2020-09-03 第201回国会 参議院 予算委員会 閉会後第2号
休業させ雇調金を申請すれば支出の大半が補填されたにもかかわらず、これを申請しなかったのは人員削減の必要性や解雇回避努力に欠けるとしたものです。 厚労大臣に伺いますが、少なくともこうした事態を生じさせないように、労働者や労働組合が指摘をしたら、それを踏まえて行政が適切に、また具体的に雇用の維持を求める、こういう指導をするべきなんじゃないでしょうか。
休業させ雇調金を申請すれば支出の大半が補填されたにもかかわらず、これを申請しなかったのは人員削減の必要性や解雇回避努力に欠けるとしたものです。 厚労大臣に伺いますが、少なくともこうした事態を生じさせないように、労働者や労働組合が指摘をしたら、それを踏まえて行政が適切に、また具体的に雇用の維持を求める、こういう指導をするべきなんじゃないでしょうか。
さらに、整理解雇四要件に照らして、解雇回避努力をしたのか、雇調金を使うだとか、そういった点も問われるわけですね。さらに、三十人以上の解雇の場合は、一カ月前に再就職援助計画や大量雇用変動届などを提出しなければならないはずなわけであります。大変、ルールなき解雇が広がっていくのではないかということを懸念しております。
先ほども御答弁ありましたけれども、一つ目が解雇の必要性、二つ目が解雇回避努力、三つ目が人選の公正さ、そして四つ目が団体交渉、協議を尽くしているかということです。こういうことが問われるわけですけれども、ザ・ダウ・ケミカル・カンパニー、ダウ・ケミカル日本、日本アクリル化学は、こうした解雇回避努力ですとか団体交渉、協議を誠実に尽くすということをやっていないわけでございます。
理研が限定無期だと幾ら主張しても、法律上は任期の定めのない労働者であり、プロジェクトの終了などを理由とする整理解雇は、判例上、解雇回避努力など整理解雇の四要件を満たさなければ許されないと考えますが、これも厚労省、確認します。
○国務大臣（柴山昌彦君） 全くおっしゃるとおりで、職員の雇用形態について、労働関係法令に基づいた上で理研が対応するべきものというように考えておりますので、限定無期雇用職員であっても、予算の削減や従事している業務がなくなることのみをもって解雇されることはなく、所属するセンターなどにおける同種の業務への配置転換等の解雇回避努力が適切になされることが要件化されているというように承知をしております。
その上で、当該解雇が整理解雇に該当する場合には、四要素と言われます人員削減の必要性、解雇回避努力義務の履行、被解雇者選定基準の合理性、解雇手続の妥当性が考慮されることになると承知しております。
整理解雇の場合の四つの要件、一、人員整理の必要性、二、解雇回避努力義務の履行、三、被解雇者選定の合理性、四、手続の妥当性のどれもまともに説明されていない。 有期雇用契約の雇用どめの不安を解消するという労働契約法の無期転換ルールを行使したのに解雇されるなど、明らかに法の趣旨に反するのではないですか。厚労省、いかがですか。
その上で、委員が御指摘になられました、例えば民間の会社が、経営上の理由で、経営難などの場合に整理解雇を行う場合でございますけれども、過去の裁判例では、人員削減の必要性でございますとか、解雇回避努力の義務を履行していただくとか、解雇者選定の基準の合理性でございますとか、手続の妥当性、こういった事項を考慮して裁判では判断が行われているというふうに承知しております。
裁判例では、整理解雇の具体的な判断に当たりましては、人員削減の必要性、解雇回避努力義務の履行、被解雇者選定基準の合理性、解雇手続の妥当性の四つの事項が考慮されると承知をしております。 今回のＪＡＬの整理解雇事件につきましても、地裁それから高裁におきまして、この四つの事項を考慮して判断されたものと承知をしております。
使用者が残業命令とか配置転換、出向など幅広く人事権を行使する一方で、働く側に雇用の継続に対する期待感が形成をされて、解雇回避努力も幅広く求められているというふうに思います。
その上で、例えば整理解雇に際して、裁判において、いわゆる正社員について幅広い解雇回避努力が求められるのは、正社員の場合、勤務地とかあるいは職務が限定されないことが多く、配転とか出向など企業の幅広い人事権が認められている結果、みずからの雇用の継続に対する期待権が強まるためでございます。
○塩崎国務大臣 先生は恐らく、要するに、非正規の方が解雇されやすいという結論を導き出したいんだというふうに思うんですが、実態がそういうことが多いかもわからないという意味においてはそうかもわかりませんが、今申し上げているのは、法理の適用の仕方と、それから、では、なぜ裁判などにおいて正社員の方が、さっき言った、幅広い解雇回避努力が求められてしまうのかということに関しては、実態の違いを申し上げているわけであって
