○藤井参考人 Ｍ字型カーブにつきましては、先ほど御紹介いたしましたグラフの中に、やはり二十年前は日本とよく似たようなＭ字型カーブ、例えばノルウェーとかドイツ、フランス等も描いておったわけでございます。それが約二十年後の一九九七年には山型のカーブになっているということで、この原因については、私も専門の研究をしたことがございませんので何とも申し上げられないんですが、一つは、短時間勤務形態というんでしょうか
○藤井参考人 二つの御質問、一緒にお答えさせていただきたいと思います。 私、憲法と男女共同参画ということについて勉強したのは実は今回が初めてのようなわけで、お恥ずかしい限りでございます。したがいまして、憲法の条文に不備な点はあるかとか、あるいはもっとこうしたらいいのではないかということについては、お答えできるほどの蓄積がございません。 ただ、今御提案の、家族が助け合うといったような趣旨の条文はどうかという
○藤井参考人 本日は、こういう機会を設けていただきまして、大変ありがとうございます。ただ、私、今の菅野先生のように法学の方を研究しているものでも何でもございません。とうとうとお述べすることはできない、かつ、今携わっております情報公開審査会の方の仕事がこのところ多忙をきわめておりまして、ちょっと準備不足の点もあるかと思います。お聞きづらいところがあるかと思いますが、御容赦いただきたいと存じます。 二年前
○政府参考人（藤井龍子君） 先ほどと同じようなお答えになるかと思いますけれども、有給休暇を利用して実施されているというのが通常のようでございますけれども、やはり職場ぐるみで子育てをしている働く親を支援していくというのは少子化対策の中で大変重要なことでございますので、先生御指摘のことも踏まえまして、そういった職場づくりというのができないかということで努力をさせていただきたいと思っております。
○政府参考人（藤井龍子君） 共働き家庭がふえておりますので、先生御指摘のようなお声もかなり強くなってきているところでございます。また一方、事業主さんの方からは、市町村でおやりになることであるので、なるべく休日にやっていただけないかといったような強い要請も来ているというふうな状況でございます。 そういった状況で、これは厚生省さんのあれでございますが、休日健診を実施される場合に助成を行うという休日健診
○政府参考人（藤井龍子君） 労働省女性局長の藤井でございます。 釜本総括政務次官は国際会議出席のために海外出張中でございますので、私がかわって御説明申し上げたいと思います。 生涯にわたる女性の健康支援について労働省として講じております対策、女性労働者の母性保護及び母性健康管理について、資料に従って御説明申し上げたいと思います。 女性の職場進出が進み、妊娠中または出産後も働き続ける女性が増加しているという
○藤井政府参考人 御指摘のとおり、少子化が進展する中で、仕事と子育ての両立支援対策は大変重要な施策になっておりまして、さまざまな施策を私ども推進させていただいているところでございます。 今御紹介いただきました、地域において育児等の相互援助活動を行うファミリー・サポート・センターについては、大変御好評をいただいているところでございますので、来年度の予算要望におきまして、核家族化などによりまして地縁、
○政府参考人（藤井龍子君） ただいまお答えいたしましたのが男性の一般労働者とパートの女性労働者の十年間の所定内給与の推移でございましたので、つけ加えまして、所定内給与だけではなく年間賞与等を入れました十年間の推移についてお答えをさせていただきたいと思います。 平成二年、一般労働者は二千百七十二円、パートタイムの女性労働者が七百六十八円でございますので、格差は三五・四ということでございます。 これが
○政府参考人（藤井龍子君） 男性労働者とパートタイムの女性の労働者ということでございますね。 平成二年の時点で、男性の一般労働者の一時間当たりの所定内給与額は千六百三十二円となっております。同時期の女性のパートタイム労働者の一時間当たり賃金が七百十二円でございますので、格差といいますか、男性を一〇〇にした場合、パートの女性労働者は四三・六％の水準であるということでございます。 直近の一番新しい数字
