2018-07-03 第196回国会 参議院 厚生労働委員会 第25号
また、その他機構運営の基本的事項として御提言いただいております業界や実務の専門的分野を担う人材を育成するための人事体系の見直し、あるいは本部現業組織におけるリスク管理の在り方の見直し、あるいはＩＴ化、システム化の推進につきましては、平成三十年九月末までに一定の方向性を定めることといたしております。
また、その他機構運営の基本的事項として御提言いただいております業界や実務の専門的分野を担う人材を育成するための人事体系の見直し、あるいは本部現業組織におけるリスク管理の在り方の見直し、あるいはＩＴ化、システム化の推進につきましては、平成三十年九月末までに一定の方向性を定めることといたしております。
あなたにはこういう仕事を期待をしている、それに対する達成度がこれぐらいだったから、あなたの評価はこうです、それが給料にこう反映されます、そういう人事体系に変わっていかなければいけないというふうに思っています。 また、人材育成についても、日本企業というのは社内に非常に大きな育成プログラムとか研修施設を持っているわけですけれども、これからはそれだけでは足りない。
現行のキャリアシステムによる公務員の人事体系はその危険性を有しているものです。 この組織と人事の正しいやり方がなされているか常時監視をすることが行政監視の要であり、そのようなものであるとの観点の下、政府と官僚組織をつくる衆議院と、それを監視する参議院という役割論を深めることを強くお訴えしたいと思います。
今事務局のお話も出てまいりまして、総合教育会議等の役割の今後の発展の仕方もあるんですが、やはりレーマンコントロール、住民からの意思、情報の集約のために、事務局のやっぱり活性化という部分も非常に大事であるかなとは思っておりますが、この次はその観点から興公述人にお伺いしたいと思うんですが、公述人は、事務局、現状なかなか活性化しない理由の一つに人事体系の問題をおっしゃっていたと思います。
○政府参考人（三浦公嗣君） 給与体系、人事体系などにつきましては、一義的には法人の理事長が決めるべきものということにされておりまして、新独法発足後の理事長が改めてその内容を決めていくということになろうというふうに思っておりますが、統合に当たって、今日の御議論にもございましたとおり、合理化、効率化を図れというような声もある中で組織や給与体系をどういうふうに設定していくかというようなこともございます。
また、立地が大阪と東京、ばらばらなままでは、これは本当にもう単にくっつけただけということになりますので、では、これも人事体系になりますでしょうか、しっかり人的な交流もしていかなきゃいけないということだと思います。 どういう形で、実際に、統合のメリット、実を上げていくのかということをぜひお伺いしたいというふうに思います。
○三浦政府参考人 法人の給与体系や人事体系につきましては、これは一義的には法人の理事長が決めるということになっておるわけでございますけれども、その際に、統合に当たって、組織や給与体系等についても一定の合理化、効率化を図る必要があるというようなこともございます。
せっかく大学で理系の学部を卒業して、さあこれからというときに、実は霞が関の人事体系は事務官中心になっていて、おかげさまで、技術職の方がなかなかスキルが向上しないということが日本の現実なんじゃないかと思います。
○田沼委員 いや、民間だったら、やはり役員になったら一度退職して、自由な中で特に執行部の人事体系を組んでいくわけですよ。そういったことを目指されたと思うんです。だって、もともとそういうふうに、省益から国益に資するためだというふうに言われていたじゃないですか。
社会の仕組みが違う中で、日本の公務員というのは、どういう社会を前提として、例えば、ポリティカルアポイント型を目指す、それで、政権がこの人がいいという人を採用していくような人事体系というのを最終的に目指していくのか、そういった流れの中での内閣人事局なのかどうか。
有識者の方は、再就職あっせんの禁止、早期退職慣行の是正などにより、勧奨退職者が大きく減少したことが大きな要因となって、幹部の早期退職を前提とした従来型の人事体系の限界があらわれていることについて御意見をされたものでございます。 したがいまして、委員御指摘のように、天下りの規制があったからどうだというような、そういう意見ではなかったと私は承知をいたしております。
