2021-06-11 第204回国会 衆議院 厚生労働委員会 第27号
厚労省と文科省にお伺いいたしますけれども、この理研が導入した雇用上限というのは、雇用の安定化を目指した労働契約法の趣旨に反する脱法的行為であって、指導すべきではないか。そして、文科省に対しては、労契法にのっとって無期転換した場合の人件費の増額分を確保すべきではないかと思いますが、いかがですか。
厚労省と文科省にお伺いいたしますけれども、この理研が導入した雇用上限というのは、雇用の安定化を目指した労働契約法の趣旨に反する脱法的行為であって、指導すべきではないか。そして、文科省に対しては、労契法にのっとって無期転換した場合の人件費の増額分を確保すべきではないかと思いますが、いかがですか。
個別の事案につきましてお答えすることは差し控えさせていただきますけれども、一般論として申し上げれば、無期転換ルールの適用を意図的に避ける目的で雇い止めを行うことは、労働契約法の趣旨に照らして望ましくないものと考えてございます。
○吉永政府参考人 個別の事案につきましてはお答えすることは差し控えさせていただきまして、一般論として申し上げますけれども、労働契約法におきましては、労働者とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいうと規定されているところでございます。
二〇一三年四月から労働契約法の無期転換ルールが導入されていますが、同年十二月に大学や研究開発法人の研究者、教員等については無期転換権が発生するまでの期間を十年に延長する特例が設けられ、二〇一四年四月から導入されました。 そもそも無期転換ルールは、労働者が申し込めば有期雇用を無期雇用に転換し、雇用の安定を図ることがその趣旨です。
○川田龍平君 これ、長年の慣例として認めてきた研究日の外勤、アルバイトを一方的に打ち切ったことが医師が大量に退職した要因と言われていますが、労働契約法で禁じられているこれ不利益変更に当たるんではないでしょうか。
○政府参考人（吉永和生君） 個別の事案につきましてはお答えを差し控えさせていただきますが、労働契約法上、労働条件を不利益に変更する場合、これは不利益でない場合も同様でございますが、原則といたしまして労使双方の合意が必要でございます。
○国務大臣（田村憲久君） 委員おっしゃられるとおり、五年超えて有期繰り返して労働契約続いた場合には、次の契約、五年を超えた次の契約から、これ申し込めば、無期転換を申し込めば、これは承諾するものとみなすということなので、まあ契約を申し込んだらそれでもうそれは無期転換になるものというように法律では、労働契約法十八条には書かれているわけであります。
厚生労働省といたしましては、労働契約法に照らして問題のあるような整理解雇事案などを把握した場合につきましては、引き続き指導を行ってまいりたいと考えてございます。
また、全国におきます労働契約法に関するセミナーの実施など、あらゆる機会を捉えて周知を行っているところでございます。また、労働契約法などに照らしまして問題のある整理解雇事案等を把握した場合につきましては、都道府県労働局におきまして適切に啓発指導を行っているところでございます。 こうした状況でございますけれども、更に徹底に努めてまいりたいと考えてございます。
労働契約法における無期転換ルールなんですが、最近いろんな相談やいろんなことを聞くのは、労働条件が低下する。有期から無期になったのはいいんだけれど、労働条件が極端に悪くなる、あるいは一か月仕事がなければ解雇するという条項になったり、賃金が下がったりしているんですね。だから、現場では、もう無期にはなりたくないという声も出てきます。就業規則の不利益変更だとしても、なかなかこれに対抗できない。
労働契約法に基づきます無期転換に伴いまして労働条件が低下するようなケースがあることにつきましては、都道府県の労働局への相談事例などにおいて、実態としてあることについて承知しているところでございます。
このお配りさせていただいている資料にも詳しく書かれているんですけれども、労働契約法では、非正規での通期雇用期間が通算五年を超えたとき、労働者は無期労働契約、これ、無期労働契約というのは、分かりやすく言うと正社員に、正規雇用に転換するということですけれども、これを雇用主に申込みする権利を持っている、それが無期転換ルールということなんですけれども、実際にこの権利を行使しているのかについて明らかにする必要
ですから、そういう点では、申請をされれば契約が成立するということになっておりまして、そのため罰則を設けていないということになりますが、例えばその直前に、四年と例えば十一か月ですとか、その直前に例えば意図的に契約を切りたいということで解雇されるというようなケースがやっぱり中にはある場合もありまして、そういうところに関しましては、労働契約法の趣旨に反してやはり望ましくないということを私たちも考えております
○三原副大臣 個別の事案についてはお答えを差し控えたいんですが、一般論として、解雇については、労働契約法第十六条において、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」とされております。
その次の年にまた継続して、反復して雇われる人もいますけれども、これが、民間というか、労働契約法とか有期・パート法といった法律がそのまま適用されていないのではないかという問題があって、いわばはざまにいる人たちなんですね。こういう公務の中で非正規でいる人たちがこうした法律のはざまにいて苦しんでいるということは実態としてありますので、こうした問題に取り組んでいかないといけないと思います。
有期契約労働者の期間途中の解雇につきましては、その有効性は最終的に司法の現場で司法において個別の事案ごとに判断されることになりますけれども、労働契約法第十七条において、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間満了するまでの間において労働者を解雇することができないとされているところでございます。
