2021-06-03 第204回国会 参議院 総務委員会 第15号
このような一律定年制の適法性をどのように認識しているのかというのをお伺いしたいのと、また、あわせて、民間企業には従業員の定年制が広く行われていますが、その根拠は法律ではなく就業規則、労働協約に置かれているのはどのような理由なのか、厚労省にお伺いします。
このような一律定年制の適法性をどのように認識しているのかというのをお伺いしたいのと、また、あわせて、民間企業には従業員の定年制が広く行われていますが、その根拠は法律ではなく就業規則、労働協約に置かれているのはどのような理由なのか、厚労省にお伺いします。
それと、今日は時間が限られているので人事委員会の問題を取り上げることはちょっとできないんですが、定年は、民間企業の従業員であれば労働協約事項、国家公務員は労働基本権の制約の代償機関である人事院の意見の申出を踏まえるところとなっていますが、地方公務員は国を基準にという枠組みにおいて労働関係上の問題があることを指摘しておきます。
また、民間企業が労働者の労働条件として定年を設ける場合には、定年について就業規則や労働協約等に定めること等が必要となるところでございますが、企業がこの定年を定めるに当たりましては、高年齢者雇用安定法におきまして、現在、六十歳未満の定年禁止、また六十五歳までの雇用確保措置として、定年の引上げ、継続雇用制度の導入、定年廃止のいずれかを講じる義務を定めていることなどを踏まえなければならず、各企業が自社の事情
やはり労働組合がある職場は法律を上回る労働協約を持っていますので、育児休業も一年以上の期間があるという労働組合が大変多いです。
次に、千田社長にお伺いをしたいと思いますが、日本郵政グループの出向、転籍に関わる労働協約では、出向とは、会社が業務上の必要性に基づき社員を会社に在籍したまま会社と業務上密接な関係を有する会社等に出向先の役員又は出向先の社員として一定期間勤務させることをいい、出向を命じられた者を出向者というと協約上はなっております。
○福島みずほ君 労働協約の再度の締結を企業側が拒否しないように、元々真面目にやっていたところが、じゃ、もう一回やってもらうことになりますから、これの周知、広報などをよろしくお願いいたします。 登録型派遣労働者は雇用調整助成金の対象となりますが、労働者保護のために、先ほど石橋理事からもありましたが、派遣会社が雇用調整助成金を申請するようにもっと周知、広報すべきではないか。
その上で、一般論として申し上げたいと思いますけれども、今お話のあった労働協約のことでございますが、この労働協約は、労働組合法上、労働組合と使用者との間で労働条件その他について締結がなされ、書面に作成をして、両当事者が署名又は記名押印することによってその効力を生ずる、このようにされております。
○松本政府参考人 今ほど副大臣から答弁させていただきましたとおり、労働協約の個別の規定をどのように解釈すべきかというようなことについては、最終的に、裁判所等で個別の事案に判断をされるというようなことでございます。 先生御指摘の条文というものは、労働組合法の十六条のことかと思います。「労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する労働契約の部分は、無効とする。」
○政府参考人（山口英彰君） いろいろ労働協約その他雇用関係というのがございますので、いきなり解雇とかそういったことにはならないと思いますし、何度も申しておりますけれども、漁船の乗組員自体が不足するおそれが高いわけでございますので、資格を持っておられる方々を大事にすることはあれ、そういうことに、解雇等になることは想定していないと思っております。
雇用主や資金提供者は適切な労働環境を保障するために必要な財政措置に特に留意すること、全てのキャリア段階の研究者に対して、既存の国内法や、国、部門ごとの労働協約に従って適切な社会保障、傷病手当、養育手当、年金、失業給付を含むとともに、公正で魅力的な資金、給与条件を保障することが記述されています。
前回、厚生労働省は私の質問に、労使協定と労働協約とは一致するものではないと答弁されました。一年単位の変形労働時間制では、制度導入に当たって、労使協定を締結することに加え、時間外労働が見込まれる場合は三六協定も締結されるということです。 厚労省に伺いますが、これらの労使協定に反し、法違反が認められる場合、どのような対応がされるんですか。
