2020-12-03 第203回国会 参議院 厚生労働委員会 第7号
ということは、この労組法上に基づいて労働組合を結成された場合には、通常労働組合に認められている全ての権利が認められるし、当然、労使交渉で労働契約締結をしていくという前提はあると思いますが、例えば労組の専従者を置いたりユニオンショップ協定を締結をしたり、若しくは争議になればスト権を行使をしたりということも含めてこれは労働者としての権利は保護されるという理解でよろしいですね。
ということは、この労組法上に基づいて労働組合を結成された場合には、通常労働組合に認められている全ての権利が認められるし、当然、労使交渉で労働契約締結をしていくという前提はあると思いますが、例えば労組の専従者を置いたりユニオンショップ協定を締結をしたり、若しくは争議になればスト権を行使をしたりということも含めてこれは労働者としての権利は保護されるという理解でよろしいですね。
残念ながら、そういう中で企業の縮小なりあるいは再編をせざるを得ないというときも、通常、労働組合、しっかりしたところはしっかり話し合いをしまして、従業員を取りまとめているのが労働組合でございまして、その中で企業の再生計画も練られている、こう理解しております。 そしてまた、そういう従業員の協力の中で成立した再生計画でないと、これはなかなか実行できない。
いわば、通常、労働組合でこの議論を内容的に周知して、クリアしなければ、このような規約型企業年金あるいは基金型企業年金というものがつくれないというような関係におきまして、十分企業内で周知されるものと考えております。
したがって、本法案並びに修正案に規定された労働者との協議を適切に実施するためにも、行政として会社分割に際しては、通常、労働組合との事前協議が行われるべきものであることを示し、これを促進する施策を行う必要がある、こう考えております。 また、協議の問題で忘れてはならないことは、労働組合が組織をされていない、いわゆる未組織事業場での労働者との協議の問題です。
○城島委員 会社の分割に当たって、事業主は、通常、労働組合等との事前協議を行うものというふうに考えてよろしいでしょうか。
しかし、通常労働組合が労働協約をする場合、文面で雇用条件を契約する場合は、賃金だけじゃなくて、雇入通知書にも書いてあるように、休日の勤務あるいは時間外労働、休暇、その他全般を含めてこれは文書でもってお互いに労働条件について確認をし合うわけですよね。だから、そういう意味で、この一面に書かれてある文面はちょっと誤解を招くんではないか。
統制力の範囲外にある者に対しては、その理解と協力を要請し得るにとどまり、通常、労働組合は、これに対し何らの強制をも加え得る立場にはないのであります。 争議行為は、労働者の団結と統制によつて使用者に圧力を加えるものでありますが、その際、ピケツト等において暴力その他行き過ぎの行動に出るのは、争議目的追求に急なる余り、右の団結、統制力の限界外のことをしいて行おうとする場合に多いのであります。
なお労働組合の団結権に基く統制力は、原則といたしまして、組会員の範囲にしか及ばないものであるということは言うまでもないのでありますが、統制力の範囲外にあります者に対しまして通常労働組合は何らの拘束を加える立場にないということであります。 更にピツケテイングでありますが、ピケツテイングは組合のストに対する統制手段でありますから、この対象は勿論組合員に限られて来ることと思うのであります。