○衆議院議員（篠原孝君） 賃金は労働契約法に基づく正当な対価です。剰余金の支払は全く別物です。ですから、剰余金は、賃金等いろいろな経費をきちんと負担、支払って、いろいろな経費とかを補填したりいろいろなことを払った後、最後に残ったものでもってその従事量に応じて分配されるものと考えております。
国家公務員は、これらの裁判の例に争われた旧労働契約法二十条の適用除外であることは重々承知しております。しかし、ここはあえて、河野大臣にお許しいただきまして、あえて質問でございますが、官民共通でいわゆる同一労働同一賃金ということをやっているわけであります。
非正規雇用で働いている社員をとりわけ日本郵便が一番多く抱えているわけでありますけれど、先日、十月十五日、最高裁において、日本郵便に係る労働契約法第二十条最高裁訴訟の判決結果がありました。正社員と非正規社員の労働条件の相違が一部不合理であるとの判決結果で分かるように、非正規雇用社員を決して安価な労働力と捉えるようなことはもうあってはならないというふうに思っております。
また、先般、労働契約法二十条裁判の最高裁判決におきまして、一部労働条件の差異が不合理である旨の判決が出されたところでございます。会社としましても、この問題の重要性に鑑み、当該判決内容を踏まえ、速やかに労使交渉を進め、必要な制度改正について適切に取り組んでまいりたいと考えてございます。
また、先般、日本郵便に係る労働契約法二十条裁判の最高裁判決におきまして、一部労働条件の差異が不合理である旨の判決が出されたところでございます。会社といたしましても、この問題の重要性に鑑みまして、当該判決内容を踏まえ、組合の意見も踏まえつつ交渉を進めまして、できるだけ早期に制度改正の具体的な内容を固めてまいりたいと考えております。
また、先ほど御指摘ございました、先般、日本郵便に係る労働契約法二十条裁判の最高裁判決におきまして、一部、労働条件の差異が不合理であるという旨の判決が出されたところでございます。 会社といたしましては、この問題の重要性に鑑みまして、当該判決内容を踏まえ、速やかに労使交渉を進めまして、必要な制度改正について適切に取り組んでまいりたいというふうに考えております。
また、先般、日本郵便に係る労働契約法二十条裁判の最高裁判決におきまして、一部、労働条件の差異が不合理である旨、判決が出されたところでございまして、会社としても、この問題の重要性に鑑みて、当該判決内容や政府の指針も踏まえて、速やかに労使交渉を進め、必要な制度改正について適切に取り組んでまいります。
同一労働同一賃金への対応といたしまして、正規雇用労働者の待遇を引き下げようとするなど、労働条件を不利益に変更する場合、労働契約法上、原則として労使双方の合意が必要となります。また、労使で合意することなく就業規則の変更により労働条件を不利益に変更する場合は、労働契約法の規定に照らして合理的な変更でなければならないとしております。
新型コロナウイルス感染症のワクチンの予防接種を拒否したことに伴います不利益取扱いでございますけれども、例えば解雇について申し上げれば、労働契約法におきまして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合については無効であるとされているところでございます。
また、パートタイム・有期労働法では、旧労働契約法二十条で規定されていた不合理な待遇差の禁止に加えて、御承知かと思いますけれども、事業主から労働者への待遇差の内容や理由の説明の義務付けであったり、労働局における相談、助言などの援助の実施、それから行政ＡＤＲの実施ということも新たに盛り込まれました。
○政府参考人（坂口卓君） 今委員の方から御指摘ございましたとおり、今般、最高裁において、旧労働契約法二十条の関係で五つの事案の判決がなされました。内容については今委員の方から御紹介がございましたとおりでございます。
○福島みずほ君 先ほど石橋理事からもありました旧労働契約法二十条の判決、最高裁判所で十月十三、十五、大阪医科薬科大学事件、メトロコマース事件、日本郵便事件の判決が出されました。最高裁の前の集会や議員会館で開かれた集会などにも参加をしましたけれども、私としては非常にショックを受けています。
○田村国務大臣 先ほども申しましたけれども、今回のこの判決でありますが、賞与や退職金の相違が旧労働契約法第二十条に言う不合理と認められるものに当たる場合はあり得るということも言っておるわけであります。
今回のことは個別の民民の判決でございますので、司法の判決に対して我々が何か言うというわけにはいかないわけでありますけれども、ただ、同判決において、賞与や退職金の相違が旧労働契約法第二十条に言う不合理と認められるものに当たる場合はあり得るというふうなことも示されているというふうに承知をいたしております。
メトロコマース事件、退職金をめぐっての事件と、それから大阪医科大学の賞与に関する判決ということの二件でございまして、一言で申しますと原告側が敗訴したということだったんですけれども、私、この判決を受けまして、本当に、自分自身、立法府の中にいる一員として、また、いっときは行政の側にいて、まさに労働契約法の二十条にかかわった者の一人として、大変深く反省をいたしました。
雇い止めにつきましては、労働契約法第十九条において、過去に反復更新された有期労働契約で、その雇い止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められる場合や、労働者において契約期間の満了時にその有期労働契約が更新されると期待することについて合理的な理由があると認められる場合に雇い止めを行うことが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、そうした雇い止めは認められない旨
そういったことから、派遣先を確保できないために派遣元が派遣労働者との労働契約を解約しようとする場合には、労働契約法第十七条に基づいて、有期労働契約の期間途中での解雇というものはやむを得ない事由がある場合でなければできないとされております。