2021-03-04 第204回国会 参議院 予算委員会 第4号
それはやっぱり時短営業だったのか、それとも出勤率の大幅な削減というか減少だったのか。 そうすると、それによって、もしやっぱり時短であるんだったら、やっぱりそれを続けながら出勤率の減少というのは少し緩和させていってもいいし、そうしたことが今後の二週間、それからその先の将来的な終息に向けて、経済とその感染拡大のジレンマですか、それを緩和するのに役立つと思いますが、そこはどのようにお考えなのか。
それはやっぱり時短営業だったのか、それとも出勤率の大幅な削減というか減少だったのか。 そうすると、それによって、もしやっぱり時短であるんだったら、やっぱりそれを続けながら出勤率の減少というのは少し緩和させていってもいいし、そうしたことが今後の二週間、それからその先の将来的な終息に向けて、経済とその感染拡大のジレンマですか、それを緩和するのに役立つと思いますが、そこはどのようにお考えなのか。
結局、運転手不足によって、高速路線の運行回数の削減をしたり、それから休日出勤率が高どまりするなどについて、こういったことも宮城交通は報告しています。 人手不足の背景として、国交省も、今ありましたけれども、経営状況、それから労働時間の長時間化、それから二種免許取得者の減少、高齢化と挙げているわけですよね。
第一回検討会で、運転手不足による影響として、高速路線の運休や休日出勤率の高止まり、これをこの委員会でも報告をしているんですね。 事故を起こした運転者だけの問題ではないと思うんです。会社全体で休日出勤、長時間労働が常態化していることを国交省は知っていたのかどうか、これ、局長、どうですか。
これが、高齢者に関する調査によりますと、継続雇用制度の基準の内容については、健康上支障がないこと、これが九一・一％、働く意思、意欲があること、九〇・二％、出勤率、勤務態度、これが六六・五％、一定の業績評価、五〇・四％などがございまして、基準に該当せず離職した一・八％の人についてもこのような基準に該当したものというふうに考えられます。
現在、継続雇用制度の対象となります高齢者の基準といたしましては、健康上支障がないこと、働く意思、意欲があること、出勤率、勤務態度といった内容であることが多いわけでございますが、事業主の意向として、やはり何かのときのためにどうしてもこの基準を残しておきたいというような意向があって、なかなか基準の廃止に踏み切れないケースもあるということが数字に影響しているとも考えております。
たった一日休んだだけで、出勤率が悪い、こんな理由をつけられるなど、明らかに不当解雇でありました。 彼女たちは、フルタイムで働き、今やラインリーダー、サブリーダーとなって後輩を指導し、正社員と一緒にリーダー会議に参加をして、指揮命令も当然受けています。まず、このような事例は既に直接雇用の対象になると思いますが、いかがでしょうか。
ただ、やはり、これも先ほどありましたが、施行を前にいたしまして、過去五年の平均考課が何々以上とか、それから過去何年間の出勤率が何％以上とか、こういうようなことが出て、事実上の選別というようなことがあるじゃないかということで、いろんなトラブルもあるわけですね。
○福島委員 先日の委員会でも質疑がありましたけれども、通所施設の報酬が日払い方式に移行する、これについて、精神障害をお持ちの方々など、出勤率が必ずしも高くないという場合があるわけであります。そして、日払い方式に移行すると、当然、安定して通所していただける他の障害の方に事業所そのものがシフトしてしまうのではないか、そういうような心配もあるわけであります。
第二番目に、十キロ以上離れたところの出勤率は急速に落ちます。また、十キロ以上離れたところの人が都心に住み込むとなりますと、その職場地域でのライフライン、食料の供給や水の供給ができなくなります。したがって、東京のように平均の通勤距離が二十キロもあるような地域では、ほとんど救援活動は困難になると思われます。
これは重大な中身だというふうに思うんですけれども、出勤率を経営の目標にするということなんですね。 そして、通常、年間の出勤日というのは二百六十日ぐらいなんですけれども、九八％出勤ということになりますと、休めるのは二％というふうになるんです。二％でこれを計算してみますと、年に五日しか年休をとれないということになるわけです。
ここに一つ、まず上の方にあるのは社長の社員に配った文書なんですけれども、「更なる意識改革で出勤率の向上を」と書いてあります。そういうタイトルで、中身を読めばまたこれはびっくりするんですけれども、パワーモータ社長名です。
○副大臣（南野知惠子君） 先生おっしゃっておられる出勤率ということにつきましては、これは目標を定めるということは一般的にあり得るのではないかなというふうに思っております。
