2016-03-24 第190回国会 参議院 厚生労働委員会 第9号
○政府参考人（香取照幸君） これもせんだって御答弁申し上げたかと思いますが、御指摘のとおり、労働政策研究・研修機構の調査結果によりますと、妊娠等を理由とする不利益取扱い等々、いわゆるマタハラ、セクハラを経験した労働者の割合は、通常の直用の労働者に比べまして派遣労働者は倍近い四五・三％という数字が出てございます。
○政府参考人（香取照幸君） これもせんだって御答弁申し上げたかと思いますが、御指摘のとおり、労働政策研究・研修機構の調査結果によりますと、妊娠等を理由とする不利益取扱い等々、いわゆるマタハラ、セクハラを経験した労働者の割合は、通常の直用の労働者に比べまして派遣労働者は倍近い四五・三％という数字が出てございます。
についての就業環境の整備というのはかなり重要だということで、今般の改正案では、先ほど申し上げた上司、同僚からの嫌がらせを防止する措置、これについては、雇用している派遣元だけじゃなくて、派遣先の事業主にもこれを義務づけていくということ、それから、育児・介護休業法に基づいて行われております育休等の取得を理由とする不利益取り扱い、これにつきましても派遣先にも適用するということで、派遣労働者についても通常の直用
まず、期間制限がなくなる無期雇用の派遣労働者について見ますと、一方で常用代替防止の観点から問題だと、こういう見解もあろうかと思いますが、他方で派遣労働者にとっては派遣が継続されることによる雇用の安定とその間のキャリアの蓄積がなされるわけですから、派遣労働者はそこでのキャリアアップにより自らの判断による転職あるいは派遣先への直用の機会もより増えるはずであります。
みたいなということで、各派遣会社なりそれぞれの実情は様々ではあろうかと思いますが、今回の改正法案では、一方で教育訓練、それからキャリアアップの施策を具体的に定めたところが画期的だと思うのは、やはりその派遣労働者について、使い捨てとかそういうことではなくて、派遣制度の中でキャリアアップを図ってもらって、派遣の方についても、キャリアアップの中で、派遣を選択するのか、いや、転職したい、あるいは場合によったら直用
したがって、派遣元事業主にとって、それが簡単に依頼だけすればオーケーならいいんですが、そうではなくて、それが駄目なら他の直用、無期直用、あるいは他の就職、派遣先を紹介すると、こういう選択肢をとにかく義務付けられるわけですから、それは非常に厳しいだろうと。しかし、それも承知の上でこの改正法はそういう措置をとったというところに派遣労働者保護の大きな観点があると、こういうふうに理解したわけですが。
○参考人（今野浩一郎君） 派遣については、私も今後増えるか増えないかというのはなかなか明確には言えないんですけど、問題は、そちらもありますが、いわゆる直用の人たちの中の、今日の言葉で言うと多様な雇用形態の人たちが、今までは、先ほど私が言った分離でやっていたのを、これを同じ一つの箱の中で上手に活躍していただいて、それで、企業からすると活用できるような仕掛けに持っていくということについては、これはもう大
○政府参考人（坂口卓君） 先ほどちょっと答弁ができませんでしたけれども、今委員も御指摘のように、先ほど大臣が御答弁させていただきましたように、今回の法案につきましても、正社員化に向けてということで、先ほど大臣が御答弁しましたような雇用安定措置の義務の中に派遣先に正社員の直用の申入れをしたり、それからあと、正社員の募集についても応募の機会を提供するというような義務付けをしているということでございますが
改正案は、常用代替防止目的を基本的に維持することを強調していますが、その実質的内容は、派遣先の直用労働者の利益を重視する規制から、派遣労働者個人の就労条件に着目した労働法的な規制へと、基本思想の転換があると言えます。
ただ、そこでやはり議論されるポイントといいますのは、この日雇派遣を禁止したらその人たちはじゃどうなるのだろうかというポイントで、例えばその人たちがすぐに正社員になれるのかというとそれはかなり難しいわけでありまして、例えば派遣ではない直用という形の日雇の方に移るということになった場合、それはそれとしてどういう意味を持つのだろうかというような問題もあるわけで、いろんな形から多面的にこの問題を厚生労働省の
しかも、それは直用の労働者における労災隠しではなくて、下請化された労働者。もし下請労働者に労災の事故が発生した場合には、それを労災として表にあらわされるともう次は下請から外されるという状況の中で、下請企業自身が労災隠しを推し進めているということが暴露されています。 あるいは、これは大きな見出しで、「現場で禁句「救急車呼ぶ」」すなわち救急車を呼ぶということを絶対言ってはいけない。
今お話を伺っておりまして、大変包括的なお話の内容でございまして、また我々もよく検討していきたいと思っておりますが、ジョブコーチの支援につきましては、現在、私どもの職業リハビリテーションの機関でございます地域職業センターというのが各県にございます、こちらに直用する形で置いてあるケースと、あと、今議員から御指摘がございましたけれども、社会福祉施設の方にお願いをするということで、そういう二つの体制で取り組
それと、人的な問題につきましては、具体的に何人をどうするという形の計画にはなっておりませんで、国有林につきましては、御案内のように、抜本改革以降、直営直用でやっていた作業を基本的には全面的に民間委託に切りかえるという形、あるいは売り払い等によって行うという形に切りかえておりまして、これにつきましては、近隣の林業事業体あるいは森林組合、あるいは製材、場合によったら素材生産関係の方々、そういったところで
