2021-06-03 第204回国会 参議院 内閣委員会 第24号
今日、いろいろもう意見というか、委員からの質問も出尽くしていますが、今回この改革を進めていくに当たって、私は民間で長く人事部門におりましたので、やっぱりキーワード的には、公平性いかに担保していくのかということと、処遇制度の改革というのは、まあ言えば意識改革をする上でも一つのキーとなりますし、かつ、実質的には、河野大臣もおっしゃっていただいたとおり、職員のやっぱりモチベーションをいかに引き上げて、働き
今日、いろいろもう意見というか、委員からの質問も出尽くしていますが、今回この改革を進めていくに当たって、私は民間で長く人事部門におりましたので、やっぱりキーワード的には、公平性いかに担保していくのかということと、処遇制度の改革というのは、まあ言えば意識改革をする上でも一つのキーとなりますし、かつ、実質的には、河野大臣もおっしゃっていただいたとおり、職員のやっぱりモチベーションをいかに引き上げて、働き
いずれにしても、今回、この処遇ですよね、人事処遇制度を定年延長という形で変えていくということですが、あくまでもこの人事処遇制度の改革というのは、人事処遇制度そのものがツールですから、人の活力を引き上げるとか生産性を高めるためのツールでしかありませんので、ツールをやっぱり最大限生かし切る、そのための整備というのは人事局や人事院に私は課せられているというふうに考えております。
最後になりますが、公務員制度、コロナを乗り越えたその先、先ほども民間採用等の話もありましたが、人事制度、処遇制度、働き方、今も少し触れていただきましたけれども、女性活躍も含めて、最後に川本参考人の思いをお伺いして、終わりたいと思います。
六十五歳までの雇用が今後一般的になるのであれば、若いときからの給与であるとか人事管理の見直しが必要になって、そういう年功的処遇ではなくて、より能力や実績による貢献度に応じた人材活用や処遇制度に変化していくことが求められますし、また、より長いスパンで人材育成を行って、中高年でも能力を開発する必要性というのは生じてくるし、また、働き方も、今、世間的にもそうなんですが、ワーク・ライフ・バランスへの配慮であるとか
継続給付を当てにした処遇制度設計を行っている企業も少なくないことから、まずは、同一労働同一賃金に関する法律に基づき、不合理な待遇差が解消されることに加え、高年齢労働者の処遇改善に先行して取り組む事業主に対する支援や、縮小後の激変緩和措置などが必要だと考えます。 最後に、労災保険法について一点申し上げたいと思います。
明石市では、この保育問題に過去から熱心に取り組まれておりまして、独自の処遇制度の改善、保育士の処遇を変えるという策を打ってこられております。 一枚また資料をお配りしておりますが、資料四であります。保育士の定着支援金というものを一つ目に支給されております。
処遇制度の納得性を高めるということで、先生の御指摘、大変重要だというふうに思っております。年功序列型の人事給与制度をそういうことで改めていくというようなことがポイントではないかなというふうに思っております。
これについては、対策としては、定年の延長というのとそれから再任用の義務化という方法が二つありまして、人事院としては、定年の延長が一番長期的に見て制度的にも明快であるので、これによるべきだということで意見の申し出をしているところではございますけれども、一方、これを実現するためには、処遇制度とか給与制度、根本的なところの総合的な見直しをする必要があるという問題もございますので非常に難しいということもあって
○塩崎国務大臣 これまでも厚生労働省では、魅力ある職場づくりを通じた企業の生産性の向上というものを図るために、公正な評価あるいは処遇制度、研修制度などを導入した場合に助成するということをやってきたわけでありますが、これに加えて今国会では、雇用保険法の改正の中で、労働関係助成金の理念として初めて企業の生産性の向上の実現の後押しというものを追加することにいたしました。
○参考人（牛嶋素一君） 基本的には、エンジニアのキャリアアップ、これがお客様との派遣料金、いわゆる対価につながりまして、その対価に応じて処遇が上がるというのが当業界における基本的な処遇制度でございます。また、当業界で働くエンジニアは無期雇用の自社社員でございますので、会社への貢献、これを鑑みた年功序列的な要素を含んだ賃金ベースが一般的であろうかなというふうに思っております。
