2021-02-24 第204回国会 衆議院 予算委員会公聴会 第1号
労基法第十五条にある労働条件明示義務において所定労働日数を明記し、それをさせないという場合には労基法の第二十六条の休業手当の支払い義務を課すものとすべきだというふうに考えています。
労基法第十五条にある労働条件明示義務において所定労働日数を明記し、それをさせないという場合には労基法の第二十六条の休業手当の支払い義務を課すものとすべきだというふうに考えています。
それから、試用期間についても御指摘ありましたが、その有無と、試用期間があるときはその期間を明示の対象に追加すること等を、建議を踏まえれば、要は私どもとして予定をしているということでございまして、これらの事項も含めて、現行の職業安定法に基づく募集あるいは職業紹介を行う際の労働条件明示につきましては、先ほどお答え申し上げましたが、可能な限り速やかに行われなければならないというふうに考えております。
本法案には、虚偽求人を出した求人者を罰則対象とすることや、労働条件明示のルールの見直し、求人不受理の拡大などの施策が盛り込まれています。これらの施策は、不適切な求人情報が提供されることへの一定の抑止効果が期待できるものと考えています。今後運用面でこれらの施策の実効性を高めていくことが重要であり、特に三点について要望します。 一点目は、労働条件の明示の時期についてです。
こういった問題について、これまで若者雇用促進法の際に若干施策が進み、さらに今回、職業安定法の改正ということで一定の改善が見込まれるような施策ができたというふうに考えておりますが、更にということであれば、やはり労働基準法上の労働条件明示の問題であるとか、労働契約法などで、契約関係でどのように考えていくのかといったこと、また裁判例の周知などについても必要ではないかと考えているところであります。
これにつきましては、昨年末の同じく労働政策審議会の建議におきまして、試用期間の有無と試用期間があるときにはその期間、それから、試用期間中と試用期間満了後の労働条件が異なるときにはそれぞれの労働条件を職業安定法に基づく労働条件明示義務の対象に追加することが適当だというふうにされたところでございます。 この建議を踏まえまして、職業安定法施行規則及び指針を改正することといたしたいと考えてございます。
職業安定法第五条の労働条件明示義務というのは、労働契約締結前に変更内容を明示さえすればいいというものなのか、募集時に明示された労働条件は際限なく変更できるというものなのか、お答えください。
今回の職業安定法改正によりまして、採用時の労働条件が募集時に示した労働条件と異なる場合等にその内容を求職者に明示することが義務付けられる、先ほど来より話になっているわけですが、今回新たに規定される職業安定法第五条の労働条件明示義務と、労働基準法第十五条における労働条件明示義務との関係性について御説明ください。
改めてまとめますが、労働条件が募集時から変更した場合に求人者に新たな明示義務を課すという法律案の内容は、実効性において、現行法における労働契約締結時の労働条件明示義務を超えるメリットを求職者にもたらすものではありません。むしろ、変更時に明示すればよいと求人者に受け取られ、募集時からの労働条件の大幅な変更にお墨つきを与えかねず、改悪のおそれが強いものと考えます。 六ページに移って三点目です。
全体としておまとめいただいた態様とすると、先ほども大きく二つと申し上げましたけれども、一つは労働基準関係法令違反のケースで、一定の労働基準関係法令違反が繰り返し認められる場合ということで、審議会でも御議論いただいた中では、賃金や労働時間あるいは労働条件明示、年少者の保護などの規定について、過去一年間に二回以上、同一条項に違反していることが確認された場合ということで、これについては、先ほど申し上げませんでしたけれども
それから、労働基準法十五条、労働条件明示義務、労働契約法四条二項、これを通して、労働条件を明示することがあらかじめちゃんと法定をされているんですけれども、そこで、ジョブ型正社員といわゆる正社員との書面の整理が必要だということを問題意識として書いているわけですね。 それはどういうことかということですよね。だから、そこが結構曖昧だよ、逆に、はっきりしろ、詳細に書けということを言っているんです。
と定めておりますし、また労働基準法の十五条の労働条件明示については、従前から労働契約の締結に当たって労働条件が明示されなかったとしても、その労働契約自体は有効に成立するものと解しております。
