2021-06-11 第204回国会 衆議院 厚生労働委員会 第27号
有期労働の契約は五年、研究職の場合は十年を超えて更新された場合は、労働者が申し込めば無期雇用に転換するわけですけれども、理研の場合は、就業規則を改定して、有期雇用の事務系職員には五年、研究職員には十年の雇用上限を一方的に押しつけました。今年二月現在で、雇用上限がある事務系職員は五百八十二名、研究職員は二千二百六十八人になっております。
有期労働の契約は五年、研究職の場合は十年を超えて更新された場合は、労働者が申し込めば無期雇用に転換するわけですけれども、理研の場合は、就業規則を改定して、有期雇用の事務系職員には五年、研究職員には十年の雇用上限を一方的に押しつけました。今年二月現在で、雇用上限がある事務系職員は五百八十二名、研究職員は二千二百六十八人になっております。
落ち着いているとき、まだその心配がないときにこういうことを労使で決めて、就業規則に明記して、いざ出向するというときに使うというのが重要だというふうに思いますので、これは達谷窟審議官のところだけではなくて横割りで、厚生労働省としてこの就業規則に出向というのをどういうふうに位置付けていくかということはこの労働移動支援を進めていくという中で重要な課題になるというふうに思いますので、早くに議論を始めていただきたいということをお
その中で、一つポイントになるのがやはり就業規則だというふうに思っております。 その就業規則についても、ほとんどやはり出向ということ自体が就業規則に書かれていないというようなことも事実としてあって、いざこの話をしようと思っても及び腰になるというような声も聞いておりますけれども、この就業規則を法的に書きなさいというのはなかなか私も難しいと思います、そもそも出向の定義が法律的にないので。
在籍型出向を命ずるに当たりまして、就業規則等の出向規定を整備すること、あるいはまた個別の、労働者の方から個別の同意を得るということも一つ在籍出向の前提としてございますが、そこの就業規則等、出向規定を整備することにつきましては、私ども、在籍出向に関する労務管理等について、これを分かりやすく解説したハンドブックを作成してございます。
天候の影響が少ない陸上養殖があるではないか、あるいは養殖業自体が天候の影響を受けにくいぞという先生の御指摘でございますが、適用除外の見直しにつきましては、農林の事業のうち林業に関しましては農水省、林野庁から御意見がございまして、平成五年の労働基準法の改正により、就業規則の整備、休日の管理等について労働基準法を全面的に適用し得る実態ができ上がりつつあるとして、労働時間等の規定を適用することとした経緯がございます
このような一律定年制の適法性をどのように認識しているのかというのをお伺いしたいのと、また、あわせて、民間企業には従業員の定年制が広く行われていますが、その根拠は法律ではなく就業規則、労働協約に置かれているのはどのような理由なのか、厚労省にお伺いします。
また、民間企業が労働者の労働条件として定年を設ける場合には、定年について就業規則や労働協約等に定めること等が必要となるところでございますが、企業がこの定年を定めるに当たりましては、高年齢者雇用安定法におきまして、現在、六十歳未満の定年禁止、また六十五歳までの雇用確保措置として、定年の引上げ、継続雇用制度の導入、定年廃止のいずれかを講じる義務を定めていることなどを踏まえなければならず、各企業が自社の事情
それともう一つは、法人経営の場合はいわゆる就業規則みたいなものがきちっとあるわけですけど、家族経営についても、私ども、昭和三十年代から、農業委員会組織での提案で家族経営協定というものを推進をさせていただいています。
当然、会社の方でも、それを会社として認めるとか、あるいはそれに対して上乗せするというような制度をつくりまして、就業規則などに定めてあればよりよいとは思うのですけれども、実際には、会社に制度がなかったとしても、こちらの制度の中で請求権というのが認められているところでございます。
このような課題乗り越えてテレワークの更なる活用を図るためには、デジタル技術を使いこなすためのスキル向上、テレワークの対象業務や対象者、人事評価の方法など、労使の十分な話合いを行った上で就業規則等で定めること等が重要であると認識をしております。
ところが、理研は、この制度が導入されると就業規則を改定し、有期雇用の事務系職員には五年、研究職員には十年の雇用上限を一方的に押しつけるようなことを行いました。 今年の二月現在で、雇用上限がある事務系職員は五百八十二人、研究職員は二千二百六十八人にも上ります。これらの職員が、今後数年間に次々と雇用期間の上限を迎え、雇い止めされることになる。
陸との比較ですが、同じ時期の陸上労働者の労働条件等について、厚生労働省の各種統計調査によれば、総労働時間数は全産業では年間千九百七十六・六時間、運輸業、郵便業では年間二千百八十二・五時間、就業規則等で設定された休日数は年間百十六日、年次有給休暇の取得日数は年間十・一日、これ、一部の臨時手当を、臨時的な手当を含んだ、ただし賞与等を除いた月の給与額は三十三万六百円となっています。
就業規則なんかに育休というものが書いてないというような基準でこれは取っているという話らしいですが、書いてあろうとなかろうと育休は申請があれば取らせなきゃなりませんので、そういう意味では取らせていないというのが果たしてちょっと分かるのか分からないのか、どういうような調査の仕方があるのか、ちょっと検討はしてみたいと思います。
また、就業規則によりまして労働条件変更することは可能でございますが、この場合におきましても労使の合意というものが前提でございまして、労使で合意することなく就業規則の変更によりまして労働条件を不利益に変更する場合につきましては、労働契約法の規定に照らして合理的な変更でなければならず、変更後の就業規則を労働者に周知しなければならないというのが法律上の規定となっているところでございます。
