2018-05-15 第196回国会 参議院 内閣委員会 第11号
○政府参考人（成田裕紀君） 女性活躍推進法に基づく行動計画の策定、届出を行った企業のうち、採用、継続就業、管理職比率等の項目について、女性活躍推進に関する状況が優良な企業は厚生労働大臣の認定を受けることができることとされており、認定を受けた企業は厚生労働大臣が定める認定マーク、えるぼしを商品や広告などに付けることができ、女性活躍推進企業であることをアピールすることができることとされております。
○政府参考人（成田裕紀君） 女性活躍推進法に基づく行動計画の策定、届出を行った企業のうち、採用、継続就業、管理職比率等の項目について、女性活躍推進に関する状況が優良な企業は厚生労働大臣の認定を受けることができることとされており、認定を受けた企業は厚生労働大臣が定める認定マーク、えるぼしを商品や広告などに付けることができ、女性活躍推進企業であることをアピールすることができることとされております。
男女間の賃金格差の要因といたしましては、男女の管理職比率の違い、勤続年数の違い、これが主な要因というふうにされております。 就業というものは、生活の経済的な基盤でございます。また、自己実現につながるものでもありますので、男女間の賃金格差の解消など、雇用分野における男女の均等な機会及び待遇の確保、これが極めて重要であるものと考えております。
まず第一に勤続年数、これが一つ、もう一つは管理職比率、これがもう一つで、これが大きく異なっているというところが男女間賃金格差の要因として、その背景としてあるというふうに思われています。
男女間の賃金格差の要因といたしましては、勤続年数ですとか管理職比率が異なっていることなど指摘されておりまして、このため、今おっしゃっていただきましたように、ライフイベント、出産、子育てなどと仕事を両立することによって女性の勤続年数を延ばす、あるいは管理職登用を企業あるいは会社において進めていただくということによって男女間の賃金格差は相当程度解消につながるのではないかというふうに私どもは考えております
各企業における女性の管理職比率ですとか、育児休業の取得者の数とかそういうのもありますし、男性と女性の平均勤続年数とか残業時間とか、コース別の残業時間とか、そういう職場の実態が非常に見える化されるような形になっておりまして、女性の求職者にとっても男性の求職者にとっても、より自分の能力を、キャリアを伸ばせるような企業を選べるということでいいと思いますので、そういうような職場実態の見える化というのは今後も
これまでも、均等法等に基づきますポジティブアクションの推進の中におきましては、この二つが改善されますようにいろいろな取組を促してきたところですが、今般、女性活躍推進法におきましては、計画を立ててそれぞれの企業の状況に応じて進めていただくといった新しい仕組みができましたので、その中で、管理職比率の向上でありますとか、また勤続年数の男女差を縮めていくといったことを具体的な目標に掲げていただき、そのための
しかし、引き続き男女間の賃金格差はあるわけでありますが、その要因として考えられるのは、やはり男性と比べて女性は勤続年数がまだ短い、それから管理職比率が低いといったことが挙げられるわけでありまして、こうした中で今、女性活躍促進、そして仕事と家庭の両立支援策を安倍内閣挙げてやってきているわけでありますが、そういったことが徐々に効果を現して男女間の賃金格差の縮小につながってきているというふうに考えているところでございます
要因は、当然のことながら、一つは、勤続年数と管理職比率というのが二つ表面的には出てくるわけでありますが、このために、出産、子育てと仕事をどう両立をさせていくかということで、それをやりやすくするために、例えば、まずは女性の勤続年数が延びるということが大事であります。
といいますのは、総理は、我が国におけるフルタイムの男女労働者間の賃金格差の要因について、管理職比率と勤続年数の差異であるというふうに答弁をしつつ、したがって、その処方箋として、女性の管理職への登用が進み、出産と子育てと仕事を両立しやすくすることなどにより、女性の勤続年数が伸びれば男女間の賃金格差は相当程度解消されることになると、何だか機械的に、今の労働条件を変えないまま、女性の勤続年数が機械的に伸びていけば
ここで、男女の賃金格差をもたらす要因として、その直接的な要因としては、男女の平均勤続年数や管理職比率の差異が挙げられているというふうに書いてあるんです。
○西村（智）委員 私が強調したかったのは何かというと、勤続年数の違い、それから管理職比率、これはある意味、働き方の違いによる結果として表出されているものであって、本当の構造的な問題はもっと奥の方にあって、それがここに書かれている１、２なんですよ。
管理職比率と勤続年数の差異となっています。したがって、女性の管理職への登用が進み、出産と子育てと仕事とを両立しやすくすることなどにより女性の勤続年数が伸びれば、男女間の賃金格差は相当程度解消されることとなると考えているわけであります。
したがいまして、これを順次管理職ポストに就けていくことによって管理職比率は上がっていくというふうに思っていますし、そういうふうに指示も出しております。