つまり、解雇回避努力義務は果たしたんだということで、やはり解雇しているわけですね。ですから、無期雇用とはいえ、とても安定しているとは言えない。 もう一つ問題なのは、雇用が継続しても、あくまでそれは派遣労働者としての身分が固定化されるにすぎないんだと。
ただ、おっしゃるように、裁判所におきましていわゆる解雇回避努力が幅広く求められる傾向にあるのは、勤務地や職務が限定されないことが多く、配転や出向など企業の幅広い人事権が認められるといった実態を反映いたしまして、いわゆる正社員の側に、長期雇用する、雇用継続をするといったことの期待権が形成されるといった我が国の働き方の実態が大きく裁判の判断に影響しているものだと私たちとしても承知をしております。
これは解雇整理の四要件というふうに言われておりまして、特に最後の、解雇回避努力と言われるものは、同じ労働者でありながら、何とも言いようのない差別的なことが要求されておりまして、まさにこの解雇回避努力と言われたものに従って、リーマン・ショックのときには多くの派遣の方々が雇いどめになるという事態を招いたわけでございます。
解雇回避努力や人選の合理性など、四要件に照らしてどうかが問われる、その出発点が不透明だと言わなければなりません。 大臣、一般論でもいいですので、きちんと双方が納得いくために数字を出す、当たり前だと思いますが、いかがお考えですか。
整理解雇につきましては、自由法曹団意見書の中にも紹介をしておきましたけれども、いわゆる整理解雇の四要件というのが判例法理上設けられておりまして、人員削減の必要性があり、解雇回避努力をし、そして被解雇対象者の選定基準について合理的な基準を設け、さらに解雇に至る手続について労働組合等に説明や協議をするということまでやった上で、初めて解雇が合理的なものというふうに認定をされます。
だから、独身者は東京に行くし、課長クラスはとにかく休日出勤、そういう中で体を壊していく人が次々、あるいは退職に追い込まれる人が次々起きるわけだけれども、そうやってやめていくと、逆に解雇回避努力の中で頭数に入っちゃった。そういう大変な思いをしてきたということをやはり指摘しなければならない。
実際に、厚生労働省のこの指針に関する説明資料を見ても、内部労働市場型の人事労務管理と、外資系企業に見られるような外部市場型人事労務管理の違いというのを非常に強調されていて、そしてその上で、外部労働市場型の人事労務管理を行う企業の場合には、解雇回避努力を求められる程度は少ないというようなことが書かれています。
たとえ会社更生手続の下にあっても、私は、憲法で保障されている労働者の基本的な権利は守られなければならない、整理解雇の四要件、例えば人員削減の必要性があったかどうか、解雇回避努力義務が尽くされたかどうかなどは満たされなければならない、これは明らかであります。
こうした人事労務管理の実態に照らして、解雇回避努力の履行が幅広く求められるんですが、これは法律等に定めるルールの問題ではなくて、実態としての雇用システムの問題であると考えております。 このため、我が国の雇用システムの実態を変化させることなしに、現在のルールにかえて、金銭解決や先ほど言われておりました先任権保護を導入しても、労使の間に根づかせることは難しいと考えております。
解雇権の濫用として、解雇の必要性、解雇回避努力、被解雇者の公平な選定、組合との協議、こういうことが、しっかりと公平性に重点を置く規制にすべきであります。すなわち、整理解雇の際の金銭補償、再就職支援に重点を置くべきでありまして、労働契約法の本来の目的は解雇ルールを明確化することであって、働き方が、これがいいとか悪いとかする弾劾の問題ではないわけです。
私どもが今回のセンターで行おうと、限定的に行ってもいいというふうに考えておりますのは、民間企業におきましても、整理解雇を行う場合には整理解雇の前に解雇回避努力義務があるというふうにされていることは判例上もほぼ確立されていると言ってもいいのではないでしょうか。
再就職支援を行う場合には法律上の根拠が必要であると考えておりまして、民間企業においても整理解雇の場合に解雇回避努力義務があります。民間の整理解雇に当たる、組織の改廃等により離職せざるを得ない者については、分限免職回避の努力の一環として、内閣総理大臣が再就職支援を行うこととし、その業務をセンターが行うことを国家公務員法で規定しているものと考えております。
しかし、民間企業の場合は、解雇回避努力義務の一環として再就職あっせんのための特別な組織を設置することが義務とは考えられておりません。民間企業の場合は、例えば外部のいわゆるアウトプレースメント会社を利用することが広く行われております。