2018-11-16 第197回国会 衆議院 安全保障委員会 第3号
○下地委員 大臣、一般的な会社でも、定期昇給というか、これが非常に大事なんです。利益が出た、そのときに一時手当を出すということはありますけれども、定期昇給でどんどんふやしていくということが非常に大事。 そういう意味では、非常に厳しい任務をやったら手当を上げるというだけではなくて、自衛隊そのものの給与を上げていくというのは非常に大事なことでないかと思います。
○下地委員 大臣、一般的な会社でも、定期昇給というか、これが非常に大事なんです。利益が出た、そのときに一時手当を出すということはありますけれども、定期昇給でどんどんふやしていくということが非常に大事。 そういう意味では、非常に厳しい任務をやったら手当を上げるというだけではなくて、自衛隊そのものの給与を上げていくというのは非常に大事なことでないかと思います。
例えば、昇給や昇進にかかわる能力や実績の評価もどうするかといったら、健常者の方々と同じ基準で評価することが果たして本当にフェアと言えるのか。そして、どのような運用をすれば、健常者と障害者のそれぞれのインセンティブを損なうことなく、お互いに、そういう中で組織としての能力を最大限に発揮できるのか。
七月十日に経団連が発表した二〇一八年春闘の最終集計によると、大手企業の定期昇給とベアを合わせた賃上げ率は、前年比で〇・一九ポイント上昇して二・五三％。賃上げ率の上昇は二年連続、引上げ率は、一九九八年以来二十年ぶりの高水準となり、五年連続で二％を超える結果となりました。また、引上げ額も、九七年以来二十一年ぶりの大きさとなりました。 さらに、若者雇用の改善は顕著であります。
そうすると、初任給は同じですし、昇給もずっと同じに上がっていきます。そして、例えば中途入社の方の場合は、通常、どれだけの能力があるかというのが面接だけでは分からないし、そうすると前職での給料は幾らぐらいかというのを聞いて、それを基にして給料を決めるしかないわけですよね。そういうことで行っております。
非正規での経験年数によって昇給していた中で生活をしていたため、瞬間的には正社員になっていいなと思ったんですけれども、同額の給料ではなくて下がってしまったがゆえに、その給料に戻るまで数年掛かった、大変苦労したとの話でありました。若年層にとってみれば、ただでさえ決して給料は高い状態じゃない中での変動というのは極めて大きな課題であると思います。
○政府参考人（宮川晃君） 今御指摘いただきましたように、労働基準法第八十九条におきましては、その第二号で、賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項、これは就業規則を作成して行政官庁に届け出なければならないとされているわけでございます。
○川田龍平君 現在の林業作業士、フォレストリーダー、フォレストマネージャーというこの三段階のキャリアパスは、一定規模以上の事業体内部における昇進や昇給が想定されているようですが、小規模事業体にとっては何の役にも立たず、有名無実という批判が現場にあります。 いま一度見直して、この育林作業に従事する小規模事業体の経営者や従業員にとっても価値のあるキャリアパスに再整備していくべきではないでしょうか。
そういった中で、昨年もことしも、ことしはまだ途中ですけれども、いわゆるベア、定期昇給などを除いたところのベースアップで比較できるところで見れば、去年もことしも中小が大手を上回る、そういった今実績にあります。
加えまして、任期つき職員の給与につきましても、ことしの三月に発出をいたしました総務省公務員部長通知におきまして、職務経験等を考慮した初任給の決定でありましたり、勤務成績に応じた昇給を行うよう助言をさせていただいております。
正社員であっても、配転の可否などを理由に昇給、昇進に差をつけられている、男女の差がつけられている、それがずっと固定化するということがこれまでも何度も言われてきたということを考えたときに、やはりＩＬＯ百号条約に照らしても、ここをしっかりと、同一労働同一賃金とうたってきたわけですから、男女の格差も是正するということをきちっと位置づけるべきだと思いますが、いかがでしょうか。
司法の専門家によりますと、検察をチェックした裁判官を人事や昇給で不利に扱っているんではないか、つまり、一言で言えば、最高裁判所が何か思想調査みたいなものをしていることはないのかということで、まず最初にお聞きをしたいのは、検察官が勾留申請をしたうちに裁判官が勾留の必要はないとして却下した割合が、一九七五年には一・六％だったんだけれども、それから十年ほどたった一九八六年には何と〇・二九％と減っております
○塩川委員 同じように、他の職員との均衡ですとか予算措置が難しいという話が出ているということですけれども、同様にやはり、埼玉の学童保育連絡協議会の方の自治体アンケート調査では、財政上の理由を指摘をしているということと、公立公営の学童保育の場合に、実際、非常勤であるがためにそもそも昇給制度がないものだから、キャリアアップを使うまでもないというか、使う余地がないというか、そういう状況なんかもあるんですよね
