2020-05-19 第201回国会 衆議院 消費者問題に関する特別委員会 第5号
消団連の浦郷事務局長の御意見では、 四、立証責任の緩和について 通報者が通報を理由として不利益取扱いを受けたことの立証責任の緩和については、調査会報告書において今後必要に応じて検討とされましたが、通報者が不利益取り扱いの無効を求め裁判を起こした場合でも、不利益取扱いを受けたことを立証する資料は通報者の手元にはほとんどなく、立証に苦労するなどの事例があります。
消団連の浦郷事務局長の御意見では、 四、立証責任の緩和について 通報者が通報を理由として不利益取扱いを受けたことの立証責任の緩和については、調査会報告書において今後必要に応じて検討とされましたが、通報者が不利益取り扱いの無効を求め裁判を起こした場合でも、不利益取扱いを受けたことを立証する資料は通報者の手元にはほとんどなく、立証に苦労するなどの事例があります。
また、事業主からの不利益取り扱いの禁止に加えて、上司あるいは同僚からの嫌がらせ防止をするために、育児休業取得に対するハラスメント防止措置の義務づけというのがことしの一月から既に施行になっているわけでございます。
では、労働に関します法律の規定に違反して、法律に基づく処分、公表等の措置が講じられた場合に求人を受理しないことができるという形になってございまして、具体的には、労働基準法関係法令で、賃金や労働時間、労働条件の明示等に関する規定について、過去一年間に二回以上同一条項に違反していることなどが確認された場合でございますとか、雇用均等関係法令におきましては、セクシュアルハラスメント、妊娠、出産等を理由とする不利益取
不利益取り扱い禁止と言っているけれども、これが努力義務にとどまっている。この条文も私は会社に対してしっかりとした助言ができない理由の一つだと思います。ここも含めてやはりしっかり見直すべきだと思いますが、どうですか。 もう一度、先ほどの話で、責任の所在の明確化、それから制度のたてつけの整理、これは先ほどのメンタルヘルスもそうです。
○松本国務大臣 業者が通報者に対する不利益取り扱いをしない動機づけとしては、まず、違法行為に関する通報に対し、隠蔽するのではなく、適切に取り扱って違法行為の是正を図ることが当該事業者の信頼性の確保につながることを明確化することが考えられます。
原田副大臣の答弁にもございましたが、今回の改正は、従前からの、育児休業等を取得したこと等を理由とする不利益取り扱いの禁止に加え、上司、同僚などによる勤務環境を害する行為について防止措置を講じなければならないこととしております。
今回の改正は、従前からの、育児休業等を取得したこと等を理由とする不利益取り扱いの禁止に加えて、上司、同僚などによる勤務環境を害する行為について防止措置を講じなければならないこととされております。
今委員の方から御紹介ございましたように、ドイツであったりフランスのようなＥＵの諸国では、一定の正当化事由が認められる場合に、今幾つか議員の方からも御紹介ございましたけれども、不利益取り扱い禁止の例外として考慮されているということで承知をしております。
新制度におきましては、一つは、技能実習生の申告権を法律上明記いたしまして、申告をしたことを理由とする不利益取り扱いも禁止してございます。 また、外国人技能実習機構が母国語相談を行い、法違反が疑われる事案については、法的根拠に基づき、より実効性のある実地検査につなげていくこととしております。
○井上政府参考人 ただいま申し上げました米国と国連からの指摘に対応する形でまとめますと、例えば、旅券等を取り上げる行為に対する罰則の整備でございますとか、法的権限に基づいて監理団体や実習実施者を指導監督できる外国人技能実習機構の創設、監理団体による実習実施者に対する監査の強化、技能実習を強制する行為をした監理団体に対する罰則の整備、実習実施者等の不正行為を申告したことを理由とする不利益取り扱いの禁止
合理的理由のない不利益取り扱いを禁止するということを明確にするために、労働契約法またパート労働法、それから派遣法、この三法律にこのルールを盛り込んでいくことが必要なのではないかというふうに考えます。
同じく十六条の四項では、通報した施設職員の不利益取り扱いの禁止というのが書かれているんですけれども、これは罰則はありません。こういうことが今鹿児島と埼玉で二例あるということでありますけれども、こういうことが続いていくと、やはり職員が萎縮して内部通報が行われなくなってしまうんじゃないか。 特に、虐待に遭う人というのは、多くは知的障害の方です。
○郡委員 今回の改正は、不利益取り扱いを効果的に防止して、不利益取り扱いを受けてしまった労働者の権利の回復、これを法的にちゃんと認める、法的根拠とする改正であるべきであって、介護離職ゼロということを掲げるのであれば、このことが試金石になるのだろう、そういうふうに思うということを申し上げたいと思います。 一方、では、基盤整備はどうかということについて議論をさせていただきたい。
基本的に、この法律は、育児休業そして介護休業など、育児・介護休業法の制度の利用を通じて労働者が仕事と育児や介護の両立を図ることのできる環境を確保することを目指しているわけでありまして、このため、育児・介護休業法において、労働者がこれらの制度を確実に利用できるように、育児休業の取得等を理由とする解雇、降格など不利益取り扱いの禁止が定められているわけであります。