直用化の努力義務だけではなく、最低限雇い止め、解雇を防ぐ措置を講じていただく必要があると思っております。派遣労働者の側からしてみれば、直用化されなければ解雇が待っている、そういう絶望的な状況を避けること、そのことが第一の優先的な課題になっています。 さらに、派遣労働者からの相談の事例を紹介させていただきます。 この労働者は二十三歳の女性で、短大卒業後、派遣として数か所の職場で働いてきています。
一つに、使用者と指揮命令者の同一性、あるいは中間搾取の排除、つまり直用原則であります。第二に、期間の定めがない契約で定年まで雇用されるいわゆる終身雇用制であります。第三にフルタイム労働、第四に工場のブルーカラー労働、いわゆるフォーディズム型労働、そして第五に男性の雇用、しかも一人働き雇用というのがこうした特徴です。
そのために、当然、直用労働者であれば、危険有害業務に就かせる部分の就業制限はもちろん、研修、教育も含めてきちっとやるということになっているわけですけれども、そこに派遣ということが入ってくる。
○大脇雅子君 先ほど、持ち株会社は利潤追求の最良のツールだといってさまざまなマニュアル本が売られているという御指摘がありましたが、持ち株会社が利潤を追求していくということになりますと、今まで直用の中での労使関係というのを基本としていた日本の企業風土、企業の労使関係というものにどのような影響が生ずるとお考えでしょうか。
つまり、外国などでは、先ほどどなたかが御紹介されておられましたが、派遣労働者の三〇％以上が派遣先の直用労働者あるいは正社員として雇用されているという状況などもあるというやに聞いております。 その辺、労働者派遣を正規雇用の前段階としてとらえる、本当に積極的にそれを前向きにとらえるという考え方があってもいいのかなというふうに思うんですが、その辺のところを大臣はいかにお考えでしょうか。
別会社による従業員の派遣労働者化とともに、派遣活用事業場における派遣労働者の割合は高率化しつつあり、直接雇用による経費負担を回避するための方策として、現在直用のパートタイム労働者の派遣化が予想されます。
また、短期労働市場だけをとってみましても、一千万に上るパート労働市場が既に日本には形成されているわけでありますから、短期であるが直用を希望する方、短期であって派遣を希望する方と、いろいろな就労のチャンネルというのは徐々に整備されつつあるのではないかというふうに見ておるところでございます。
それから、期間を超えた場合、あるいは違法な派遣の場合には派遣先が派遣労働者を直用するという点でも、ドイツやイタリア、韓国、そういったことを明確に定めているわけですね。今回の法案では自動直用というふうになっておりませんで、直用の努力義務というふうになっているということですから、これは本当に世界で最もおくれた派遣法で、労働者保護の内容がない。そういう派遣を一層拡大する。
ヨーロッパの動きを見てみますと、先ほど先生から御指摘がありましたような枠組み、直用で無期の雇用が通常の形態、原則的な形態であって、派遣というのは、しかも臨時的、一時的な派遣ということになりますと、ごくごく例外的にしか社会の中で許容されるべきではないのだ、こういう考え方に基づいて規制を積み上げて、さらにそれを深化させようとしている社会があるわけです。
○濱田（健）委員 それぞれの参考人が日本型の雇用形態を変えてはいけないということは大体基本的に持っていらっしゃる御発言だったとは思うわけですが、中野先生にお尋ねしたいのですが、原則直用であって常用であるということを大きく日本の雇用形態の中でも意識し、発言をし、仕組みとして残す、そして、それ以外がきちっとした生活保障と法制的な部分の保障もある派遣なら派遣という形で誘導されていく、こういう形がヨーロッパ
そして、先ほど質問したように、その上に立って、たとえ直用になったとしても、直用の期間中においてまた選別されていく。 要するに、労働者にとって、長期にわたって選別権を全部握られてしまう、その一番の出発点になるのが派遣会社になってしまうのじゃないだろうかということを感ずるわけです。
兼業が認められたことで、派遣労働者として派遣されてきている労働者を、派遣先が気に入ったということで派遣契約期間中でも直用にすることができるのですね。
ただ、一般的に、電力工事あるいは設備工事等につきましては、直用の労働者を使用する割合もかなり高いというのが実態でございますので、この時点のゼロということのみをもって直ちに本来購入すべき証紙を購入しないで、日雇い労働者を使用していたにかかわらず、一切建退共の制度を利用しなかったということではないと思うのでございます。 ただ、既に契約を終わって、これは竣工検査もしているわけでございます。
先生先ほど申されましたように、林業機械の導入等も大いに必要だと思いますし、特に日本の場合には、欧米の林業機械、優秀なものがあるのでしょうけれども、とにかく日本の林地というのは急傾斜で、比較的密集して狭くてというような感じでございまして、日本に合う林業機械を一層導入すること等とも相まちながら、基本的には伐採、造林、林道については全面的な民間委託、それ以外のもので状況に応じては、直用といいましょうか、国
恐らく、我が国でも裁判にでもなれば、これはもう派遣ではなくて直用関係にあるんだと、こういう判断が下される事例もあると思いますけれども、しかし裁判の結果を待つというのであれば、長い年月、そして膨大な費用を要するわけですね。だから、こういう違法派遣のもとに置かれている労働者保護のために推定規定を求めるなど素早い労働者救済措置を行うべきではないかと思うんです。