2018-06-12 第196回国会 参議院 厚生労働委員会 第20号
ゆえに、正規と非正規との間の処遇差が不合理かどうかの判断がしにくいという課題がございました。 今回、不合理の判断基準を明確にしたこと、つまり、個々の待遇の目的、趣旨から判断要素を決めること、また、法律に基づくガイドラインを作成することは、個別企業労使が不合理かどうかの判断をしやすくするものでございまして、均衡規定の実効性を高めるものと評価できると思っております。
ゆえに、正規と非正規との間の処遇差が不合理かどうかの判断がしにくいという課題がございました。 今回、不合理の判断基準を明確にしたこと、つまり、個々の待遇の目的、趣旨から判断要素を決めること、また、法律に基づくガイドラインを作成することは、個別企業労使が不合理かどうかの判断をしやすくするものでございまして、均衡規定の実効性を高めるものと評価できると思っております。
だからこそ、先ほどの議論にまた戻りますけれども、書面を義務付ける、あるいは丁寧な丁寧な説明を事業主の方から非正規の方に、処遇差はこういうことなんだと、納得してくださいねと、いいですかということをしっかりとやっていただくというのが物すごく重要になってくるというふうに思っておりますので。いや、どちらも不幸ですよ、裁判なんかになったら、時間も取られますし、お互いいいこと何もないと思います。
非正規労働者の方が正規労働者の方と比べてどういう処遇差があるのか、あるいは自らの処遇の内容がどうなっているのか、これがしっかりと使用者の方から説明がある、その義務が使用者の方に課されるというのは大きな前進だというふうに受け止めております。 ただ、その一方で、法律の中には説明の方法が全く規定されていないんですね。口頭での説明でもいいんじゃないか、あるいは資料が不十分な中でも説明ができると。
このパート・有期労働法第八条では、事業主に対して、非正規雇用労働者の待遇について、職務の内容等が近い通常の労働者との間の不合理な処遇差を禁止をする、また、職務の内容等がかけ離れた通常の労働者との間には不合理な待遇差を禁止するということで、これは非正規雇用労働者の待遇改善に資するというふうに考えております。
したがって、まさに、処遇差を気にすることなく多様な働き方を選択できる社会を実現していきたいというのがその趣旨でありますので、それに沿って、昨年九月の労働政策審議会から答申された法律案要綱においても、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間に待遇差がある場合というようなときについて、それが不合理なものであってはならないという、そうした趣旨の建議をいただき、そして今、法律案要綱をいただいて、その作業を進めさせていただいているわけであって
これまで期末手当の支給が認められていなかったことを考慮すれば、民間部門に係る同一労働同一賃金ガイドラインにおける、いわゆる賞与についての正規労働者と非正規労働者の間の不合理な処遇差の解消という方向にも合致しているものと認識しており、政府の働き方改革実行計画にも位置づけているところということであります。
人材育成コースの違いによる処遇差が女性の活躍を妨げる一因になっているとして、賃金制度の見直しに着手をした企業があることが先日マスコミでも報じられていました。
各企業における賃金等の処遇は使用者が運用するものであり、労働者が処遇差が不合理であるとの立証をすることは困難です。このため、法案化に当たっては、処遇差の合理性の立証責任は使用者が負うことを明記すべきであると考えます。
職位や職務内容あるいは経験年数による相違があるにしても、それだけで説明付けることの難しい男女の処遇差があるように感じます。 この点に関し大臣は問題意識を共有しておられると拝察します。女性雇用者の年収引上げについて積極的に取り組むお覚悟はあるでしょうか。
現状どおりで問題ないと回答した企業の多くは、有期、無期間の処遇差を職務や働き方などの違いで裏付けられると解釈しているんです。 今回の新法は、既存の労働契約法を上回るような改善へのアクションを促す効果を持ち得るんでしょうか。
○佐藤参考人 今回のパート労働法の意味というのは、目的は何かといいますと、先ほど私が最初にお話しさせていただきましたように、合理的でない処遇差を解消していくということです。このことは、確かに一部ではパートタイム労働者の方の処遇の向上ということもあり得ると思いますけれども、処遇水準の改善と不合理な処遇差を変えるということは、一応これは別なんですね。
まず、後半の労働時間の長短によるもの、これは合理的でない処遇差ということですけれども、本来、パート労働法は、基本的には、通常の労働者、正社員よりも労働時間が短い、この人たちの処遇の改善ということを意図した法律であります。 なぜこういう法律ができたかといいますと、やはり、労働時間が短いから処遇はほどほどでもよいというような考え方が結構あった。これを変えていこう。
今回のパート労働法改正については、パートと正社員の処遇差の改善ということが期待されているわけですけれども、その際大事な点は、両者の処遇差のすべてが解消すべきものであるわけではないということです。つまり、合理的に説明できる処遇差、これは働く人にとっても納得できるものであります。
○川崎国務大臣 今局長から答弁させていただきましたけれども、今般の改正に向けた労働政策審議会の議論において、正社員とパートタイム労働者の間の処遇差について、パートタイム労働法により対応すべきという強い意見があったことから、間接差別として違法とすべきというコンセンサスは得られませんでした。 確かに、言われるとおり、ヨーロッパではパートタイム労働者への適用例が多く見られます。
正社員とパートタイム労働者の処遇差につきましては、これまでの労働政策審議会の議論におきまして、パートタイム労働者の処遇問題はパートタイム労働法で対応することが適当であるという強い意見がございました。実際、正社員とパートタイム労働者の均衡処遇の問題は、性差別というよりも雇用形態間の処遇の均衡の問題であるというふうに認識をいたしております。
正社員とパートタイム労働者の処遇差も間接差別に列挙すべきとの意見もございますが、正社員が減少している今の時代には、男性でもパートやアルバイトで働く者が相当数おりますし、ヨーロッパとは違い、仕事の内容が同じで働く時間だけが違うというパートは日本ではそれほど多くないことを考えますと、パートの処遇格差問題は、やはり真正面からパート問題としてとらえないと、全体的な解決にはならないと思います。
○政府参考人（北井久美子君） 正社員とパートタイム労働者との間の処遇差につきましては、この間接差別問題の議論の過程、審議会の議論におきましても議論がなされたわけでございますが、その中で、パートタイム労働者の処遇問題はパートタイム労働法で対応することが適当であるという強い意見がございました。
つまり、労働時間の長短以外に合理的な理由がない場合の処遇差を禁止するということであります。つまり、労働時間の長短以外に合理的な理由があればいいわけです。仕事が違いますとか働き方が違うとかあればいいわけでありますけれども、というような考え方が一つですね、これは処遇面について。
ですから、同じような企業に対する貢献でありながら処遇差がある、ここについてはこれは不合理な格差だと言っているわけです。ですから、ここのところについては正に同一労働同一賃金。ただし、同一労働同一賃金と言いますが、同じ働き方であれば同じに処遇する。そのときにいろんな考え方がある。 一つは、極端な例、外形的に同じ仕事であれば特に同じ賃金にしなきゃいけないという考え方もあります。
その他処遇差はいろいろございますが、未決については、委員御指摘のように、原則としてできる限り社会生活に近づけたいというふうな配慮をしております。
しかし、最近われわれとしまして、初任者研修あるいは中堅研修というように、各矯正管区所在地あるいは中央におきまして研修を行ないまして、さような点の適切な処理という点につきましては十分意を用いて訓育し、また各施設の現状につきまして、ただいま長野刑務所の例を御指摘を受けたのでございますが、それらの点につきましても、本省なりあるいは管区からそれぞれ監査なり巡閲に参りまして、さような点の是正、また全国的な処遇差