2018-02-22 第196回国会 衆議院 総務委員会 第3号
私は、人員管理についても、内閣人事局というものをつくって、そして一元化したことは、もう一回総括されるべきだと思っています。 財務省が財政管理を、それから総務省が、あのときは人恩局だったと思いますけれども、人員管理をして、そして人事院が処遇を、労働三権の制約にかわる処遇を見ている。つまり、三つの役所がそれぞれの人事を牽制をしていたわけですね。
私は、人員管理についても、内閣人事局というものをつくって、そして一元化したことは、もう一回総括されるべきだと思っています。 財務省が財政管理を、それから総務省が、あのときは人恩局だったと思いますけれども、人員管理をして、そして人事院が処遇を、労働三権の制約にかわる処遇を見ている。つまり、三つの役所がそれぞれの人事を牽制をしていたわけですね。
ただ、先ほども申し上げましたように、判事、判事補の権限の違いから、裁判所としての人員配置あるいは人員管理という観点で申しますと、やはり判事、判事補を現実には分けてその数というところを考えている。判事補の場合は、採用するというところで判事補全体の定員も考えながら考えているというようなところもございます。
○最高裁判所長官代理者（中村愼君） 法律の改正という観点でいいますと、これは立法政策の問題でございますので、なかなか、裁判所としてコメントを差し控えたいと思いますが、ただ、裁判所としての立場を申し上げますと、先ほどの権限が違うという観点からいたしますと、その人員管理等につきましても、判事補と判事を分けて行うというのは合理的でありますし、また現実の配置につきましても、判事補と判事というのを分けて配置を
では、それを大体どのぐらいやればこれから先、何年ぐらいかかるのかという計画をきちっとつくって、その上で毎年の定削計画をつくり、毎年の採用人数を決め、そういった対応をしていく必要があると思いますが、実は、この政権だけでなくて、過去を振り返っても、そういった長期の計画に基づいて人員管理はしておりません、我が政府は。これは大変なゆゆしき事態だと思っております。
ＰＦＩが公営より有効であるという前提としては、民間による柔軟な業務改革と人員管理、マネジメントというのがやはり重要だと思います。これは欧米のＰＦＩの企業のトップなんかがよく言っていることですが、おおむね公共が運営するのに比べて半額でできる、これはちょっと言い過ぎかもわかりませんが、そういう主張もあります。 ところが、日本の公共団体は、人員削減とか業務フローの変更に消極的なんですよ。
今日も人員管理の話をして、出先について農水省やあるいは国交省にも厳しい新採の制限というのを今日提案をいたしましたけれども、総務省は更にそれより厳しい、自らの身を律して自らが率先していくという姿勢を私の指示としてやっておりますので、是非、これ一括交付金化に向けたポイント、今委員がおっしゃったところがまさに重点ポイントだと考えておりまして、御指導をよろしくお願い申し上げます。
来年の通常国会に出す、いわゆる労働基本権、こういったことの回復措置に伴う削減、あるいは、削減だけじゃないですね、場合によってはふえることもあると思いますけれども、人員管理。それから、先ほど申し上げたような地方支分部局。そういったものを入れて、加えて、ＩＣＴ化、電子政府を行う。 そして、谷委員、これから私たちは権限仕分けというものをやろうとしています。
その上で、退職勧奨、二十一年度は千百人台だというふうに承知をしておりまして、これ以外に、今委員がおっしゃったようないわゆる現役出向、それから、できるだけ勤め上げていただく、定年制の延長といったことも踏まえながら、適正な人員管理に努めてまいりたい、このように考えています。
今、人員管理制度そのものについても抜本見直しをしておりますが、先ほどお答えをさせていただいたとおり、そもそものデータを現状持っていない、もっと言うと、即出てこない、そういったことがあっていいのか。超過勤務が今どれぐらいあり、そしてどのように減らそうとしているか、そういったことも抜本的に変えていくことが必要である。 これが、天下りを防ぐ意味でも本質的な答えではないか、このように考えております。
また、各省においても、先ほど少しお話をしましたけれども、人員管理を今私たちは政府の中で議論をしていますけれども、そのもととなるデータがどれぐらいあるのか、あるいは、これは道路のところでも申し上げましたけれども、実際に道路台帳や橋梁台帳というものをもし持っていないとすれば、それはどのようにメンテをするかどうかもわからないわけで、私たちは、まずは基礎的なデータ、先ほどから御議論がございますように、ファミリー
