2003-07-22 第156回国会 参議院 法務委員会 第24号
これは大体我々も理解しているんですが、あと、じゃ例えば解雇予告手当はどうするのかとか、有給休暇の未消化分はどうなるのかとか、それ以外の労働に係る債権をどうやって証明するのかと。そうなると、まだ非常に不明瞭なところが非常に多いわけですね。これについては、やはり早くその整備をする必要があるのではないかと思います。
これは大体我々も理解しているんですが、あと、じゃ例えば解雇予告手当はどうするのかとか、有給休暇の未消化分はどうなるのかとか、それ以外の労働に係る債権をどうやって証明するのかと。そうなると、まだ非常に不明瞭なところが非常に多いわけですね。これについては、やはり早くその整備をする必要があるのではないかと思います。
昨年一月から、未払賃金立替払の上限、百七十万から三百七十万に引き上げられたということで、退職労働者のかなりの部分が受取が可能になったということは評価できると私も思っておりますが、しかしその上限額と同時に、やはり対象となる期間を、今六か月ですけれども、それを拡大するとか、その対象となるのが今、定期賃金と退職金に限られているわけですけれども、解雇予告手当を入れるとか、そういう部分の対処も必要だと思うんですけれども
そこで、今お話がありました田中機械事件などでもそうなんですけれども、破産宣告以前の退職や解雇であっても、例えば退職金や解雇予告手当が未払いであるというようなケースで、本来であれば、未払いのものについては恐らく団交の対象とならないのでありましょう、そもそも払わなきゃいけないということでありますから。
パート労働者に対しては慰労金を支給する考えはない、パートへの解雇予告手当及び雇用契約期間までの平均賃金を支払う考えはない。このように回答してきているんですけれども、こういう労働条件の、賃金以外の労働条件も物すごい格差がある、こういうことも今度の中間報告の中では視野に入れて、これを是正していかなきゃならないというふうにお考えになっていることは当然ですよね。
八月二十日、解雇予告手当も払われずにグループの従業員全員四百三十五名が解雇され、退職金一〇〇％の支払いのめどは現在立っておりません。 そこで聞きます。国土交通省、富士銀行は官公庁の工事代金を債権譲渡する内容証明郵便を一方的に発送しました。これを受け取ってどういう対応をされましたか。
三十日間の解雇予告手当の支払いだけを義務づけるだけです。しかし、ヨーロッパにはきっちりした解雇規制法がある。それでも解雇があり、労働者が争う。それで整理解雇の四要件が日本の裁判所によって構築されてきたんでしょう。だから、解雇規制法がきっちりあって、こういう場合には解雇しちゃいかぬのだということが法律制度としてきっちりあれば、解雇事件の多発は避けられる。
そこに加えて、例えば解雇予告手当とか、あるいは、個人事業者ですから、下請さんに手間賃を払う予定であるとか、このあたりはどういう扱いになっていくのか。そこの一点、ちょっとお願いしたいと思います。
○政府参考人（野寺康幸君） 整理解雇の四要件については、先ほど先生お述べになりましたので繰り返しませんけれども、整理解雇に仮に該当する場合であっても、さらにいろいろな手続上の問題でございます、例えば解雇の予告であるとか予告にかわる予告手当の支払いであるとか、いろいろなケースがございますので、そのケースごとに関係する法令あるいは判例等を引用しながら御説明申し上げているわけでございます。
○参考人（小寺一矢君） この点につきましては、日弁連としては実際日本におられる不法滞在の人の実態を皆担当しておりますので、その中で具体例を申し上げますと、超過滞在のまま働いていた外国人が工作機械に巻き込まれてけがをしたところ突然解雇された、雇用主に対して損害賠償請求及び解雇予告手当の支払いを求める裁判を起こす、これも外れるわけです、この法案のままでしたら。
私は労働問題も担当しておりますので、例えば都道府県などの労政事務所あるいは労働基準監督署などに行ってみますと、個別の労使紛争、例えば賃金が不払いであるとか、あるいは突然首切りされたとか、あるいは解雇予告手当もないといったようなことが横行している、横行とまで言うのは少し言い過ぎかもしれないけれども、非常にたくさんあります。
また、派遣労働者は、派遣元事業主により休業させられる場合には、労働基準法第二十六条の定めるところにより休業手当を受けることができるほか、解雇に関しては、解雇予告を受け、または解雇予告手当を支払われるなど適法に取り扱われる権利を持っております。
○細川政府参考人 解雇予告手当は、その性質上、賃金の一部というふうに理解すべきものでございます。ですから、先ほど来御説明申し上げております、賃金と同様の扱いになるべきものでございます。
解雇予告手当はどういうふうに理解したらいいか。これをひとつ御答弁いただきたいと思います。
さまざまな労働組合や弁護士団体などが行った派遣労働相談では、契約期間が残っているのに一方的に契約を解除され、そのまま解雇された、解雇予告手当どころか働いた期間の賃金も支払われない、仕事の内容や働く場所が契約と違う、有給休暇もなく雇用保険や社会保険にも入れない、苦情を言うと、派遣労働者はいつでも首にできるんだとおどされるなど、およそ一般には考えられない不当、無法がまかり通っている現実が共通して指摘をされています
あるいはまた、解雇の予告手当一カ月分を出すというところはあります。こんなのは全体として特殊な姿になってきている。文句を言うたら、こういうことを言いに行ったら、それこそ、もうあなた明くる日から来てくれなくてもいいですよという話になるんだから、泣き寝入りという事態が生まれる。
にもかかわらず、今は労働力の需給のバランスによってその力関係が大きく変化をしているということから、例えば特定をされております二十六業務以外の仕事を派遣先で言いつけられて、これを拒否するといった場合には直ちに翌日から来なくていいという問題などがたくさん発生をしているという事実を見逃してはならないわけでありますし、そうした場合に、予告手当等についても払われないという実態にあるというふうに私どもは把握をいたしております
弁護士などが行った派遣労働一一〇番に寄せられている声は、契約期間が残っているのに、あすから来なくてもいいと言われ、解雇予告手当も支払われない、仕事の内容や働く場所が契約と違う、有給休暇もなく、雇用保険などの社会保険にも入れないというものであります。 このような過酷で不法な実態は、五カ月前に労働省自身が発表した調査でも全く同様であります。
例えば、給料の支払いの遅延であるとか、先ほど申しました突然の解雇にもかかわらず解雇予告手当を支払ってもらえない、こういうふうなケースについてはどういうふうにされるわけですか。
もちろん、破産ですから解雇予告手当が払われるわけでもなし、退職金が払われるわけでもなしという状態になっていまして、最終段階の今、破産管財人を含めて債権の処理についての山場に差しかかっているんです。 きょうのこの場の雰囲気にふさわしくないかもしれませんけれども、やはり中小企業というのは非常に弱いものなんです、特に金融機関との関係においては。
例えば、労働基準法ならば解雇する場合一カ月の予告手当を支給しなければならない、そういう労働者に対する最低の保護の権利を基準法並みにそこに規定していくべきではないか、このように考えますけれども、その点はどのように判断をされているのでしょうか。