2021-06-11 第204回国会 衆議院 厚生労働委員会 第27号
有期労働の契約は五年、研究職の場合は十年を超えて更新された場合は、労働者が申し込めば無期雇用に転換するわけですけれども、理研の場合は、就業規則を改定して、有期雇用の事務系職員には五年、研究職員には十年の雇用上限を一方的に押しつけました。今年二月現在で、雇用上限がある事務系職員は五百八十二名、研究職員は二千二百六十八人になっております。
有期労働の契約は五年、研究職の場合は十年を超えて更新された場合は、労働者が申し込めば無期雇用に転換するわけですけれども、理研の場合は、就業規則を改定して、有期雇用の事務系職員には五年、研究職員には十年の雇用上限を一方的に押しつけました。今年二月現在で、雇用上限がある事務系職員は五百八十二名、研究職員は二千二百六十八人になっております。
そもそも無期転換ルールは、労働者が申し込めば有期雇用を無期雇用に転換し、雇用の安定を図ることがその趣旨です。ところが、理研は、この制度が導入されると就業規則を改定し、有期雇用の事務系職員には五年、研究職員には十年の雇用上限を一方的に押しつけるようなことを行いました。 今年の二月現在で、雇用上限がある事務系職員は五百八十二人、研究職員は二千二百六十八人にも上ります。
○政府参考人（坂口卓君） 先ほどの数字の点でございますが、有期、無期の関係についてでございますが、無期雇用労働者に限った男女別の取得データについては公表されているものはないということで、先ほど御答弁申し上げましたのは、有期雇用労働者の男女別の育児休業取得率というものでございます。
平均取得日数及び正規雇用者、非正規雇用者の取得率、これ、有期雇用か無期雇用かでデータ取っているというようなことなので、そちらで結構です。あと、大企業、中小企業、この取得率についてはそれぞれどうなっているでしょうか。
これ、例えば無期雇用の方々であれば無期雇用契約、雇用契約がありますので、仮に派遣契約がなくてもその間は休業扱いですから、もし手当が払われていなければ、本来、休業手当支払義務があるわけですけど、派遣元にね、残念ながらそれで払われていなければ、今回の休業支援金、これ申請できるわけです。
このため、私どもといたしましては、有期雇用労働者を含めて、高年齢者につきまして、ハローワークの高年齢者向け相談窓口において、本人の希望を踏まえたきめ細かな就職支援を実施しておりますし、あるいは助成金を用意しておりまして、高年齢者無期雇用転換コースという助成金でございますが、五十歳以上かつ定年年齢未満の有期雇用労働者について無期雇用への転換を支援しているところでございます。
また、派遣元事業主において派遣労働者以外の労働者として約一万人が無期雇用されているといったことが数字として出ておりまして、一定程度、この仕組みは雇用の安定につながっているものと考えているところでございます。
我が国の現状を見ますと、注目度の高い論文における日本の順位の低下、有期雇用の研究者の増加と若手研究者の無期雇用ポストの減少による研究者の不安定な労働環境、これらは主要国と比べて非常に劣っているところでございます。 他方、今般の吉野先生のノーベル化学賞受賞が示すように、日本が有する研究力は潜在的に高く、大きなインパクトを持つイノベーションにつながる成果創出への貢献が期待されております。
四、特定地域づくり事業協同組合がその職員となる無期雇用派遣労働者を募集・採用するに当たっては、できる限り当該人口急減地区外の人材が採用されるよう、移住や定住支援等必要な各種施策を講ずること。
二 特定地域づくり事業協同組合がその職員となる無期雇用派遣労働者を募集・採用するに当たっては、できる限り当該人口急減地区外の人材の移住や定住が促進されるよう、必要な各種施策を講ずること。また、組合員である事業主が、既に雇用している従業員を安易に解雇して事業協同組合の職員として就労させることのないよう指導すること。
今日、お手元に資料を配付をさせていただきまして、派遣労働者のこの間の数の推移、特に無期雇用派遣、有期雇用派遣の内訳がどう動いているのかということ。それから、とりわけ雇用安定化措置、二〇一五年改正で、私たちは派遣法大改悪と言って反対をしたわけです。しかし、当時政府は、これは雇用の安定化につながるんだと、キャリアアップ、処遇の改善、これを実現するための法案なんだということで押し切ったわけです。