法人化の後は、職員数は当然国の定員管理の対象外ということになるわけでございますし、また、各法人において、みずからの経営方針、人事戦略に基づき人員管理を行うということでございます。例えば、附属病院に即していえば、特に医療の関係でいえば、いわゆる看護体制の部分で課題があったというのは否めない事実でございますし、そういう意味で、法人化後に看護師の増員を行ったというような例もあるわけでございます。
農業簿記を徹底して、農業に経営の観点を取り入れること、共同購入や共同出荷等により、安く仕入れ、計画的に高く販売すること、それから、栽培記録をつけ、研究しながら省力化や増収を図ること、さらに、労働日数など現在で言う人員管理、それから流通に着目した販売改善計画などを経営の改善策として訴えております。
例えば、今回もその中期目標につきましては、一例を挙げますと、行政改革の重要方針、平成十七年十二月二十四日の閣議決定において示された総人件費改革の実行計画を踏まえて適切な人員管理を行うというような文言、それぞれの大学に対して示すわけでございますけれども、それは元々それぞれの大学から出されました意見を基にこの中期目標を定めておるわけでございます。
こういったことから、各国立大学法人におきましては、それぞれの中期目標、中期計画に掲げる事業の遂行に必要な人員管理を適切に行っていくということになるわけでございまして、このことにつきましては現在においても変わりはないものでございます。
このため、各国立大学法人におきましては、それぞれの中期目標、中期計画に掲げる事業遂行に応じて適切な人員管理を行っていく、こういった仕組みになるわけでございます。
ぜひ、この定員の削減計画というのと、では、各大学がどんなふうに人員管理をしているのか、それを調べてください。把握してください。そして、国会にそれを報告すべきだと思いますが、もう時間ですから簡単に。いかがですか。
御指摘の「解雇が困難であればあるほど、企業は採用を控える」という、この旨の指摘でございますが、これにつきましては、少なくとも一般論としては、同一の企業において同一の人員管理条件の下では解雇が困難であればあるほど企業は業績悪化時の人件費負担の増大を恐れ、その分採用は抑制される、こういうことが常識的には想定されるんだろうと思います。
重ねて御説明をさせていただきますが、いわゆる国から地方へ、または官から民へ、こういうことで、いろいろな言い方はありますが、リスク分散型、こういった言い方もあるでしょうし、または、今回の地方独立行政法人化によりまして、組織・人員管理や予算管理などの業務運営の自主性、自律性の向上を図り、さらには機動的な、弾力的な対応が可能となる、こういったねらいを目的としております。
また、定員管理、人員管理につきまして、認可給与単価と実態給与単価の差及び認可人員と実員の差を解消するなどとともに、固定資産税等の過大納付につきましても改善を図ったところであります。 今後とも、同機構の経理の適正化を図るよう指導を徹底し、再発防止に万全を期する所存であります。
別組織をつくるとなりますと、また自衛隊と同じような訓練をしたり人員管理をしたり処遇をしたりして、この行革の折にも、そのような経費を投じるよりは自衛隊にそのような任務を与えて活用してやるのが最も効果的であるというふうに思っております。
その辺はもっと、現場の実態に即した給与、人員管理体制を当該の文部科学省がしっかりとすべきだとは私は思っています。 これ以上余り言及しません。 次に、一つは、今度は核燃サイクル機構から省庁へ出向しているときの給与管理のあり方でございます。
このように人員管理の面、給与水準の面あるいは行政評価を行いまして、さらに行政の効率化、簡素化、透明化等を図っていただくことによりまして、地方行革に真剣に取り組んでいただいている、こういう現状でございます。
病院にただ一人リスクマネジャーを置かれたにしても、その方は看護に精通している方とは限らないし、いろいろな分野においてその方の威力は発揮していただくにしても、我々、看護という問題はこのアンケートの中にもありますヒヤリ・ハットの段階をどのように防止するかということも大切なことであり、多くの人員管理をしなければならない看護部長にとってはこれは大変な重労働であろうかと思っております。