○政府参考人（藤井龍子君） 委員御指摘の激変緩和措置でございますが、これにつきましてはちょっと協定の締結状況が手元にございませんので、それはまた後ほど協定の締結状況についてはお答えさせていただきたいと思いますけれども、大体締結しているところは年間百五十時間という形になっておると承知しているところでございます。 それから、この激変緩和措置が平成十三年度末で終了するわけでございまして、これにつきましては
○政府参考人（藤井龍子君） 先生が今御提起なさいましたような問題意識、まさに私どももかねてから持たせていただいておりまして、平成十一年度の「働く女性の実情」、通称女性労働白書と呼んでおりますが、これで学歴別の女性の就業パターンの分析をしてございます。これによりますと、二十歳代では高校卒の女性の労働力率よりも大卒、大学院卒の女性の労働力率が高くなっているわけでございますが、育児期を経た三十歳代後半から
○政府参考人（藤井龍子君） ポジティブアクションの規定も平成九年の改正で初めて盛り込まれたものでございますが、これにつきましては私どもガイドラインというのを作成して普及をさせたり、あるいは企業のトップの方々にお集まりいただいてセミナーを実施する、あるいは業種別使用者会議を開催、あるいはポジティブアクションにいち早く取り組んでおられるような企業については労働大臣表彰等を行っているところでございます。
○政府参考人（藤井龍子君） 平成九年の改正によりまして、男女雇用機会均等法に職場におけるセクシュアルハラスメント防止のための規定が新設されたわけでございます。それに伴いまして、今、先生おっしゃいましたように、平成十一年度で九千件を超える相談が私どもの都道府県労働局雇用均等室の方へ来ているわけでございます。セクシュアルハラスメントに関しましては、半分は企業からの御相談、半分は女性労働者からの御相談ということで
○政府参考人（藤井龍子君） 先生御指摘のとおり、ファミリー・サポート・センターというのは地域ぐるみで子育てを支援するという理念を実現する一つのやり方ということで、利用者の方々から大変高い評価をいただいているところでございまして、ここ数年、増設増設を続けているところでございます。 来年度につきましては、さらに設置箇所数を拡充する予定でございますが、それに加えまして、保育ニーズの大変高い東京、大阪、愛知等
○政府参考人（藤井龍子君） コース別雇用管理制度というものは、採用やその後の人事管理におきまして幾つかのコースを設けてそれぞれ人事管理をしていくというものでございまして、一般的に基幹的業務といいますか企画的業務を行うものを総合職、それから定型的な業務を行うものを一般職、あるいはその中間的なもので準総合職あるいは専門職コースというのを設けているところもあるようでございますが、いずれにいたしましても、そういった
○政府参考人（藤井龍子君） 国連の女子差別撤廃委員会の日本審査についての報告、これが平成六年二月に出ておるわけでございますが、その中で、日本の女性は民間企業が実施しているコース別雇用管理制度を通じて間接差別に遭っているといった趣旨の委員会のメンバーの方の所感が出されていることは承知しておるところでございます。 このコース別雇用管理制度というものについて、私どもとしては中立的に運用がされている限り、
○政府参考人（藤井龍子君） 先生御指摘のとおり、私どもでことしの一月に東証や大証の一部、二部上場企業を対象に行いました調査結果で、育児休業をとらなかった方にどうしてとらなかったかというふうにお聞きしましたところ、第一番目に挙げられておったのが職場の理解ということであったわけでございます。他の調査結果でも同じようなことが読み取れるわけでございます。 先生御指摘のとおり、また大臣も先ほどお答えいたしましたとおり
○政府参考人（藤井龍子君） 内容でございますが、事業主からの相談と女性労働者からの相談と二つございますが、事業主からの相談は、防止対策というのはどういうふうに講じたらいいかということがほとんどでございます。 それから、女性労働者からの相談では、少し具体的に申し上げますれば、職場でセクシュアルハラスメントを受けたけれどもなかなか職場で相談に行けない、室の方から事業主さんに指導をしていただけないかといったような