そのためにはどういう環境が必要なのかということでありますし、研究機関におけるやっぱり国際水準でいきますと、もう公用語としては最低英語でやれるような環境であるとか、あるいは優れた研究者を獲得するために柔軟な給与体系とかあるいは人事体系を確立する。日本に行っても全然昇格しないとか使い捨てになってしまう、こういうことではなかなか人が来ない。
こういう人事体系でいいのかどうか。 この二点、お伺いをいたします。
背景のいろいろな財政事情等は理解できるわけですけれども、特定のやりやすいところだけ極端にしわ寄せをすることはいかがなものかということ、将来の公務員の人事体系に大きな支障が生じてくるのではないかということと、それから、民間への影響です。
○安住国務大臣 このいわゆるかまぼこ形の人事体系については、一六大綱を作成した自民党政権下でも問題になっておりました。やはり人件費の問題だし、身分の話でもありますので、そのかまぼこにさらに人を追加していこうというふうな考えもあったかもしれませんが、全体の財政状況の中ではそれはなかなか難しいと思うんですね。
○国務大臣（岡田克也君） もちろん今まで一部下がってきたものもございますが、基本的なことは、これは数字が先行するというよりはしっかりと実現できる見通しを持って進めていきたいというふうに考えておりますので、今申し上げました計画的な削減の推進、これは数の削減ですね、そして人事・給与制度改革の推進、人事体系の見直しや、あるいは退職後の在り方とか、六十歳後の定年を延長した場合の在り方とか、そういったことについて
それから、人事体系が上意下達的でありまして、いわゆる研究者の自発性、たとえ課題があっても、その中で自発的な仕組み、そういう研究者の基本的な自由なものを大切にするところが少しないのじゃないか。非常に複雑な問題でありますけれども、やはり全体的にそこを徹底的に解明していく。それから、各省庁ばらばらにこれをやっているというところにまた大きな問題があるんじゃないか。
また、先ほどちょっと申し上げましたが、人事体系に関しましてもはっきりした方針が見えない。 これは一時議論いたしまして、独法を一つの国立研究開発機関というふうなものに一体化して、その中でそれぞれのミッションに向けたセクションなり部局に再編するというふうなこともあり得る選択肢ではないかというふうに考えております。
だからこそ、特別職というものをやはりつくって、別枠でもって人事体系を考えていく。だからこそ、こういった案というものを今回我々、自民党案としても提出をさせていただいたわけでありますけれども。 このことは我々が言っているわけじゃなくて、実は民主党さんもこれまでこのことを強く主張されていたという経緯があるんですけれども、大臣、その辺はいかがお考えですか。
ただし、その場合の給与は、今のように右肩上がりで、一回ある職階、職級に行けば下がることはないという、こういう前提ではない給与体系をつくらないと、民間並みのようにある種の定年まで働ける、あるいはある年次以降は違う給与体系の中で働けるというふうには私はできないのではないかということも考えておりまして、そういう民間の、特に大きな会社でありますが、そういう人事体系をやはり参考にしながら、改めて定年まで働けるそういう
という意味で、横異動というのは、役所の人事体系を守るために民間から雇用の場を奪うことにもなりかねないわけであります。私はその点も指摘をしておかなければならない。 そこで、お尋ねなんですけれども、これはちょっと大きな話になりますが、仙谷大臣、公務員にハローワークに行ってもらうためには、まず公務員に失業保険に入ってもらったらどうでしょうか。
が非常に重用されて実力があるというふうにみなされているのが今の状況でございますものですから、今のような問題を円滑に、省庁からの就職あっせんをなくすためにも、やはり国家公務員の皆様が専門性を付けていけれるような人事管理制度をまず構築していく、各府省におかれましても、いわゆる自らそういう就職あっせんをしなくても、自らの実力で官民共通の労働市場において十分やっていけるだけのやはり実力を養成できるような人事体系
そして、今の学校の人事体系というのはいわゆるなべぶた型になっていまして、教師側の言い分も、教師の自主性、自由度を高めてくれというような主張が今まで大変強く続いてまいりました。 しかし、全部の教師が完璧であるということはありませんから、それをフォローすることを考えれば、人事制度もお互いの弱いところを補い合うような人事制度、研修制度を続けなければいけない。