だから、労務時間をどのように決めていくかとか、例えば、フレックスタイム制なのか裁量労働制なのか、あとは半日での有休だとかそれから時間単位で有休取るだとか、そういう就業規則の改定だとか労使協定だとか、そっちの方の話にだんだんなっていくというか、そこがやっぱり本丸なんですよね、やるためにはね。
その一つがワーケーションだと思いますので、ワーケーションをやってくださいというよりも、自分が求める働き方の一つとして、ああ、こういう形が用意されていて、それを阻害するような就業規則や社会というのがもう変わっていくんだというところに、一つ環境省は背中を押すといいますか、こういった形だと私は捉えています。
そして、実はワーケーションをやる上で何がネックだったかというと、就業規則に、テレワーク、リモートワークをするときに自宅か実家でなければいけないという、こういう就業規則があったんですね。これ環境省は変えて、リモートワークをするときに実家と自宅以外でも保秘を保てればそれはいいということでオープンにしたことによって、ホテルであろうと旅行先であろうとできる、こういった形になりました。
申し上げたいのは、感染者が施設で発生した場合に、例えば、労災がある、健康保険がある、それから労基法の規定もある、就業規則もある、そして先ほどおっしゃった、感染者が出た場合のかかり増し経費を見るよというような制度がある、こういったものを整理して示す。さらには、場合分けをして、できればフローチャートみたいなものを作って、もし、これから起こってくるでしょう、クラスターというのは。
そういった中で、私どもとしましては、やはりいろいろ経費的な面での支援ということになりますと、やはり中小企業においては、やはりそういった部分について導入に当たってのいろいろな、どういうことを就業規則をやればいいかとか、そういった部分で御理解が進んでいないという部分もありますので、そういった部分についていろいろ支援をしていくという経費的な部分ということでありますが、やはり大企業の方々におかれては、まずもって
○大坪政府参考人 クイーンビートルに関する就業規則については、日本法人であるＪＲ九州高速船株式会社が作成し、船員法に基づく届出がなされて、船員法上問題ないことを確認しておりますので、クイーンビートルの船員については、この就業規則が適用されます。
例えば、三六協定がないとか、労働監督官の立入りが認められないとか、就業規則の作成、届出がないとか。こういった問題というのは、今に始まったんじゃなくてずっと前から指摘されていることなんだけれども、全く改善されていないというのが現状であります。 そこで、方法論をそろそろ話し合ってもいいんじゃないか。今まさに次の合意に向けた交渉が始まっているというふうに理解しております。
就業規則の不利益変更だとしても、なかなかこれに対抗できない。 私たち、ここ厚生労働委員会は、有期が無期になることで、もう本当に労働条件を良くしたいと思ったわけですが、現状では労働条件が悪くなっている事態が発生しているんですが、この把握はありますか、問題点、問題関心はありますか、どう改善すればよいか、厚生労働省、考えをお示しください。
○福島みずほ君 労働条件が良くなる人もいるんですが、最近、労働相談で聞くのは悪くなるということなんですね、就業規則が変更になって。この件について今調査中ということなので、是非結果を教えていただきたいと思います。 フリーランスに関して、まさに労災がもっと、特別加入の対象拡大が認められましたが一部にすぎません。また、特別加入は個人事業主の側の負担もあります。
そしてまた、副業、兼業に関しても、今、厚生労働省の方は進めて、モデル就業規則等を作りながら進めているとはいいますが、例えば、社会保険料を按分化していったりとか、相手の企業と共に一緒にやっていくみたいな、すごくこれも壁が高い、ハードルが高い仕組みになっているのかなというふうに思います。 そしてまた、解雇についても、これも非常に大きな壁がある。
○政府参考人（吉永和生君） 委員御指摘のとおり、労働基準法上、年次有給休暇の取得日につきましては、使用者は、就業規則の定めるところによりまして、平均賃金又は所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金あるいは健康保険法に定める標準報酬月額の三十分の一に相当する金額のいずれかに算定した額を支払わなければならないものとされているところでございます。
しかし、出向先企業におきましても、出向者の方を受け入れるための準備として、就業規則の整備とか、出向者の方が業務に使用する機器や備品の用意、こうしたことを行うほか、受け入れた後にも、その勤務状況を出向元企業に随時共有していくという労務管理に関する調整などを行う必要が生じます。 こうした実情を踏まえますと、在籍出向を促進するためには、出向を受け入れる出向先企業への支援が新たに必要ではないでしょうか。
また、就業規則、給与規程の改定や、最高裁判決が認めた賠償や手当、休暇制度は、時給制の契約社員、月給制の契約社員、無期転換した社員、高齢再雇用社員にも適用されるべきこと、そして、請求期間中に在職し退職した社員も支給の対象とすることなどを求めておられます。
また、労使で合意することなく就業規則の変更により労働条件を不利益に変更する場合は、労働契約法の規定に照らして合理的な変更でなければならないとしております。 このため、同一労働同一賃金に対応するために、各社の労使で合意することなく正社員の待遇を引き下げることは望ましい対応とは言えない旨、同一労働同一賃金ガイドラインにおいても明示しております。
それで、職員がやりたいと言っていることをいかにできるかということで、まず我々からしっかりやろうということで、最近、就業規則を変えました。今まで、職員はテレワーク、リモートワークやるときに自宅と実家限定だったんです、その就業規則が。これ、ほかの役所がどうなっているか分かりませんが、そういう実態が分かったので、もう環境省は、就業規則の中に、テレワーク、リモートワークのときに自宅と実家限定を外しました。