○政府参考人（藤井龍子君） 実態の把握につきましては、先ほどお答え申し上げたとおり、雇用均等室等での御相談なり就職担当者の方々からのヒアリングを通じて詳細な実態の把握に努めているところでございます。 それから、今先生御指摘になられました採用におけるいろいろな取り扱いでございますが、男女雇用機会均等法第五条に採用、選考段階においての男女の差別的取り扱いというのは禁止されているわけでございます。この法律
○政府参考人（藤井龍子君） 労働省といたしましては、全国の四十七女性少年室、ただいまは労働局の雇用均等室でございますが、こちらで年間を通じて女子学生からの就職問題についての相談に対応するという形で実態を把握し、かつまたそのシーズンには大学の就職担当者の方からのヒアリング等々を行っております。また、適宜アンケート調査も行ったりして実態の把握には努めているところでございます。 また、そういう実態を把握
○政府参考人（藤井龍子君） それでは、簡潔にお答えさせていただきます。 先生御指摘のとおり、女性が働くのが当たり前という時代になりましたので、仕事と家庭の両立というのは大変重要な課題でございます。そのため、昨年末に策定いたしました少子化対策推進基本方針の中でも雇用環境の整備というのは重要な柱の一つに挙げさせていただいております。 具体的には、育児休業給付の給付水準を二五％から四〇％に引き上げるということ
○政府参考人（藤井龍子君） 女性の職場進出の現状についてでございますが、昭和六十一年に男女雇用機会均等法、職場における男女差別を禁止するという内容の法律ができましてから女性の雇用者数というのが着実に年々増加してきておりまして、平成十一年には二千百十六万人、全雇用労働者の三九・七％を占めるに至っておりまして、我が国産業経済の重要な担い手となっていると申し上げてよろしいかと思います。また同時に、職域の拡大
○政府参考人（藤井龍子君） ただいまの入澤先生のお考え、大変重要な示唆に富んだお考えと存じますので、人事院なのか総務庁なのかわかりませんけれども、関係のところとはそういうお考えもお示しいただいたということでお話はしてみたいと思います。
○政府参考人（藤井龍子君） ただいまの御質問は官庁の組織のあり方ということでございますので私の方からお答えするのが適当かどうかわかりませんけれども、確かに仕事と家庭を両立させるために必要なことというのは、固定的な性別役割分担意識というのが我が国の企業とか団体でまだまだ非常に根強く残っているということは御指摘のとおりでございます。 女性が十分に能力を発揮していくということが二十一世紀の我が国の経済の
○藤井政府参考人 お答えいたします。 事業所内託児施設助成金、私どもで支給してございます助成金の平成十年度の利用状況について御報告申し上げたいと思います。 支給件数は、東京都で四件、大阪府で一件ということでございますが、一方、鹿児島県は十七件、これが一番多い数字でございまして、次いで栃木県が十三件ということになっております。 また、設置率、全事業所に占める事業所内託児施設を設置している事業所の
○政府参考人（藤井龍子君） 先生御指摘のとおり、子供、特に小さい子供は突発的な病気にかかることが多うございます。そういうときに、年に三日とか五日とか六日とかそういうのが多いようでございますが、短期間休暇をとることができる制度、子供の看護のための休暇制度というのがございます。これは働く方たちが仕事と子育てを両立していくという上で、企業に支援していく制度としては大変重要な制度であると位置づけているところでございます
○政府参考人（藤井龍子君） 労働者の方々が子育てと仕事を両立していかれるためには、我が国でよく言われます職場優先の企業風土の是正というのを図っていくことが大変重要であるということで、先ほど総括政務次官から種々施策を講じておるとお答えを申し上げたところでございます。 それで、昨年の暮れ閣議決定いたしました少子化対策推進基本方針では、お尋ねのように、国民的な広報活動の実施というのを掲げてございますが、
○政府参考人（藤井龍子君） 御指摘のように、東京都のただいま議会に提案されております条例案におきましては、知事が事業者に対し雇用の分野における男女の参画状況について報告を求め、把握した参画状況を公表し、必要な助言等を行うことができるというふうに規定されておるわけでございます。 先ほど大臣もお答えいたしましたとおり、こういう雇用の分野における男女共同参画の推進というのは大変重要なことでございますので
