2020-12-03 第203回国会 参議院 厚生労働委員会 第7号
そうしますと、この賃金というのは、これ当然、労働契約締結の際にこれは賃金、労働日、労働日数、労働時間、そういったものを決めていただきながら賃金というものを決定していくわけでありますけれども、その賃金というのは、重ねてこれ正当な労働の対価として支払われるべきものでありますから、公平公正にそれは決定をしていただかなければいけないし、支払っていただかなければならないというふうに考えますが、これ冒頭の質問にも
そうしますと、この賃金というのは、これ当然、労働契約締結の際にこれは賃金、労働日、労働日数、労働時間、そういったものを決めていただきながら賃金というものを決定していくわけでありますけれども、その賃金というのは、重ねてこれ正当な労働の対価として支払われるべきものでありますから、公平公正にそれは決定をしていただかなければいけないし、支払っていただかなければならないというふうに考えますが、これ冒頭の質問にも
ということは、この労組法上に基づいて労働組合を結成された場合には、通常労働組合に認められている全ての権利が認められるし、当然、労使交渉で労働契約締結をしていくという前提はあると思いますが、例えば労組の専従者を置いたりユニオンショップ協定を締結をしたり、若しくは争議になればスト権を行使をしたりということも含めてこれは労働者としての権利は保護されるという理解でよろしいですね。
ですけど、重要なプロセスがありまして、労働契約締結すると、その過程においてきちんと説明して、そのプロセスの中で十分に情報提供できるんじゃないかと思っております。
その際には、本法案に労働契約締結義務が規定されていることも勘案されるものと考えております。 いずれにしましても、労働者協同組合では、組合員の労働者としての権利を尊重し、労働関係法規を遵守して事業を運営すべきであると考えます。
採用の内定についてでございますけれども、裁判例では、採用内定の法的な性質は事案により異なるとしつつ、採用内定通知のほかには労働契約締結のための特段の意思表示をすることが予定されていない事案において、採用内定通知により始期付きの解約権を留保した労働契約が成立をするとしてございます。
○副大臣（牧原秀樹君） 募集時などの労働条件の明示につきましては、労働基準法第十五条におきまして、使用者は、労働契約締結時に賃金、労働時間その他の労働条件を労働者に明示しなければならず、そして、明示された労働条件が事実と相違するような場合には、労働者は即時に労働契約を解除できると規定されております。
したがいまして、新卒者については、労働契約締結時の労働条件が募集時の労働条件から変更されたことに気付いたとしても、もう就職活動終わっちゃっていますから、改めて就職活動を行うことは難しいということになれば、まさに最初の職業への就き方でつまずいてしまうということになるので、これは避けないといけないというふうに我々も強く思っております。
今回の改正によりまして、職業紹介事業者の選択に役立つ情報の提供や労働契約締結前の労働条件等の明示などの義務付けがなされる一方、虚偽の求人申込みの罰則対象化などが盛り込まれました。これによりまして、実際の労働条件が事前に示されていた求人内容と異なることから発生するトラブルが減少し、求職者としても安心してハローワークや職業紹介事業者を利用できる環境が整うものと考えます。
これにつきましては、働く方が労働条件の変更等を十分理解をした上で労働契約を締結をできるというためのものであって、あくまでも働く方の保護でなければならないわけで、それに不十分であるということであれば、今いろいろと御指摘をいただくようなことがないように私どもとしてはしているつもりでございますけれども、しっかりと御意見を聞いていかなければいけないと思いますが、一方で、新卒者の話が今お話しあったとおり、労働契約締結時
職業安定法第五条の労働条件明示義務というのは、労働契約締結前に変更内容を明示さえすればいいというものなのか、募集時に明示された労働条件は際限なく変更できるというものなのか、お答えください。
そこで、一問目は飛ばして、大臣の二問目から伺いますが、これは、労働契約を締結する、書面でいよいよ労働契約を交わす、例えばもう五分前あるいは五秒前、そういうタイミングで、いや、募集時の労働条件からちょっとここは変更があるんです、実は、募集時は二十五万円とお給料を言っていたんですけれども二十万円なんですとか、そういう変更を、もう本当に労働契約締結の直前、五分前に求職者に告げて変更内容を明示したとしても、
これは、募集広告のタイミングどころか、結局三回、四回と面接を重ねて、もう労働契約締結の直前になって、いや、言っていなかったかもしれないけれども、当初から有期雇用の募集だったんですよと。その当初の要件、募集条件の明示が、結局、労働契約の直前になっても合法なんじゃないですかと。これは通告どおりですから、現行法では合法になってしまうのかどうか、お伺いします。