このために、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との共通の処遇制度を導入した場合などにおける新たな支援策を検討するといったことを考えなければならないと思いますし、また、法案の第五条にございます労働者の雇用形態による待遇の相違の実態等について、やはり、先ほど来三年は長いということでありますが、調査研究は当然必要だろうと思いますし、先ほどの職務の区分といったときに、その際に経験とか能力とかをどうするのかというようなことも
具体的な施策については今後国において検討されることとなりますが、例えば、事業主が通常の労働者と通常の労働者以外の労働者との共通の処遇制度を導入した場合などに支援することなどが想定をされています。
昨年の十二月二十日の政労使合意の合意文書では、こうした非正規雇用労働者について、意欲と能力に応じて処遇の改善を図って、経済の底上げを図ることが必要だとして、「労使は、正規雇用労働者と非正規雇用労働者という二元的な働き方を固定化させるのではなく、それぞれの職場のニーズに応じ、ステップアップのための多様な形態の正規雇用労働者の実現・普及や人事処遇制度の普及・活用に向けた取組を進めることにより、非正規雇用労働者
○西根委員 法制審議会で検討が始まった当初は、今回の一部執行猶予制度以外にも、新しい制度として、中間施設における処遇制度や必要的仮釈放制度など、六つの制度が検討対象になったと聞いております。 その中でなぜ一部執行猶予制度が選択されたのでしょうか。再犯防止に効果があるという数字的なデータがない状況で、なぜ一部執行猶予制度という結論になったのでしょうか。
今おっしゃられたように、公務員についても能力・実績主義に基づく人事評価、処遇制度に変えていくという方向で改革が進められていると思っておりますけれども、能力・実績主義のその徹底というものを、まだまだ現場が不慣れでございますので、その辺りが本当に適切な評価ができているのか、それから、それに基づく処遇がきちんとできているのかということをしっかりと検証してまいりたいと思います。
しかし、もたらされる結果としていえば、〇・二三％をはるかに上回る額で無理をお願いするという中で、いろいろな部分、賃金、処遇制度、給与構造等々をそのままにする中で、身を切る思いでとにかく二十五年度末まで何とか我慢いただきたいという趣旨でございますので、いろいろな理屈上の部分でいえば、そのまま尊重した中身になっていない、趣旨、目的は違いますから、そういうことであることは事実でありますけれども、額においてははるかに
有期契約労働者やパートタイム労働者に関しては、正社員転換制度あるいは正社員と共通の処遇制度を導入して、実際に適用した場合に奨励金を支給する制度ですとか、あるいは就職が困難な年長フリーター等を正規雇用する場合に奨励金を支給する制度を活用して、非正規労働者の正社員転換や処遇の改善について支援してまいりたいと思っております。
みずほの給与、処遇制度は職務と成果に応じたものとなっておりますので、ポストを外れた段階で給与、処遇はダウンして、見直しをされます。また、満五十五歳からの専任職員につきましては、従来とは異なる給与、処遇体系を適用いたしております。 次に、公務員幹部人材育成のための重要なポイントをお話し申し上げます。 人材の育成には時間がかかります。
その際に、優れた、そういった経営能力を含めたより優れた人材を採用していくためには、国際的に競争力のある人事や処遇制度の構築も必要でございますし、内外の研究大学の実態調査も踏まえながら具体的な検討を進めているところでございます。
賃金だけではなくて処遇制度全般で劣っているということがありまして、ただ、私が一番うれしかったのは、処遇が下がるということが分かっているのに、実はＪＢＩＣから新ＪＩＣＡに公募で三百四十一名の皆さんが自ら望んで移られました。
したがいまして、日本という、どちらかといえば企業内というところに閉ざされた人事処遇制度を持っているところが多い、あるいは欧米のように産業横断的な賃率もない等々では、かなり難しい面もあるんじゃないかというふうに思います。
確かに人の問題というのは建物とか何かとは違いますから、非常に、雇用契約もありますし、現地等の環境もありますから、しかも特に処遇制度が、わずかな違いだったらある程度できますけれども、それが二倍もある、あるいは十倍もあるというような中でどう変えていくのか。 もちろん、激変緩和を入れて経過措置を入れるというふうに思うんですが、その辺のところも私はできるだけ早くやった方がいいと。