管理職比率にしましても、やっと六％台に乗ったということでございます。それから、採用人数も過去大体三〇％くらいで推移してきているんでございますけれども、私自身は個人的には人口比率で採用されてしかるべきではないかというふうに思っていますが、ただ、応募者の数とか比率とかそういうことで必ずしもそのようにはならないんですが、我々としては最大限女性比率を上げていきたいというふうに思っています。
安倍政権では、二〇二〇年までに女性の管理職比率を三〇％まで引き上げるという目標を掲げていらっしゃいます。昨年四月の予算委員会で、私は三〇％という目標設定が非現実的だと指摘させていただきました。実際、昨年時点で、課長級以上三〇％という目標に対して、国家公務員では三・五％、地方公務員で七・七％、百人以上の民間企業で八・七％にすぎません。あと四年間でこれが急に三〇％達成するとはやはり考えにくいです。
女性管理職比率も先進国で最低レベル。年金格差も、特に単身高齢女性、六十五歳以上で単身で住んでおられる女性は約半分が貧困状態。相対的貧困率四五％ということで、日本は四五パーの方が生活保護世帯並み収入以下でお暮らしになっている。極めて深刻であります。
女性活躍推進法の言わば中核として提案されたのが管理職比率を上げていくということですよね。これはやっぱり二〇二〇三〇、二〇二〇年までに三〇％、これにふさわしい数値目標、それとそれに近づいていく施策ということをやっぱり具体的に行っていくことがどうしても求められると思いますが、いかがですか。
御指摘の賃金格差については、男女間の管理職比率の違い、また男女間の勤続年数の違いが最も大きな二つの要因であると、厚生労働省の参考人からもるる御報告があります。この二つは必須項目とされています。これらに関わる課題を解消するための取組が各企業で行われることで、男女間の賃金格差の縮小につながるものというふうに考えています。
派遣労働者については、男女間の就業年数の差異であるとか、あるいは管理職比率であるとか、こういうのは派遣元企業において実態を把握し、それを分析する、女性の活躍についても雇用主である派遣元企業が行動計画を作るというふうに言っているんですが、私は非常にここに疑問を持っています。そんな行動計画やら実態把握が果たして可能なんだろうかということも考えなければいけないというふうに思っているんですね。
この女性の管理職比率と男女の就業年数の差異、これで賃金の格差、実態把握ができるのか、非常に疑問なんです。 コース別管理の具体の事例を見てみたいと思います。 みずほ銀行、男性の多くは総合職、女性の多くは一般職とされています。女性の一般職は、勤続年数が長くても総合職の二十七歳男性の給与水準で頭打ちという実態があります。これはみずほだけじゃないんですね。
そうした中で、我が国の男女間の賃金格差の要因を分析してみますと、最も大きな要因は男女間の管理職比率などの職階の違いでございまして、次いで勤続年数の違いとなっております。 このように、男女間の賃金格差の主要な要因である管理職比率と勤続年数の差異につきましては、この法律案に基づきまして、大企業に対して状況把握の必須項目とするという予定になっております。
女性の管理職比率は、課長相当以上で民間七・五％、国家公務員三％にとどまり、欧米諸国はもとより、シンガポールやフィリピンなどアジア諸国と比較しても立ち遅れています。 今年は、男女雇用機会均等法制定から三十年です。私もいわゆる均等法世代の一人で、私の周りでも多くの女性たちが男女平等を期待しながら職業生活を送ってきました。
今回の法案では、国や地方公共団体、さらに従業員が三百一人以上のいわゆる大企業の民間事業主には、女性の採用比率、勤続年数男女差、労働時間の状況、女性管理職比率の四つの項目について状況を把握、分析した上で、数値目標や計画期間、取組内容などを盛り込んだ行動計画を策定、公表することが義務付けられています。 以下、問題点を指摘します。 まず一つ目の問題点。
全国的に女性の賃金が二、三割ほど低いのですが、これも勤続年数や管理職比率の違いが主な原因とされています。 本法案では、数値目標を義務付けるという形で女性登用を促します。これは大きな前進ですが、企業自身が納得していなければ、義務付けをしても有名無実に終わってしまうおそれがあります。
しかし、二〇一三年の管理職比率は七・五％にすぎません。数字を並べてみれば、目標達成が既にかなり厳しい状況ではないかと感じられますが、目標達成への見通しについて政府の認識を伺いたいと思います。
だけれども、せっかく各企業で、それこそ本当にこの格差を生じさせる最大の原因の二つである勤続年数と管理職比率、これを今からとり始めるんですよね。今はとてもとても貴重なタイミングではないんですか。
○永岡副大臣 先生おっしゃいます見える化の支援ツール、この使用によりまして、格差を分析する際の非常に、男女の活躍、昇進ですとか、あと勤続の実態に関する指標としては、管理職比率とさっき申し上げましたけれども、勤続年数の違いのほかに、異動、評価それから配置ですとか、あとは定着率の違いなど、さまざまのものが挙げられますが、これらの指標も、突き詰めてまいりますと、管理職比率と勤続年数の違いにつながるものと考
また、地方団体の採用者に占める女性の割合も着実にふえておりまして、この方がしかるべく人材育成を経ていきますと、管理職比率というものも当然に向上していくということが想定されるわけでございます。