2020-03-24 第201回国会 参議院 厚生労働委員会 第5号
また、障害者雇用促進法におきましては、事業主は、労働者の責めに帰すべき場合等を除き、障害者を解雇する場合にハローワークに届出が必要とされておりますが、解雇理由は、当該届出の際に明示されない限り、新型コロナウイルス感染症の影響によるものかどうかにつきましては把握できない状況にございます。
また、障害者雇用促進法におきましては、事業主は、労働者の責めに帰すべき場合等を除き、障害者を解雇する場合にハローワークに届出が必要とされておりますが、解雇理由は、当該届出の際に明示されない限り、新型コロナウイルス感染症の影響によるものかどうかにつきましては把握できない状況にございます。
日立は、この方の無期転換申入れを受け入れているにもかかわらず、解雇理由は事務所縮小、再編のためとしか説明されておりません。整理解雇の場合の四つの要件、一、人員整理の必要性、二、解雇回避努力義務の履行、三、被解雇者選定の合理性、四、手続の妥当性のどれもまともに説明されていない。
結婚、妊娠、出産を解雇理由として予定するようなことは、これは男女雇用機会均等法により禁じられておるところでございますので、このような違法な契約が交わされていること、特に、その契約に違反した場合の制裁が定められている場合はより重大なことになるわけでございますけれども、そのようなことが判明した場合には、技能実習が適正に実施されるとは認められないことから、当該技能実習生に係る在留諸申請は認められないこととなります
そもそも派遣労働者は派遣元と雇用契約を締結をしているわけであり、派遣元にとって派遣先が一つだけということは、これはもう全く考えられないわけですから、本来は、派遣契約の終了は解雇理由に一切することはできないという規定でなければおかしいわけです。 この点について、改めて本法案を提出された政府の見解を伺いたいと思います。
その人の勤務態度が悪いとか、無断欠勤、無断遅刻とか、解雇理由に当たれば解雇できるわけで、その人は五年たっても無期転換権を剥奪されている、法律によって。にもかかわらず、十九条の解釈ですといったら何にもいいことないじゃないですか。
改正された労働契約法の下で無期労働契約に転換した労働者を合理的な理由に基づいて解雇することが否定されるものではなく、プロジェクト型の研究活動を適切に運営していくことは可能、改正法の下で新たに締結する労働契約の内容を適切なものにすることを始めとして、合理性のある解雇理由が生じた場合に、そのことが客観的に明らかになるようにしておくことである、大学機関等においては、このための体制整備に適切に取り組むとともに
一般的に申し上げまして、解雇の、有効か無効かということが争いになることがあるわけでございますけれども、単に、労働契約とか、あるいは就業規則に書いてある解雇理由というものだけではなくて、労使間で実際にどういうやりとりがあったかとか、あるいは雇用管理の実態などに関する事実認定ということを含めて、そういうものが総合的に司法で判断される、最終的には司法で判断されるべき性格のものであると考えておりますので、労働契約
名前は黒塗りで潰してありますけれども、二枚目に、解雇理由として、プレゼント用の景品をＮさんが盗んでいたということが書かれております。
その際に重要なことは、改正法の下で新たに締結する労働契約の内容を適切なものにすることをはじめとして、合理性のある解雇理由が生じた場合に、そのことが客観的に明らかになるようにしておくことである。」
まともな解雇理由など書きようがないんです。 総理に伺いたい。 私は、こんな無法な解雇を横行させたらどうなるかということを考えていただきたい。日本ＩＢＭ一社の問題では済まなくなってきますよ。
ＩＢＭのこの解雇通知書、ここに書かれた解雇理由なるものが、ここにある「客観的に合理的な理由」というふうに言えるものでしょうか。つまり、客観性を持ち、合理性を持っていると言えるものでしょうか。大臣、どうでしょう。
○志位委員 それをごらんいただきながら聞いてほしいんですが、それぞれの解雇通知書には、解雇理由として次のように記載されているだけです。 これはパネルにしてありますが、「貴殿は、業績が低い状態が続いており、その間、会社は様々な改善機会の提供やその支援を試みたにもかかわらず業績の改善がなされず、会社は、もはやこの状態を放っておくことができないと判断しました。以上が貴殿を解雇する理由となります。」
しかし、これでは登録型派遣の特徴である派遣労働者が派遣先、仕事を選ぶ権利が制約されるのではないかと思われるが、それは雇用を継続させる観点からある程度権利が制約されるのやむないという考えでよいのか、また、派遣労働者が提示された仕事を自らニーズに合わないからと断り、他の派遣もないということも考えられるが、それは解雇理由とされるのかどうか、この辺を明確にお答えをいただければと思います。