労働条件明示が適法になされないなど、労働基準関係法令上の問題が認められた場合には、必要な監督指導を行ってまいりたいというふうに思っております。
その十六年の通達でも言っておりますが、各種の労働条件明示でありますとか最低の労働条件につきまして示しているわけでございますが、そういったあらゆる機会を通じましてそういった通達を周知をするとか、あるいは引き続き問題があると認められる事業場に対しましては監督指導を実施するというようなことをいたしまして、訪問介護労働者についての法定労働条件の履行確保を図っていきたいというふうに思っております。
こういう善意の労働者をだましたやり方は、単に労働条件明示の義務に違反するだけでなく、この退職の意思表示を無効にしなければならないほどの重大な問題だと思いますけれども、大臣、いかがですか。
○日比政府参考人 労働条件明示の問題でございますが、いわゆる転籍というのは、ある企業から、その企業との関係では雇用関係を終了し、他の企業へ行く。そして、同意が要るといいますのは、雇用契約を結ぶのは一身専属的な権利でございますので、他社に就職するという事柄については本人以外契約の当事者たり得ない、そういう意味で同意がなければ契約が結べない。
これに基づきまして、労働条件明示等につきましては、先ごろ労働基準法を改正いたしまして、その明示の幅というものも広げさせていただいているわけでございます。それも含めまして、パート労働指針を見直しまして、新しいパート労働指針というのを昨年の四月一日から適用し、これの周知徹底、またこれに基づく指導を今力を入れておるところでございます。
その他、労働契約締結時の書面による労働条件明示に係る事項の追加、一斉休憩の適用除外、年次有給休暇の付与日数の引き上げ等の所要の改正を行うこととしております。 なお、この法律は平成十一年四月一日から施行することとしておりますが、紛争の解決の援助に関する部分は平成十年十月一日から、最低年齢に関する部分は平成十二年四月一日から施行することとしております。
その他、労働契約締結時の書面による労働条件明示に係る事項の追加、一斉休憩の適用除外、年次有給休暇の付与日数の引き上げ等の所要の改正を行うこととしております。 なお、この法律は平成十一年四月一日から施行することとしておりますが、紛争の解決の援助に関する部分は平成十年十月一日から、最低年齢に関する部分は平成十二年四月一日から施行することとしております。
その他、労働契約締結時の書面による労働条件明示に係る事項の追加、一斉休憩の適用除外、年次有給休暇の付与日数の引き上げ等の所要の改正を行うこととしております。 なお、この法律は平成十一年四月一日から施行することとしておりますが、紛争の解決の援助に関する部分は平成十年十月一日から、最低年齢に関する部分は平成十二年四月一日から施行することとしております。
その他、労働契約締結時の書面による労働条件明示に係る事項の追加、一斉休憩の適用除外、年次有給休暇の付与日数の引き上げ等の所要の改正を行うことといたしております。 なお、この法律は平成十一年四月一日から施行することといたしておりますが、紛争の解決の援助に関する部分は平成十年十月一日から、最低年齢に関する部分は平成十二年四月一日から施行することといたしております。
○政府委員（伊藤庄平君） ただいま御指摘ございました労働時間法制及び労働契約等法制の見直しに関する予算額でございますが、ここに盛り込まれておりますのは、一つは労働条件明示のためのモデル就業規則等普及促進事業、これに要する経費を六億九千万余計上いたしております。
また、パート法の施行状況について申し上げますと、労働条件明示の手続面は進展してきておりますけれども、昨今の景気の影響もありまして、賃金面を中心に雇用管理の改善度合いは足踏み状態にあるというふうに認識をしているわけでございます。
さらに、有期契約法制について、一定の職種に関しましてあるいは一定の条件、要件を付記しまして三年に延ばすということでありますが、その中で雇用形態別に、いわゆる定型的な契約パターンというようなものを労働条件明示の中で書くというふうに言われていますが、この有期契約法制とそういう労働条件明示の相乗効果の中で、いわゆる雇用形態別の差別を固定化し助長する効果を生むのではないかということが心配をされていますが、この
この書面による明示をやはり必要とするわけでございますので、労働基準法の労働条件明示方法の改正を実現しなければならぬと思っております。例えば交付するよう努めるとかそういう努力的なものではなしに、きちっと法律にこれを書かなければならないと思います。