1999-05-18 第145回国会 参議院 総務委員会 第9号
それらが、両親休暇とか同一価値労働同一賃金への政策であるとか、または税の控除とか育児経費への控除とか、そういう政策に、ヨーロッパ等は男女ともこのアンペイドワークとペイドワークのバランスを、女性にだけアンペイドワークが多いというのではなくて、両方がそれこそ生き生きと人間らしくと言うならばこの辺が一番大きな問題だということでもうずっと統計もとられて、それを政策へ反映しているわけです。
それらが、両親休暇とか同一価値労働同一賃金への政策であるとか、または税の控除とか育児経費への控除とか、そういう政策に、ヨーロッパ等は男女ともこのアンペイドワークとペイドワークのバランスを、女性にだけアンペイドワークが多いというのではなくて、両方がそれこそ生き生きと人間らしくと言うならばこの辺が一番大きな問題だということでもうずっと統計もとられて、それを政策へ反映しているわけです。
当時の議論では、安全面ということが非常に重視されて議論されたようですが、同等待遇、同一価値労働同一賃金という面から、あるいは女子差別撤廃という面から、あるいはパートの権利という面から、さまざまな面から見ても、労働省としてもこの種のものについては深く関心を持つ必要があるのではないだろうかな。
当面はＩＬＯ百号条約の同一価値労働同一賃金の原則の我が国労使慣行の中への導入ということがあろうかと思いますが、そういう不合理な差別の固定化をこうしたさまざまな労働力の流動化の中で助長しないようなシステムというものを労働行政の中で早急につくらなければならない。
唯現在我が国に於ける給与形態が著しく複雑化し生活給の色彩を強くして来て居って男子同志の間でも同一価値労働に対して同一賃金が支払はれない場合が多い時、男女の賃金比較に於てのみ同一価値労働を表面に持ち出すことが不適当であるためかかる表現を避けた迄のことである。従って具体的の場合において生産高、技能、能率等に差異がある場合これが理由となつて個々の男女労働者の賃金に差別がつくことは本条違反ではない。
また、賃金・労働条件に関しましても、いろいろな形でその賃金水準を我々自身検証いたしました結果、やはり低い賃金水準であり、同一価値労働同一賃金という原則がなかなか確立されていないのではないか。また、賃金制度自身といたしましても、退職金制度が正社員の場合にはあるけれどもパートタイム労働者についてはない。なぜないのか。
ベルギーでは、賃金は同一価値労働のフルタイム労働者の賃金との労働時間比例が定められております。旧西ドイツでは、パートタイム労働を理由とするフルタイム労働者と異なる取り扱いをしてはならないこととし、別異の取り扱いをするにつき、正当かつ客観的な理由ある場合はその限りでないとされております。
ですから、女性だってつまり同一価値労働・同一賃金の原則を目指して当然努力していいはずなんでございますけれども、何となく非課税限度枠に非常にこだわるということ、それはおかしいんじゃないかという問題提起をさせていただきたいんですけれども、いかがでしょうか。
○菊地説明員 労働基準法第四条では、御案内かもしれませんが、同一価値労働同一賃金、男女についてうたっております。したがいまして、御指摘のようなことが事実であれば、労働基準法上問題になるかと思いますが、私、事実をまだ掌握しておりませんので、所轄の監督署をして調べてみたいというふうに考えます。
これの第二条には、同一価値労働に対する同一報酬云々ということが書いてございますけれども、そういうことを踏まえまして、なぜ賃金格差があり、それが開いていっているかという事情は、先ほどの労働省の御説明のとおりだと思いますけれども、私どもとしましては、今申し上げた第百号条約の趣旨に沿って物事が処理されることを希望いたしております。
この中には、同一の雇用機会についての権利、職業を自由に選択する権利、昇進、職業訓練、同一価値労働同一報酬といったような権利が他の権利とともに含まれているのでございます。ところが、いまわが国では、雇用の分野で平等を保障するだけの法制が非常に不備でございますから、婦人は募集、採用から始まって定年、退職に至るまで、さまざまの種類の差別を受けておるのでございます。
ここで私はちょっと確認しておきたいのですが、同一価値労働に対する同一報酬というのは、これはＩＬＯ百号条約の同一価値労働に対する同一報酬の条約上の言葉です。それで、いま女の人たちは現在の日本でもあるいは世界のどの国でもそうだと思いますが、全部男性と同じ仕事をしているわけではありません。
これらの規定は、同一価値労働についての男女同一賃金の原則にとどまらず、賃金以外の職種や昇進昇格、定年や退職基準等すべての労働条件についても男女の平等が保障されなければならないことを規定したものであります。
同一価値労働というのと同一労働とちょっと違うんです。男女は日本では同一労働をしていない部分が多いわけ、女の職場、男の職場というふうなんで。そこで女の職場が低く格づけされているわけですから、同一価値の労働の評価をやり直さなきゃいけないと思うんですが、その辺がこれはあいまいなんですよ、国内行動計画は。
それで高木総裁にお伺いしますが、このように職務手当はその職名、職務内容、評価等によって支払われることはわかっておるわけですが、その仕事の内容を分析してみましても、職名が変わっても中身は全く同じ作業でありまして、軌道係と同様、列車便所たれ流しと触車の危険にさらされながら、営々黙々として国鉄輸送の根幹をなす線路の保守にまじめに働いておりながら実質賃金が低下するということは、同一価値労働、同一賃金の原則から
それから百号条約、これはただいま御審議いただいております同一価値労働男女同一賃金に関する条約でございます。それから百五号条約、これは強制労働の廃止に関する条約でございます。その次に百十一号条約、これは雇用における機会均等の確保に関する条約。 以上七つでございます。
したがって、戸叶先生の御指摘のように、あらゆる面で同一価値労働の男女同一賃金ということを助長していくのは、その条約を批准したから、法律ができたからといって直ちにできるほど簡単なものではないと私も思っておるわけでございます。
ここは賃金制度全般の問題になろうかと思いますが、一応法律上は、基準法では男女同一労働同一賃金と、こういうような考え方が出ておりますけれども、遺憾ながら必ずしも同一価値労働に対して同一賃金が払われるという形態にはわが国ではなっていないわけでございまして、これは法律問題は格別といたしまして、同じような作業内容のものについて著しい取り扱いの差が、特に賃金と申しますか、広い意味の賃金とか退職金とか、そういったものについての
○政府委員（谷野せつ君） 同一価値労働の同一賃金に関しまする国際条約につきましては、一九五一年の一〇〇号条約でございますが、この条約に該当する事項は、労働基準法の第四条に規定されているのでございます。
職階制の根本原則というものは、すでに御承知のように、職務差を決定するとか、或いは働き易い態勢を作るとか、同一価値労働、同一賃金の思想を盛込むというようなこともございますが、ここでは先ずその第一の採上げられたのが分類の基礎というのであります。そうして次の格付というのが、これが問題になるのでありまして、ここでは職級の格付をすることだけを格付と言つておるわけでございます。