事業者に対して手数料等の情報の開示を義務付ける、あるいは紹介した求職者に対して短期間の転職奨励等の不適切な行為を行う事業者に対して厳正な指導を行う、法改正で、幾つかありますけど、法改正あるいはそれを受けた指針、職業紹介事業者による職業紹介の実績公表とか、これは法律事項ですが、離職した無期雇用労働者に対する同一の職業紹介事業者による転職の勧誘の禁止とか、あるいは紹介した求職者が早期に自ら退職した場合などに
これ、一日の勤務時間が長くて、無期雇用契約、フルタイム、正社員、これいわゆるポイントが高くなるので認可に入りやすい。逆に、不安定な働き方をしている、あるいは安定した仕事を探している、こういう低所得層が入所の優先順位が低くなってしまう。こういう実態、現にあることを示しているんですね。
○国務大臣（柴山昌彦君） 全くおっしゃるとおりで、職員の雇用形態について、労働関係法令に基づいた上で理研が対応するべきものというように考えておりますので、限定無期雇用職員であっても、予算の削減や従事している業務がなくなることのみをもって解雇されることはなく、所属するセンターなどにおける同種の業務への配置転換等の解雇回避努力が適切になされることが要件化されているというように承知をしております。
○政府参考人（田中誠二君） 個別の事案についてはお答えを差し控えさせていただきますが、一般論として申し上げれば、無期転換ルールに基づいて無期雇用に転換した労働者を解雇した場合の解雇の有効性につきましては、労働契約法第十六条の解雇権濫用法理に基づき、最終的には司法で判断されます。
○田畑政府参考人 職業紹介事業者が、みずからの紹介により就職した者に対して早期の離転職を勧奨することなどの不適正な行為を行うことは問題であると考えており、これを防止するため、職業安定法に基づく指針におきまして、理由のいかんにかかわらず、職業紹介事業者は、みずからの紹介により就職した無期雇用労働者に対し、二年間は転職の勧奨を行ってはならないことなどを定めているところです。
それから、これらの期間雇用社員と短時間社員のうち、雇用契約の通算期間が五年を超えた者の申込みによりまして無期雇用契約となりましたアソシエイト社員というのがございますけれども、これが七万一千人、さらに、定年退職後の正社員とアソシエイト社員を再雇用したという形になります高齢再雇用社員が約二万人ということになっておりまして、これらの別に応じまして雇用管理を行っているところでございます。
二〇一三年四月から五年目となる二〇一八年四月に、一年間の有期雇用契約を更新して、昨年、二〇一八年六月に無期雇用の申入れを行い、無期雇用となりました。ところが、昨年十二月に、会社から口頭で、雇用は確保できないと言われ、今月一日には同様の趣旨のメールを受け取り、そして、二月二十二日、解雇予告通知が発行され、この三月末で解雇されるというんですね。
五年以上働き続けると無期雇用しなきゃいけない、その前に残念ながらやめていただくという問題が起きました。今は、大学では、最初から三年ないし五年だけの契約ということも見受けられています。
ようやく、五年後、非正規から、要するに有期雇用から無期雇用に変われる、このチャンスのときに、ちょうどそのときにこういうのを持ち出されてしまうと、せっかく、労働不足で、有期から無期に変われる、今、日本人がそういうチャンスを得ているわけですよ。企業としても大変ですよ、人手不足ですから、どうしたらそれを充足しようかと悩んでいる。
委員御指摘の、本当に有期から無期雇用になるというふうなところ、あるいは国内人材の確保、これはもうしっかりやっていただくということが大前提でございまして、その機会を奪うという形で各省庁は算定しているのではないというふうに考えております。
民間では非正規雇用も契約が五年を超せば無期雇用になる転換権が発生するという法律もできました。雇用の安定というんでしたら、常勤にする、少なくとも無期雇用への転換の仕組みを設けるべきだと思いますが、大臣、どうですか。
○宮本（徹）委員 ですから、常勤でフルじゃなくて、何らかの非常勤みたいな形でも無期雇用に転換する、非常勤の無期雇用タイプみたいなものを考えればいいわけであって、一年更新の、いつ切られるかわからないというんだったら、不安定な状況がいつまでも続くということですから、それをなくそうというのが無期雇用への転換権、民間で始まっているわけですから、そのことこそ考えるべきだということを重ねて指摘しておきたいというふうに
○宮本（徹）委員 私は先ほど、常勤になりたい人は常勤、そして仕事があるんですから無期雇用への転換権、これは民間ではあるわけですから、本人が望めば無期雇用になれる、それを設けるというのが基本的な考え方になるんじゃないですかということを大臣にお伺いしたんです。その点はどうですか。