第二百一回国会衆法第一二号） 六、障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律の一部を改正する法律案（山花郁夫君外八名提出、第二百一回国会衆法第一三号） 七、児童扶養手当受給者に対する臨時特別給付金の支給に関する法律案（尾辻かな子君外十名提出、第二百一回国会衆法第一五号） 八、業務等における性的加害言動の禁止等に関する法律案（西村智奈美君外六名提出、第二百一回国会衆法第一八号） 九、短時間労働者及び有期雇用労働者
の一部を改正する法律案 第二百一回国会、山花郁夫君外八名提出、障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律の一部を改正する法律案 第二百一回国会、尾辻かな子君外十名提出、児童扶養手当受給者に対する臨時特別給付金の支給に関する法律案 第二百一回国会、西村智奈美君外六名提出、業務等における性的加害言動の禁止等に関する法律案 第二百三回国会、西村智奈美君外六名提出、短時間労働者及び有期雇用労働者
六、障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律の一部を改正する法律案（山花郁夫君外八名提出、第二百一回国会衆法第一三号） 七、児童扶養手当受給者に対する臨時特別給付金の支給に関する法律案（尾辻かな子君外十名提出、第二百一回国会衆法第一五号） 八、業務等における性的加害言動の禁止等に関する法律案（西村智奈美君外六名提出、第二百一回国会衆法第一八号） 九、短時間労働者及び有期雇用労働者
有期労働の契約は五年、研究職の場合は十年を超えて更新された場合は、労働者が申し込めば無期雇用に転換するわけですけれども、理研の場合は、就業規則を改定して、有期雇用の事務系職員には五年、研究職員には十年の雇用上限を一方的に押しつけました。今年二月現在で、雇用上限がある事務系職員は五百八十二名、研究職員は二千二百六十八人になっております。
十五 有期雇用労働者の育児休業及び介護休業の取得要件の緩和について、労使双方の理解不足等により対象となる有期雇用労働者の権利行使が妨げられることのないよう、その趣旨を周知徹底すること。また、雇用の継続のために育児休業及び介護休業の取得を希望する有期雇用労働者が確実に取得できるよう、引き続き更なる環境整備に努めるとともに、今回の改正後の施行状況について検証を行い、必要な検討を行うこと。
五年ぶりとなる調査では、前回調査以降、女性活躍推進法、働き方改革関連法の労働時間の上限規制、年次有給休暇の年五日取得義務化、パートタイム・有期雇用労働法の不合理な差別禁止、また、パワハラ防止法などが施行される中で調査を行ったもので、この調査への影響も把握をしたところです。
理化学研究所で働く職員の八割弱は、有期雇用職員であります。二〇一三年四月から労働契約法の無期転換ルールが導入されていますが、同年十二月に大学や研究開発法人の研究者、教員等については無期転換権が発生するまでの期間を十年に延長する特例が設けられ、二〇一四年四月から導入されました。 そもそも無期転換ルールは、労働者が申し込めば有期雇用を無期雇用に転換し、雇用の安定を図ることがその趣旨です。
これは、難しいのは、先ほど来議論を大島議員ともやっておりましたけれども、決して一年六か月という労働契約云々という話じゃなくて、要は継続して、例えば一年契約等々をやっておられてそれを繰り返しておった場合に、明確に、子供が一歳六か月を超えたときまでに、もう次の契約はしないだとか、労働契約の期間満了が明白になっている場合、そういう場合は育児休業が取れないわけでありますけれども、そうでない場合は、有期雇用であったとしてもまた
改正案により育児休業等の対象者は拡大しますが、有期雇用であるため、勤務先を短期間で移らざるを得ない労働者や、契約期間の終盤で育児休業を取得する必要が生じる労働者も存在します。このような労働者についても育児休業等を取得しやすくするよう、引き続き検討が必要と考えています。
今回の改正案では、有期雇用労働者の取得要件について、これまで法律上一律に除外されてきた継続雇用期間が一年未満の有期雇用労働者についても対象とするという改正を行うんですけれども、御指摘のように、改正後も、養育する子が一歳六か月に達する日までに労働契約が満了することが明らかでないという要件については残すということで、この明らかでないということでございますが、これは、労働者が育児休業の申出時点で締結している
○川田龍平君 また、現在では、有期雇用労働者等を対象とする法定外の健康診断制度を新たに設け、延べ四人以上実施した事業主に対してキャリアアップ助成金制度等を活用した支援が行われていると承知しています。この助成金の活用状況を伺います。
それで、今御指摘いただきました同一労働同一賃金について規定しているパートタイム・有期雇用労働法の趣旨というのは、正規職員の待遇の引下げということではなくて非正規雇用労働者の待遇改善でありまして、不合理に低くなっている方の待遇の改善を図るものというふうに承知いたしております。
第五に、雇用形態にかかわらず育児休業及び介護休業を取得しやすくするため、有期雇用労働者に係る育児休業及び介護休業の取得の要件を緩和することとしています。 第六に、育児休業給付について、子の出生後八週間の期間内における新たな育児休業の枠組み及び育児休業の分割取得に対応するための改正等を行うこととしています。 最後に、この法律案の施行期日は、一部の規定を除き、令和四年四月一日としています。