この法案には、非現業の幹部職員と非現業の一般職員に労働協約の締結権を付与するというものであります。一般的に、民間で働いている人は皆さんこれ当然のようにあるわけですけれども、いわゆる労働三権と言われる団結権、団体交渉権、争議権、争議権なんかはもう全くどの職員の方にもないというふうな、これ今も現状になっているわけです。
○畑野委員 労働協約と労使協定というのは全く性格が異なります。労働基準法の原則から逸脱する労働条件は、本来であれば違法行為となるものを、一定の条件を満たして、労使の合意を条件として使用者を免罰するのが労使協定です。 厚労省に確認したいんですけれども、労基法の最低基準を上回る労働条件を労使で決める労働協約で、この労使協定というのは代替できるものではないと思うんですが、よろしいでしょうか。
労働協約の締結を結んで労組がちゃんと機能するのであれば、監理団体がけしからぬことをしていても、適正化しないと協約を結ばないぞ、破棄するぞというふうに改善を求められるはずなんですね。そうなれば、新たな働き手も入れられなくなるなというふうな危機感を持つわけですから、技能実習生を保護させる、改善を行うという方向に行くわけですよね。本来は、それが技能実習生などと関わる労働組合の目的のはずなんですよ。
そもそもそこを言っているわけでありまして、トヨタさんを始めとして、きちっとした労使関係や就業規則、労働協約を結んだ上で労使間で様々なルール作りをしていらっしゃるところでは何の問題もないんです。要は、コンプライアンスが遵守されていない働き方、働かせ方をさせている事業場があるがゆえに、そういうところで困っている人たちをどうするんですかということについての話をさせていただいています。
民間企業については、厚生労働省は、就業規則に明記をしたり、労働協約等でセクハラ防止の方針の明確化をしているかどうか、あるいは、セクハラ防止のための相談、苦情窓口を設置しているかどうか、セクハラ防止のための相談、苦情対応窓口の担当者の性別、先ほども答弁ありました、あるいは、相談事案の対応の状況などを調べております。
これは、Ｇ７各国のうち全国同一の最低賃金を設けているのは、いる国は四か国でありますが、このうち二か国、七のうち四が同一の最低賃金を設けているわけでございますが、このうち二か国は、それを上回る範囲で州別の最低賃金や労働協約による最低賃金を設けることが可能となっているということでございます。
別の言い方をすれば、民間労働者は労働協約締結権を有しており、労使協定を結ばなければ時間外労働をする義務を負わない、そして、あるいは協定において上限時間を規制することができます。それに対して、公務員労働者の場合は、労働基本権制約の下、労働者の意思で超過勤務を含めた勤務時間を調整することはできない仕組みとなっています。
今御指摘ございましたように、ＥＵの諸国におきましては、産業別の労働協約によりまして、企業横断的に賃金水準が決定をされ、同一の賃金等級表が雇用形態を問わず適用されている傾向がございます。 一方、我が国では、労働者の雇用管理を企業単位で行う慣行があり、各社の戦略に応じ、能力や経験など、さまざまな要素を考慮して、労働者の待遇が決定をされてきております。
一般職の国家公務員につきましては、争議権と労働協約締結権が制限され、人事院が職員の利益の保護に当たるという仕組みがとられてございます。こうした仕組みが導入されましたことに伴いまして、労働基準法等の適用が除外となり、勤務条件に関しましては、一般職の職員の勤務時間、休暇等に関する法律などが国家公務員法体系において整備されているところでございます。 以上でございます。
民間では労使協定による三六協定の規定が労働基準法に明記されておりますけれども、御承知のように、公務員は労働基本権が制約されておりまして労働協約が締結できません。法令などによる上限規制が必要だと考えますが、いかがでしょうか。
実は、民主党政権のときに、地方公務員の労働協約締結権とあわせて消防職員の団結権付与を立法して、閣議決定までした経緯がございます。 この間、団結権の付与については、何度もＩＬＯなんかでも勧告、指摘をされながら、衆参それぞれで長い歴史の中で議論をされてきたということも承知をしております。