○政府参考人（藤井龍子君） いろいろ検討をいたしまして、さまざまな形での措置を講じなければいけないと思っておりますので、さまざまな措置という中にはそういう法制的な問題というのも含まれるとお答え申し上げてよろしいかと存じます。
○政府参考人（藤井龍子君） 先生御指摘のとおり、女性が働くのが当たり前で、共働き世帯が過半数を超えるという状況になった中では、仕事と家庭の両立、とりわけ育児との両立を図っていくのは大変重要な課題であると認識しておりまして、私どもも各般の施策を総合的に展開をさせていただいているところでございます。 特に、育児との両立ということでは、育児休業制度というのが大変大きな柱であろうかと存じますが、平成七年の
○政府参考人（藤井龍子君） ポジティブアクションにつきましては、改正雇用機会均等法、昨年の四月一日から施行されて、この中で昇進昇格等、雇用管理のすべての段階で女性に対する差別が禁止されている、それが施行されたということを踏まえまして、自主的に企業の方々に取り組んでいただくというのが今の我が国の実態からして現実的ではないかというようなことで、改正均等法の先ほど御紹介いただいたような形の規定になっていると
○政府参考人（藤井龍子君） 先ほどお答えいたしましたとおり、女性労働者数が年々増加してきておりますし、就業分野も拡大する、それから勤続年数も伸びてきているという中で、賃金格差も年々縮小してきておりますし、係長級の管理職も割合がふえてきているということでございますので、私どもとしては女性の働く環境というのは年々改善をしてきていると申し上げてよろしいかと思っておるわけでございますが、しかしながら、先生ただいま
○政府参考人（藤井龍子君） まず男女の賃金格差のことでございますが、労働省の賃金構造基本統計調査によりまして一般労働者の所定内給与額で見てみますと、平成十年には男性が三十三万六千四百円、女性が二十一万四千九百円となっておりますので、女性の賃金は男性の賃金の六三・九％という水準でございます。この比率は、昭和六十年、雇用機会均等法施行前年でございますが、この時点では五九・六％ということでございまして、長期的
○政府参考人（藤井龍子君） 男女雇用機会均等法の周知徹底につきましては、事業主の方々を集めて集団説明会というのが最もオーソドックスな方法でございます。 これまでの雇用慣行等によりまして、大変男女の間に大きな格差が生じているというところがございます。そういうところで一日も早く実質的な男女均等の状態を実現していただくことが必要であるということで、女性を積極的に採用あるいは管理職等に登用していただく、それを
○政府参考人（藤井龍子君） 私どもで男女雇用機会均等法という法律の施行をさせていただいておりますが、平成九年に改正いたしまして、昨年の四月一日からその改正均等法の施行を行ってございます。 この男女雇用機会均等法というのは、女性が性別によって差別されない職場をつくるということを目的にしておるものでございますので、女性が女性であるがゆえにこういう職場あるいはこういう仕事でなければいけないというような使
○藤井政府参考人 毎年、年度がかわりますと早急に各室から報告を求めておりますので、なるべく早くまとめまして御報告できるようにしたいと思っております。
○藤井政府参考人 全国の女性少年室に寄せられておりますセクシュアルハラスメントに関する相談は均等法の施行前も年々増加をしておったわけでございまして、施行直前の平成十年度は、全女性少年室合計で約七千件ございました。十一年四月一日から均等法が施行されまして、その後どうなっているかということで、申しわけございませんが、十一年度の集計はまだできていない状況でございます。幾つかの女性少年室について直接報告を求
○藤井政府参考人 少子化対策ということで、昨年の暮れに、政府といたしましても少子化対策推進基本方針というものを各省庁協力してまとめたところでございます。働く親が安心して子育てができる環境づくり、これはさまざまな分野で大変重要なことだと存じております。谷畑先生の奥様もたしか働きながら子育てをおやりになったということで、町を挙げて子育てを支援するということの重要性について、先生、御自分の御経験からの御質問