有期雇用契約の場合に、育休が明けたときにも雇用契約があるということが、何というか、確認されるような労働者でなければ、育児休業を取れないんですよね。 今、有期雇用の方というのは、一年超えて有期雇用契約結んでいる方というのは私は少数派だと思いますよ。ほとんどが三か月とか半年とか一年以内の雇用契約を繰り返し繰り返しやっているわけですよね。
各自治体での看護師募集要項を見ますと、有期雇用である会計年度任用職員の扱いで、非常勤看護師、学校看護師などの名称で各自治体のホームページ、ハローワーク等で公募しているところが多いようです。勤務条件としては、自治体のホームページなどを調べた範囲で、一番安い長野市の時給千七十円から一番高い大阪市の千九百十四円、交通費、期末手当が支給されるところとされないところとでかなり差がありました。
本法律案は、出産、育児等による労働者の離職を防ぎ、希望に応じて男女共に仕事と育児等を両立できるようにするため、子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設、育児休業の分割取得を可能とする規定の整備、有期雇用労働者の育児休業及び介護休業の取得要件の緩和、労働者数が千人を超える事業主に対する育児休業の取得状況についての公表の義務付け等の措置を講じようとするものであります。
十五、有期雇用労働者の育児休業及び介護休業の取得要件の緩和について、労使双方の理解不足等により対象となる有期雇用労働者の権利行使が妨げられることのないよう、その趣旨を周知徹底すること。また、雇用の継続のために育児休業及び介護休業の取得を希望する有期雇用労働者が確実に取得できるよう、引き続き更なる環境整備に努めるとともに、今回の改正後の施行状況について検証を行い、必要な検討を行うこと。
それでいきますと、やはり無期、期限の定めのない働き方をしている労働者とやはり働き方が違うという、こう、何でしょうね、自分はちょっと無期と違うんだという思いもあるでしょうし、それから、やはり有期雇用労働者の皆さんはそういう制度を取りづらいというふうに思っていらっしゃるし、それから、現場でもやはり取りづらい環境があるというところがあると思います。
それからもう一点は、先ほども話題に出ましたけれども、有期雇用の場合、この場合の育休で継続雇用が事前に一年間、一年以上というこの条件が緩和されたと。
特に有期雇用労働者についてちょっとお伺いしたいんですけれども、今回の改正案が成立をしましたら、育児休業の取得要件である引き続き雇用された期間が一年以上である者という、この要件が外れることになります。有期、無期といった雇用形態に関係なく、仕事と育児、家庭の両立は図られるべきだと、このように思うんですね。
個々の事案についてのお答えは差し控えさせていただきますけれども、一般論といたしまして、パートタイム・有期雇用労働法におきましては、基本給、賞与、諸手当など全ての待遇について正社員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差や差別的取扱いが禁止されております。 このため、正社員のみに支給される手当を廃止して基本給に組み込んだとしても、それをもって同法の適用を免れるものではありません。
まず、同一労働同一賃金について、この四月一日から中小企業についても適用が開始される、パートタイム・有期雇用労働者法の改正の適用が始まります。 ところが、幾つかの職場では、正社員に支給されている精勤手当だとか物価手当、こうしたものを基本給に組み込むということで非正規労働者への同一支給を逃れようとする動きが出ている、こういう話を伺いました。 こうした法の潜脱は、私は許されないと思うんですね。
ただ、推測ですし、やはりこの有期雇用の契約の方の方が正社員の方、正規雇用の方よりも取りづらいみたいなことはかねてから言われているわけですので、是非ここについても何の原因があったかというところは、済みません、私もいろいろ調べたりとかしたんですけど分からなかったので、是非ここをちょっと調べていただきたいというふうに思います。
平均取得日数及び正規雇用者、非正規雇用者の取得率、これ、有期雇用か無期雇用かでデータ取っているというようなことなので、そちらで結構です。あと、大企業、中小企業、この取得率についてはそれぞれどうなっているでしょうか。
今般、委員御指摘のように、育児休業を中心とした改正ということをいたしますけれども、今回の改正の内容の中に、有期雇用労働者の育児休業の取得要件について、その取得要件の緩和ということを改正をする内容として御提案をさせていただいております。
第五に、雇用形態にかかわらず育児休業及び介護休業を取得しやすくするため、有期雇用労働者に係る育児休業及び介護休業の取得の要件を緩和することとしています。 第六に、育児休業給付について、子の出生後八週間の期間内における新たな育児休業の枠組み及び育児休業の分割取得に対応するための改正等を行うこととしています。 最後に、この法律案の施行期日は、一部の規定を除き、令和四年四月一日としています。
○国務大臣（田村憲久君） 雇用形態の違いのみをもって、不合理な中においてこの待遇が違うということ自体、これは同一労働同一賃金、パートタイム労働法、有期雇用労働法等々の趣旨に反するわけでありますので、そういう意味では、このガイドラインに関しまして、ガイドラインといいますか、テレワークガイドラインの改正を、これを行うということでありまして、経団連には今もそういうことを是非ともお願いいたしたいということは