ですから、この事案について判断をするだけの十分な情報はありませんけれども、例えばその出勤率九〇％という、何というんでしょうか、要件の具体的な内容ですとか、具体的な出勤率を要件としている目的ですとか、あるいは賞与自体の算定の方法がどうなっているかなどを見てみないと正直申し上げましてちょっとコメントするのが難しいかなというふうに思っているところでございます。
これは、賞与の支給条件として支給対象期間の出勤率九〇％以上であることを要求する条項に関して、使用者の出勤率の算定に当たって、八週間の産後休業日及び勤務時間短縮措置による育児時間を欠勤日数に算入する取り扱いをした結果受けられなかった賞与分の賃金請求は不合理な取り扱いであるとして賞与全額の支払いを命じた判決であります。
さて、不利益取り扱いの内容についてさらに質問をさせていただきたいと思いますが、例えば、ボーナスの支給要件として一定以上の出勤率が必要とされている場合に、育児休業を取得し、それが欠勤扱いとなってボーナスが日割り分以上にカットされるというようなケースについては、不利益取り扱いになりますでしょうか。
それから、二つ目の御質問でありました、母性保護に関する権利を行使した場合の不利益取り扱いでございますけれども、先生御指摘のように、均等法におきまして、産前産後休業を理由とする解雇は禁止されておりますし、基準法におきましては、先生御指摘のように、年次有給休暇の取得要件である出勤率の算定に当たっては、産前産後休業を出勤とみなす取り扱いとなっているところでございますが、女性労働者が、産前産後休業とか、その
○政府委員（太田芳枝君） 育児休業、介護休業を取得したことに伴う不利益取り扱いの禁止につきましては、休業の申し出、取得を理由とする解雇の禁止及び年次有給休暇の取得要件に係る出勤率の算定に当たっては、休業を出勤とみなす取り扱いについては育児・介護の法律の方に規定をしておるところでございます。
第四点目でございますが、年次有給休暇につきましては、初年度の継続勤務要件を一年から六カ月に短縮するとともに、出勤率の算定に当たっては育児休業をした期間については出勤したものとみなすということとされたわけでございます。
○国務大臣（浜本万三君） 介護休業の申し出をし、または介護休業をしたことを理由とする解雇の禁止や、年次有給休暇の取得要件である出勤率の算定に当たって介護休業を出勤とみなす取り扱いにつきましては法に規定したところであります。
また、年次有給休暇の取得要件、出勤率八割以上というのが労働基準法に定められておりますけれども、この取得要件である出勤率の算定に当たりましては、介護休業を出勤とみなす取り扱いをするということで、これも今回の改正法案の中に入れさせていただいております。
また、年次有給休暇の取得要件に出勤率というのがございます。出勤率八割以上の労働者に対して年次有給休暇を与える、こういうことになっているわけでございますが、その出勤率の算定に当たりまして介護休業を出勤とみなすという取り扱いをしたいということで、今回の改正法案の中に労働基準法の一部改正で入れているわけでございます。
次は、介護休業に関する不利益取り扱いについてのお尋ねでございますが、介護休業の申し出をし、または介護休業をしたことを理由とする解雇の禁止や、年次有給休暇の取得要件である出勤率の算定に当たって介護休業を出勤とみなす取り扱いについては、法に規定したところでございます。
次は、介護休業に関する不利益取り扱いについてのお尋ねでございますが、介護休業の申し出をし、または介護休業をしたことを理由とする解雇の禁止や、年次有給休暇の取得要件である出勤率の算定に当たって介護休業を出勤とみなす取り扱いにつきましては、法に規定したところであります。
また、不利益取り扱いでございますけれども、介護休業の申し出をしたこと、また介護休業を取得したことを理由とする解雇については禁止をしており、また、年次有給休暇の取得要件として出勤率があるわけでございますが、その算定に当たりましては、休業中のその日数は出勤とみなすという取り扱いもいたしているわけでございます。
また、年次有給休暇の取得要件である出勤率、これの算定に当たりまして、休業した日数というのは出勤した日数とみなすといいますか、休業を出勤とみなす取り扱いにするということで、これについても今回の法案の中に入れさせていただいております。
第三番目は、介護休業に関する不利益取り扱いについてのお尋ねでございますが、介護休業の申し出をしまたは介護休業をしたことを理由とする解雇の禁止や、年次有給休暇の取得要件である出勤率の算定に当たって介護休業を出勤とみなす取 り扱いにつきましては、法に既に規定したところでございます。