○藤井政府参考人 男女雇用機会均等法という法律で、雇用の場における性による差別待遇を禁止するということにしておるわけでございますが、ただいまお尋ねの早期退職優遇制度におきまして、世帯主か否かによって退職金の支給額等について差を設ける、ヤマハの場合もそうかと存じますが、私どもいわゆる世帯主要件と呼んでおりますが、そういったものを設けること自体は、家計を維持する責任のある方々については、生活費への配慮から
○藤井政府参考人 先ほどお答えいたしましたとおり、一般的には、女性は主たる生計の維持者ではないということをもって、女性一般について男性に比べ賃金について差別取り扱いをする、こういう場合は労働基準法第四条に違反するというものでございます。 さらに申し上げれば、個別の労働者について、その職務、能力、能率あるいは勤続年数等により賃金に格差を設けるというのは労働基準法違反ではないと申し上げておきたいと思います
○藤井政府参考人 労働基準法第四条では、「使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない。」と定めておるわけでございます。 ここに言う「女性であることを理由として、」といいますのは、文字どおり、単に労働者が女性であるということを理由とする場合のみならず、一般的、平均的に、女性は能率が悪いとか勤続年数が短い、あるいは主たる生計の維持者ではない場合が多いといったようなことを
○政府参考人（藤井龍子君） 一定規模以上の事業主に対して、女性の採用、登用状況といいますか、ポジティブアクションの状況について報告義務を一律に課すというのはできないものかどうかという御質問でございますが、これにつきましては、ことしの四月一日から施行しております改正男女雇用機会均等法、これの審議の過程におきましても審議会等でもいろいろ議論があったところでございます。 ただ、一律に報告義務を課すということにつきましては
○政府参考人（藤井龍子君） 人事異動や配置転換というのは、各企業でそれぞれの経営上の御都合なり人材育成というような観点から、労働契約、労働協約、慣行その他に従って実施されるものであろうかと存じておりますが、労働省といたしましては、先ほども申し上げましたように、育児や介護など家族的責任に配慮した雇用管理、人事管理が行われることが望ましいと思っておるところでございます。 ただ、今お尋ねの事例につきましては
○政府参考人（藤井龍子君） 私ども労働省といたしましては、労働者の方が仕事と育児、介護を両立させ、生涯を通じて豊かな人生を送ることができる、これは大変大きな課題であると考えているところでございます。 そのため、私どもにおきましては、育児休業制度、介護休業制度の定着、またそれぞれの給付、二五％支給してございますが、その支給、あるいは職場復帰を容易にするための奨励金の支給など、育児休業、介護休業をとりやすく
○説明員（藤井龍子君） 今申し上げましたように、法律上の親子関係がある場合をなぜ根拠にしているかということでございますが、育児休業というのは事業主が拒めない大変強い権利を与えておりますので、やはり法律上の親子関係があるという場合、親の権利かつ義務である民法上の監護、こういうものを前提に考えてこういうような解釈をさせていただいておるわけでございます。つまり、御指摘の試験養育期間というのは、法律上の親子関係
○説明員（藤井龍子君） 育児休業法で一歳に満たない子を養育するために休業を与えるということになっておりますのは、一歳までの間はやはり親がいろいろ手間がかかるというような実態にあるということ、それから一歳に満たない子供の乳児保育といいますか、それの枠との関係もいろいろありまして、そういうことで一歳に満たない子を養育する場合に請求することができるということになっておるものでございますので、一歳を超えた場合
○説明員（藤井龍子君） 育児休業制度というのは、働いている方々が一歳に満たない子供を養育するために請求すれば事業主が与えなければいけない休業制度ということになっておりまして、この場合の子というのは、労働者と法律上の親子関係があれば実子、養子を問わないということでございます。 したがいまして、特別養子縁組によって養子縁組された場合につきましても、養親は育児休業を請求することができるということになっております