べられております。二つ紹介します。産前休業の取得を上司に相談したところ、休むなら辞めてもらうなど解雇を示唆されること等。
今回の改正案におきましては、事業主に対してパワーハラスメント防止に係る雇用管理上の措置を講じることを義務付けておりますけれども、既にセクシュアルハラスメントについては、二〇〇六年の男女雇用機会均等法改正によりまして事業主に相談窓口の設置などの措置が義務付けられていると承知しております。
私が聞いているのは、大臣はこの間、男女雇用機会均等法は労働法制であるため、対象は労働者に限っていると言われていたわけですけれども、実際には、均等法五条を見ると分かるように、労働者以外、就活生であっても対象になるというのは条文によってあり得るということなわけです。それは間違いないですね、大臣。
男女雇用機会均等法の十一条ということになりますが、事業主に対して措置義務を義務付けているのは、その雇用する労働者に関するセクハラの防止ということでございますので、就活中の学生については、雇用関係にないということで、この措置義務の対象にはなっていないということであります。
障害者からの相談、例えば差別があったとか、合理的配慮に関する相談があったとか、そういうことで、労働局への相談件数、そしてその内容はどういうものがあったか、紛争調整委員会の利用状況などはどうだったか、これをやはりきちんと把握した上で、そこから先の問題解決につながっていくというふうに思いますので、男女雇用機会均等法も相談件数や内容等々はしっかりと把握しております、ぜひ、大臣、把握していただきたいと思います