○梶山国務大臣 国家公務員の人事評価につきましては、昇任、昇給等、さまざまな側面で活用され、能力・実績主義に基づく人事管理を行うための基礎となるものですが、その実施につきましては、職員が国家公務員として評価期間中に職務上とった行動や業績をもとに行われるということであります。
民間の企業であっても定期昇給というものが大方はあります。そのほかに春闘期とかなんとかのベースアップ分はありますけれどもね。やっぱり、長く働き続けるという前提の中には、今年働いて来年一年たったら幾らかでも賃金が上がっていくという、こういう仕組みがなければ将来の展望持てないわけです。ですから、是非そこは検討いただければと思います。
こういう状況の中で十何年も賃上げ全然なしで、定期昇給というのはあんなものは賃上げじゃないんだから当たり前なんですよ。そんなことを胸張って言うような話じゃない。
定期昇給は制度どおり毎年実施をしてきております。 平成三十年度は、人材確保面で競合する同業他社などのほか、公務員、民間企業の給与水準、社会経済情勢も注視しつつ、職員のモチベーションの維持向上やＮＨＫ全体のパフォーマンス向上という観点も踏まえ、賃上げについても予算内で適切に対応していく考えでございます。
また、昇給昇格の決定に当たっては、育児、介護のための休職や短時間勤務を行っている職員であっても、仕事を続けている職員と同様に公平な評価を徹底しているところです。また、育児や介護との両立を支援するサポートデスクの設置や事業所内保育施設の確保、在宅勤務制度の拡充など、女性が働きやすい職場づくりを進めております。
申し上げた、一体を図るということでありますから、人事を一本化し、職員の本部一括採用、また全国異動、そういうことで組織の一体化、ガバナンスの強化が図られているということ、それから、組織の再編に当たって民間から千名ほどの職員を採用し、外部からの人材登用が図られているということ、また、非公務員型の公法人としてのメリットを生かして、実力、能力本位の人材登用や給与体系の確立、人事評価に基づく給与、賞与制度や昇給
ようやく賞与の見直しが一部始まるということで歓迎しますけれども、昇給はないわ、退職手当はないと。さらに、四回有期雇用の契約を毎年度更新していくと、五年目で契約終了ということが原則となっております。 今年も三月末で契約終了という有期雇用職員が発生していると思います。何人おられますか。
無期転換職員につきましては、平成三十年度、二十九年度から年金相談職員という制度も設けまして、昇給制度を設けることといたしました。また、平成三十年度からは賞与の支給を検討し、処遇の改善を図っていくこととしております。 引き続き、正規登用、無期雇用への転換を進めてまいりますとともに、無期転換職員や有期雇用職員の役割を明確化し、組織の活性化を図ってまいる所存でございます。
保育士は、全体として、労働時間、安全管理責任の重さに比べ、今なお低賃金であり、しかも定期昇給制度が十分に整備されてはおりません。更に労働条件を根本的に改善し、ＩＴなどを活用した業務の効率化を図ることが必要です。 賃金が低くて、子供好きやけど、生活できなくて転職しました、労働時間が長くて家庭ととても両立できませんという声を多く聞きます。
報酬の平均を算出する期間を十二カ月や六カ月と長期にしてはという議員からの御指摘につきましては、仮に全被保険者について算定期間を長期間とした場合、昇給、降給前の期間が反映されるために、保険料が実際の負担能力と乖離したものとなり得るケースが生じること、またさらには、電子申請の環境が整っていない事業主や健康保険組合にとっては、被保険者の報酬に関する届出事務が増加するなどの課題があることから、やはり直近の昇給
今般の税制上の措置の要件について申し上げれば、三％の賃金引上げにつきましては、これは定期昇給分が含まれており、大企業の定期昇給率が平均一・七％程度、これは二〇一七年の春闘、連合の集計でございますが、一・七％程度であることを踏まえますと、実質的にはベースアップや賞与により一％強の賃上げを求めているところであります。
だけれども、長い間働いている人というのは、それがやはり、これは日本の労働市場といいましょうか、仕事慣行上、どうしても勤続年数に応じて昇給していくというのはあるわけなんですよね。だから、そこをどう見るのかというのが大事なんですよ。 これもカーブを見てわかるとおり、勤続年数が多いから、これが上がっていくんでしょう、これも。余り能力云々じゃないと私は思っています。
正社員以外ですと全然昇給せずに、ずっと二百万円台ぐらいのところにへばりついている。他方、正社員になると、大体五十代ぐらいになると四百万円ぐらいに上がっていく。こういった差、これがまさに大きな弊害になっているのではないかというふうに思っております。 このいわゆる課題。