つまり、私の感覚では、採用広告のときに書いてあったことと違うことがあれば労働契約締結よりも大分前に言いなさいよ、こういういい仕組みが今回できるのかなと思っていたんですが、そもそも、その変更の明示も直前でいいと。
今回の法律案では、募集時の労働条件から労働契約締結に至る過程で変更を行う場合には、改めてその変更内容を明示することとされており、それが働く方を保護することになると位置づけられています。十日のこの委員会で、大臣はそのように答弁をされています。
ただ、ここで、今回、この労働契約締結前の明示というのは、締結をしてしまったらそれで終わってしまう、確定してしまうわけですね。確定してしまう前に、改めてこういうことだということを示すこと、そして確認をその方にしていただくということ、そのチャンスをもう一つかませるという意味で。
労働契約締結前の労働条件等の明示について、今ちょっと触れられましたけれども、今回、求人票と違う労働条件を面接などで提示されても、弱い立場の求職者は拒否できなくなるんじゃないか、私、このように思うんですね。 求人側の都合のよいように使われるおそれがあるわけで、やはりこれはやめるべきではないかと思いますが、いかがでしょうか。
一方で、今お話がございました、雇用の手前で、つまり募集とか採用とかそういう段階のことでございますが、労働契約締結前の雇用関係がない段階でございますけれども、そしてまた、事業主には採用の自由が存在しているということを考えてみますと、不利益取り扱いの対象とはしていないというふうに理解をしております。
この有期雇用については、有期の労働契約締結時に、労働者側から五年を超えた際の無期転換の権利放棄を認めるということで最初提案があったわけであります。 まあ産業競争力会議のメンバー、ああいうメンバーでありますから、労働者側から事前に権利放棄することのどこが悪いんだということを言いそうな人ばっかりであります。
具体的には、労働契約締結時に基本給と各種手当の計算方法及び金額が個々の労働者に具体的に明示されているか、それから、時間外労働等の実績に基づく割増し賃金額が固定残業代を超える場合、差額を適切に支払っているかなどについてでございます。
○政府参考人（小川誠君） 募集、採用についてでございますけれども、募集、採用はそもそも労働契約締結以前の問題でございますので、その企業の従業員ではないと。そういう中で、企業内の自主的解決になじむものではないということでございますので、企業内の苦情処理からまず外しているという点でございます。
その際に、必ずしも労働契約締結と同じになるわけではない場合もありますけれども、それはその可能性を含めてしっかり明示していただくというのが基本であるというふうに考えております。
自律的、自主的な労使関係を侵害するのではないか、労働契約締結を侵すものではないかというふうに私は思うのですが、安住大臣にお尋ねいたします。
ですから、募集時に明示しました労働条件と労働契約締結時に明示しました労働条件が異なっている場合でありましても、労働者がその労働契約締結時に明示されました労働条件で働くことを合意したのであれば、その労働条件を内容とする労働契約が有効に成立するというふうに考えております。
最後に、ＩＬＯなどが、日本政府が進めている公務員制度改革にかかわって、監獄職員の団結権ですとか、一般の公務員についての争議権、労働契約締結権を保障することなど、国際労働基準に従った改革を進めるべきだという勧告を繰り返し行っております。
また、二項で言っております、契約内容についてできる限り書面により確認するということでありますけれども、このできる限り書面で確認するという規定は、労働契約締結の場面のみならず、それ以外の場面、例えば就業環境や労働条件が大きく変わる場面において、手当でありますとか賞与、あるいは休暇制度、あるいは福利厚生の仕組みなどの労働条件などにつきまして労働者が確認したいと考えた場合などにおいて、労使が話し合って、使用者
○政府参考人（青木豊君） 今お取り上げになりました法案の四条第二項のできる限り書面で確認という規定でございますけれども、これは労働基準法の十五条で、労働契約締結の際に賃金や労働時間等の労働条件についての書面の交付を求めているわけですが、これとは異なりまして、書面で確認する場面や、対象である労働条件が限定されるものではなく、例えば労働者の就業環境や労働条件が大きく変わる場合でありますとか、あるいは労働者
おっしゃいますように、労働契約の内容を書面でできる限り確認するということは、大変有用、有効なことだと思いますし、そういうことは望ましいというふうに思っておりますが、現実問題として、労働契約締結後も定期的に書面確認を義務づけるということは実務上の負担が極めて大きいと思いますし、また、労働契約締結時とは異なって、それと比べれば、労働契約が締結された後は、労働契約を実際に履行していっているわけでありますので