解雇理由の一つに挙げられました、約束以外の早退が多いについて、裁判長は、五歳の子供と暮らす父子家庭であり、子供の体調不良などで早退が多くなるのはやむを得ないとし、解雇は合理的理由を欠き、権利の濫用で無効とされました。私は、この判決、まともな判決だと思います。しかし、控訴審判決がことしの一月二十一日に出され、逆転敗訴です。
こういうことがあって、どうも不当な解雇理由ではないかといってみんなが騒いでいる、こういうことになっておる。 これでは、地域スタッフはＮＨＫと視聴者をつなぐ貴重な人材であり大事にしますと、これは福地会長からもおっしゃってきたことだと思うけれども、この国会での表明というのはうそだったのかと。
解雇理由の説明では、なぜ解雇しなければいけなかったのか、どうして自分たちが解雇者として選ばれたのか、全く説明は行われませんでした。しかも、寮についても、解雇日の三日後には退寮してくれと一方的な話だけでした。 実は、労働者Ｄさんは十代の子供を持つ親なのですが、自分の生活が苦しくて養育費さえ送れないと悔しい感情を抱きながらも、懸命に働こうとしていました。
体制につきましても、もちろん職員等一生懸命やっておりますが、障害者専門支援員、これにつきましても七十名増員、補正予算でしましたけれども、こういった体制の整備も含めまして、それから事業主からは解雇理由も取ることになっておりますので、ハローワークではそれを見て必要な事業主への指導も行うと、こういう形でやっておりますので、この点については十分対応してまいりたいというふうに考えております。
そこで、解雇理由の正当性の判断に対する予測可能性を向上させまして、紛争の予防、そして早期の解決をするために、解雇の基準を法律上明確にする必要があると考えて、解雇に関する条文を置いたのでございます。
○青木（功）政府参考人 起きないようにするというのは、繰り返しになりますが、きちんとした労使のコミュニケーションがあることが必要でありますけれども、当然のことですが、この事業に参画をしないからといって解雇するというのは、これはそれだけでは解雇理由にならないと私ども思っていますし、そのことは事業主にも申し上げたいと思います。
しかし、現在でも労働契約の内容として解約条項とかあるいは合理的な解雇理由などを使用者が就業規則や労働協約あるいは労働契約に明示するということを義務付けるということは大きな効果があると思います。 ただ、判例法理を周知徹底するというだけでは不十分で、今回の法改正は具体的にどのようにルール化の実効性を担保するのか、お尋ねしたいと思います。
今回の修正で、労働者が解雇された場合、使用者が書面で述べなければならない解雇理由というものは重大な意味を持つと思います。労働者が解雇の法的効力を争う場合には解雇の合理的な理由について使用者側が立証責任を負っているということになると考えますが、いかがでしょうか。
さらにまた、解雇理由にかかわる立証責任を一体だれが負うのかということが条文の内容それ自体から明示的に読み取ることができることが必要であります。 今回の立法の基本的スタンスは、解雇権濫用法理の成文化にあるというふうに言われております。解雇権濫用法理は、解雇立法が存在しない中で裁判所が非常に苦心をして権利濫用法理を使い、言わば法律規範を創造したものでありますが、判例と立法はその機能が異なります。
十八条の二の条文それ自体からは必ずしも明示的に立証責任の所在がどこにあるかということを読み取ることはできないと思いますが、今回の衆議院での様々な議論の経過、それからいろんな附帯決議、そのことをより明確にする解釈というか、附帯決議を私は当委員会でも是非お願いしたいと思いますが、少なくとも裁判実務上定着している解雇理由の立証責任は使用者が負っているということが今度の法律規定によってより確かなものとなるように
しかしながら、今御質問のように、使用者が解雇理由を明示しなかった場合でございますとか、また、一たん明示をいたしました解雇の理由、そういったものを後で変更したといったような場合、結局、解雇の効力というものは、もう御案内のように民事裁判において判断されるわけでございますけれども、そういった場合におきまして、やはりその解雇の合理性の判断をかなり否定する有力な要素にはなるんじゃないかというふうに考えております
解雇された労働者が、第二十二条の規定に基づいて、使用者から解雇の理由についての証明書を交付された場合、当該証明書に記載されている解雇理由と当該企業の就業規則に記載されている解雇事由とが合致しているか否かについて労働基準監督署はチェックをすることができる、そのことが本改正案の持つ大きな効果と考えておりますけれども、これは間違いないでしょうか。
それから、今回、二十二条の中で解雇理由の証明ということが出ておりますが、衆議院の調査室の資料で見ましても、本条の効果として、使用者が解雇理由の文書による明示を拒否した場合には、実体法上の解雇の客観的かつ合理的な理由を欠くものとみなされることになろう、また、一たん文書で明示した解雇理由を後から変えたりつけ加えたりすることが制限されることになろうというふうに説明されておるのですが、これにつきましては、厚生労働省