○香取政府参考人 今のケースは、育児休業を申し出たことを理由に雇いどめないしは解雇の意思表示をしているということになりますので、これは明確に不利益取り扱い禁止に触れますので、いわゆるマタハラ規定にひっかかるということになります。
事業主による妊娠、出産、育児休業取得を理由とする解雇、降格などの不利益取り扱いは、既に法で禁止されていますが、近年、事業主による不利益取り扱いのみならず、上司、同僚からの嫌がらせなども問題となっております。昨年実施した調査でも、上司、同僚から嫌がらせが行われることが多く、このことが原因で不本意な退職をした者がいることがわかりました。
他方、職場復帰するときに、通常の人事異動のルールでは説明できないような異動をする、あるいは、本人の希望しない、明らかに不合理な職場に動かすということになりますと、これは、こちらの法規ではなくて、むしろハラスメントの方の規定で、育休をとった場合の不利益取り扱いの禁止、これは法律上の禁止規定で規定が入っておりますので、そういう説明できない不合理な配転とか、原職復帰でない職場の異動がありますと、むしろ、こちらの
それから、もう一つの、有期契約労働者の方が育児休業を取得した場合、育児休業中に労働契約の更新時期が到来をして、更新の有無をその時点で判断する場合があるわけでありますけれども、その場合に、育児休業を取得したこと等を理由として契約を更新しないということは、育児・介護休業法の第十条で禁止をされる不利益取り扱いに当たり、禁止をされております。
妊娠、出産、育児休業等を理由とする事業主による解雇や降格などの不利益取り扱いは既に法律で禁止されておりますが、それに加えて、近年、上司、同僚からの嫌がらせなども問題となっております。 そのため、今般の改正法案では、妊娠、出産、育児休業等をした労働者が就業を継続することが困難とならないよう、上司、同僚からの嫌がらせなどを防止する措置を事業主に義務づけることとしております。
これにより育児休業が取得できるようになる有期契約労働者の数について、詳細な推計は困難ですが、あらあら試算をすると、将来的には、育児休業等を理由とする上司、同僚などによる不利益取り扱いの防止措置義務の新設などの効果もあり、約六万人増となることを見込んでおります。 有期契約労働者の育児休業の取得促進に取り組んでまいります。 以上でございます。（拍手） 〔高橋千鶴子君登壇〕
ヨーロッパ諸国の同一労働同一賃金に関する制度というものを見ますと二つに分かれておりまして、一つは、先ほど申し上げました、性別、人種等を理由とする差別的取り扱い禁止原則、こういう原則と、それとともに、二つ目は、雇用形態を理由とする不利益取り扱い禁止原則というのがございます。
妊娠、出産等を理由とする事業主による不利益取り扱いにつきましては、既に男女雇用機会均等法等によって禁止されており、事業主に向けた周知啓発のほかに、法に違反する事業主に対しては、都道府県労働局において厳正な是正指導等を行っているところでございます。 しかしながら、近年では、男女問わず、上司、同僚からの嫌がらせ等も問題となっているところでございます。
情報提供を求めた新卒者が、情報提供を求めたばかりに内定をもらえない、こいつ面倒くさいやつだと企業側に思われて内定をもらえない、そんな不利益をこうむることがないように不利益取り扱いの禁止をはっきり法律に書くべきでは、こういう質問に対して、情報提供を求めた新卒者に対する不利益取り扱い、これを法律に書くのはなかなか難しい、企業側の採用の自由も尊重しなければならない、事業主指針に書いて周知徹底をするんだ、こういう
○井坂委員 規範を示していただくのはもちろん大事だと思うんですが、実効性ある仕組みにするためには、事実認定がやはりある程度できて、あなたの会社がやったことは不利益取り扱いですよと、今回の法律ではペナルティーはないようですが、行政指導ぐらいはできるというふうに伺っておりますので、行政指導するにしても、定義があって、その定義にはまっているのか、はまっていないかの事実認定ができて初めて行政指導できる。
○塩崎国務大臣 不利益取り扱いの禁止を法律で措置するということは、何をもって不利益取り扱いとするかという判断が非常に難しいということは申し上げてきたと思うんです。
ただ、実際に実情、実態を把握すると、この制度の実効性について疑問があるという観点から、さまざまな御意見をいただいているところでございまして、その中には、行政の通報先につき、通報に包括的、専門的に対応するような常設の第三者機関が望ましいという御意見などございますし、また、通報につきまして不利益取り扱いを行った者に対しては罰則を設けてはどうかというような御意見もあるわけでございます。
九条は、婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取り扱いの禁止等、いわゆるマタハラというふうに言われている分野です。そして、十一条、職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置、いわゆるセクハラというふうに言われているものです。
○永岡副大臣 先生おっしゃいますところのマタニティーハラスメント、これは妊娠などを理由とする不利益取り扱いですね。そして、セクシュアルハラスメント。これは、先生よく考えていただきますとおわかりのとおり、発生の形態が違っております。二つですね。
今までにもさまざまな裁判例などもあるんですけれども、派遣先でさまざまミーティングなどをやろうとしたときに、それを理由に不利益取り扱いなどがされる、行われるというケースが実際にある、このことについては認めてくださると思います。