2021-05-26 第204回国会 衆議院 厚生労働委員会 第22号
有期労働契約について、休業取得前の雇用期間に関する要件を削除する一方、養育する子が一年六か月に達するまでにその労働契約が満了することが明らかでないという要件を残すこととした理由についての説明をお願いします。
有期労働契約について、休業取得前の雇用期間に関する要件を削除する一方、養育する子が一年六か月に達するまでにその労働契約が満了することが明らかでないという要件を残すこととした理由についての説明をお願いします。
雇い止めにつきましては、労働契約法第十九条において、過去に反復更新された有期労働契約で、その雇い止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められる場合や、労働者において契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されると期待することについて合理的な理由があると認められる場合に雇い止めを行うことが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、そうした雇い止めは認められない旨
そういったことから、派遣先を確保できないために派遣元が派遣労働者との労働契約を解約しようとする場合には、労働契約法第十七条に基づいて、有期労働契約の期間途中での解雇というものはやむを得ない事由がある場合でなければできないとされております。
「大学等と有期労働契約を締結した教員等であることをもって一律に特例の対象者となるものではないことに留意する必要があります。」と。
○政府参考人（田中誠二君） 御指摘の無期転換ルールは、有期労働契約の濫用的利用を防いで、有期契約労働者の雇用の安定を図るために設けられた制度でございます。厚生労働省としては、こうした制度趣旨をしっかりと周知徹底をしてまいりたいと思っております。 特に、無期転換ルールの適用を意図的に避ける目的で雇い止めを行うことは、労働契約法の趣旨に反して望ましくないというふうに考えております。
一般論で申しますと、有期労働契約におきます雇いどめにつきましては、労働者保護の観点から、過去に反復更新された有期労働契約で、その雇いどめが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められる場合、あるいは、有期労働契約の契約期間の満了時に、労働者がその有期労働契約が更新されるものと期待することに合理的な理由があると認められる場合に使用者が雇いどめするということにつきまして、客観的に合理的な理由を欠き
○田中政府参考人 個別の事案についてのお答えは差し控えたいと存じますが、一般論としては、労働者が無期転換申込権を行使した場合には、その時点において、そのときの有期労働契約が終了する日の翌日を始期といたします無期の労働契約が成立をいたします。 このため、当該労働者との労働契約を終了させるためには、無期転換ルールによって新たに成立した無期労働契約を終了させるために解雇を行うことが必要となります。
○国務大臣（根本匠君） 我が国では、有期労働契約が反復更新され、実際には期間の定めのない無期労働契約に近い実態となっている労働者が多い、こういう指摘があって、無期転換ルールは有期労働契約の濫用的な利用を防止して雇用の安定を図るために導入された規定です。
要は、例えば無期転換ルール、有期労働契約の問題、これは何よりも、労働者の皆さんや企業などに正確な内容を知っていただくことが大事だと私も思います。そして、これまでも、無期転換ルールなどの情報を発信する専用のサイトの開設や、あるいはセミナーの開催に加えて都道府県労働局に無期転換ルール特別相談窓口を設置するなど、制度の概要の周知、導入支援に取り組んでまいりました。
今回の同一労働同一賃金の法整備では、「有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、」「不合理と認められるものであってはならない。」という労働契約法二十条が削除されます。
○副大臣（牧原秀樹君） 先ほどもございましたが、閣議決定された日本再興戦略改訂二〇一四において、「一定の年収要件（例えば少なくとも年収一千万円以上）を満たし、」と明記されたことや、平成十五年の労働基準法改正時の附帯決議におきまして、有期労働契約期間の特例、これ三年を五年に延長をするということの対象となる高度専門職については、高度な知識、技術及び経験を有しており、自らの労働条件を決めるに当たり、交渉上
○国務大臣（加藤勝信君） まず、支払が確実に見込まれるということでありますけれども、これは今、委員も御承知のように、有期労働契約期間の特例、この年収要件について、告示において、労働契約の期間中に支払われることが確実に見込まれる賃金の額を一年当たりの額に換算した額が一千七十五万円を下回らない、こう規定をされておりまして、さらに、この通達において、支払われることが確実に見込まれる賃金の額については、個別
これは今月一日の最高裁判決において、労働契約法第二十条の規定については、私法上の効力を有するものと解するのが相当であり、有期労働契約のうち同条に違反する労働条件の相違を設ける部分は無効になるものと解されるというふうに承知をしております。
○政府参考人（山越敬一君） 今御指摘をいただきました使用者から支払われると見込まれる賃金の額に算入できるものでございますけれども、これにつきましては、有期労働契約期間の特例の対象となる高度専門職に関する年収要件について、告示において、労働契約の期間中に支払われることが確実に見込まれる賃金の額を一年当たりの額に換算した額が一千七十五万円を下回らないこととしておりまして、この支払われることが確実に見込まれる
大学におきまして有期雇用となっている研究者等につきましては、本法案にかかわらず労働契約法等が適用されまして、有期労働契約が更新されて通算十年を超えたときに労働者の申込みにより無期労働契約に転換できる、いわゆる無期転換ルールが適用されることとなっております。
今月一日の最高裁判決におきまして、労働契約法第二十条の規定につきまして、「私法上の効力を有するものと解するのが相当であり、有期労働契約のうち同条に違反する労働条件の相違を設ける部分は無効となるものと解される。」と判示されたと承知しております。
平成二十五年四月一日以後に開始する有期労働契約について、通算で五年を超えて反復更新された場合は、労働者の申込みにより無期労働契約に転換することとなる。その次のページ、そのため、期間業務職員、時間雇用職員、特定有期雇用職員の労働契約について、改正労働契約法の施行日以降、以下のとおり取り扱うこととする。
これは、平成十五年の労働基準法改正時の附帯決議において、有期労働契約期間の特例、これは三年を五年に延長する対象となる高度専門職について、まさに交渉力があるとされたことを踏まえて、労政審で議論した結果として、一千七十五万という年収要件を一つ設定をされたということでありますので、今回もそれを踏まえて、労働政策審議会でそうした形のことが建議の中に盛り込まれているわけであります。
第六に、政府は、時間外労働の上限時間の引下げ、労働時間等のモニタリング、職務の価値の評価に関する体制の構築、有期労働契約の入り口規制の導入等のほか、施行後五年を目途として改正後の各法律全般について検討を加え、必要な措置を講ずることとしております。 なお、本法律案の施行期日は、一部の規定を除き、平成三十一年四月一日としており、中小企業について区別しておりません。
この一千七十五万円でございますけれども、平成十五年の労働基準法改正時に、これは有期労働契約の期間の特例を三年から五年に延長するものでございましたが、この対象となる高度専門職につきまして、この改正時の附帯決議におきまして、高度な知識、技術、経験を有しており、自らの労働条件を定めるに当たり、交渉上、劣位に立つことのない労働者とされたということがございまして、このことを踏まえまして、今回の労働政策審議会の
それで、通算五年を超える有期労働契約の更新は、財政等の面で大きな負担と責任が伴うものであるので行わないことを原則にすると書かれています。 そして、その裏面を見ますと、二とページ数が打ってある方ですけれども、真ん中ごろに、改正法を踏まえ、労働契約法の改正法を踏まえ原則六カ月のクーリング期間を設けるというふうに書かれています。
○牧原副大臣 違反かどうかということについては個別の判断になりますので、お答えを厚生労働省としては差し控えますが、一般論として申し上げれば、企業においては、有期労働契約の濫用的な利用を抑制し、有期契約で働く方の雇用の安定を図るという無期転換ルールの趣旨を踏まえた対応がなされることが望ましいというふうに考えて、厚生労働省としては、そうしたことについて周知や啓発、指導等について取り組んでまいりたい、こう
その上で、無期転換ルールでありますけれども、有期労働契約の濫用的な利用を抑制し、有期契約で働く方の雇用の安定を図るためにこれは設けられたものであります。有期労働契約を長期にわたり更新した場合の無期労働契約への転換などを法律で規定することによって、働いている方が安心して働き続ける、これが可能な社会の実現を図ることを目的としたと、こういうふうに認識をしております。
二〇一三年四月一日以後に開始した有期労働契約の通算契約期間が五年を超える場合、すなわち、二〇一七年度に続き二〇一八年度も契約になる場合には、二〇一八年度の契約期間中に無期転換の申込みをすることができます。 ジェトロとしても、これに対応する制度の導入を検討していきますが、財源、予算規模共に将来の人件費の安定的執行に制約があるため、無期転換の対象となる職員数は相当限定せざるを得ません。